AD 2015 nr 57

Tvisten

D.P. sades upp den 21 augusti 2012 från sin tillsvidareanställning hos bolaget som Strategic Site Relationships Manager (SSRM). Bolaget angav arbetsbrist som skäl för uppsägningen.

D.P. har gjort gällande att det inte förelegat arbetsbrist och att bolaget sagt upp honom av skäl hänförliga till honom personligen, nämligen hans funktionsnedsättningar, och att uppsägningen varit i strid med såväl 7 § anställningsskyddslagen som förbudet mot direkt diskriminering i 1 kap. 4 § 1 och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen. Han har bestritt att det förelåg saklig grund för uppsägning av personliga skäl på grund av bristande arbetsprestationer. D.P. har vidare gjort gällande att han under perioden mars–juni 2012 och vid ett senare tillfälle blivit direkt diskriminerad samt att han före uppsägningen utsatts för trakasserier och repressalier i strid med diskrimineringslagen. Därtill har han gjort gällande att bolaget brutit mot utredningsskyldigheten i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen.

Bolaget har invänt att uppsägningen varit sakligt grundad då det förelegat arbetsbrist och att det i vart fall förelegat saklig grund för uppsägning av personliga skäl på grund av bristande arbetsprestationer samt att uppsägningen inte haft något samband med någon funktionsnedsättning hos D.P. och därmed inte varit i strid med vare sig anställningsskyddslagen eller diskrimineringslagen. Bolaget har bestritt samtliga D.P:s övriga påståenden om att han skulle ha utsatts för diskriminering, trakasserier och repressalier samt att bolaget skulle ha brutit mot utredningsskyldigheten i diskrimineringslagen.

Mellan parterna är alltså tvistigt

– om uppsägningen varit sakligt grundad,

– om uppsägningen varit diskriminerande,

– om bolaget under våren 2012 och en gång efter uppsägningen utsatt D.P. för direkt diskriminering samt trakasserier som haft samband med någon funktionsnedsättning,

– om bolaget utsatt D.P. för repressalier i strid med diskrimineringslagen, och

– om bolaget brutit mot utredningsskyldigheten enligt diskrimineringslagen.

Händelseförloppet

Följande är ostridigt eller framgår av utredningen om D.P:s anställning och om händelseförloppet.

Bolaget ingår i en internationell koncern och har en matrisorganisation. D.P. anställdes som Proposal Developer hos bolaget i juli 2008. I februari 2010 fick han en anställning som SSRM hos bolaget. Samma år anställdes även P.A. hos bolaget. SSRM-befattningen är en chefsroll och har till syfte att fördjupa samarbetet och bygga relationer med de kliniker som bolaget arbetar med, s.k. Partner Sites. I och med den nya befattningen kom D.P. att organisatoriskt tillhöra en koncernövergripande enhet för Partner Sites där P.B., som var stationerad i Storbritannien, var linjechef. Hans chef hos bolaget under aktuell tid var P.A. A-K.P. var från och med år 2009 personalchef hos bolaget med ansvar för Norden, men hade också en global HR-befattning. Den 1 februari 2012 gick hon över till den globala befattningen på heltid och efterträddes då av Å.S. A-K.P. slutade hos koncernen i september 2012.

D.P. har återkommande med A-K.P. bl.a. diskuterat sin arbetssituation och problemet med att ha två chefer och för stor arbetsbörda. Han har också till henne framfört önskemål om att få en särskild dator samt en s.k. smartphone. Han har i samband därmed uppgett att han inte ville att hans ”disability” skulle avslöjas. Sommaren 2011 fick D.P. en son och arbetade delvis på distans från Tyskland. Hösten 2011 blev hans syster i Australien allvarligt sjuk. I slutet av det året åkte han till Australien ca tre veckor för att stötta sin familj. Enligt D.P. kunde han nu inte arbeta lika mycket som han hade gjort tidigare.

I mars 2012 skulle ett sedan tidigare planerat möte hållas med Västra Götalandsregionen, en av bolagets samarbetspartner. D.P. hade till uppgift att som SSRM planera och genomföra mötet. Det var också sedan en tid tillbaka planerat att P.B. skulle delta i mötet och tillsammans med D.P. även besöka andra Partner Sites. Dessförinnan, i februari, hade P.A. samtal med D.P. om, som P.A. ansåg, de bristande förberedelserna inför mötet.

Av ett mejl av den 6 mars 2012 framgår att det varit ett möte den 5 mars 2012. I mejlet, skickat till sex personer varav en är D.P., tackar P.A. för ett bra möte. D.P. svarar på mejlet och framför arbetsrelaterade synpunkter. I slutet av mejlet finns rubriken ”Disability/ies” varunder han anger följande. ”I am following up the HR and would like to keep this confidential until I have received some advice and support from local HR-”. Omkring den 9 mars föreslog P.A. att D.P. borde få kontakt med företagshälsovården redan påföljande vecka. Något möte hos företagshälsovården kom inte till stånd då det inte var möjligt att få tid med så kort varsel. Med anledning av P.A:s förslag mejlade D.P. till A-K.P. den 12 mars 2012 och önskade ett möte och anförde att han önskade att alla uppgifter om honom skulle fortsätta att var konfidentiella.

På söndagen den 11 mars 2012 hade D.P. ett telefonsamtal med P.B. I början av veckan därpå, troligen den 13 mars, kom P.B. till Sverige. D.P. mötte henne på Arlanda flygplats och de hade där ett flera timmar långt samtal om arbetet och hans arbetssituation, varvid han bl.a. berättade att han har dyslexi. Samma dag berättade P.B. för P.A. att D.P. hade kontaktat henne under helgen samt att de diskuterat hans arbetssituation. P.A. träffade även D.P. samma dag. På kvällen åt P.B. och P.A. middag tillsammans. P.B. återvände till Storbritannien i slutet av veckan.

Den 26 mars 2012 hölls ett möte mellan P.B., Å.S. och D.P. P.B. presenterade ett förslag till överenskommelse om att D.P. skulle lämna sin anställning hos bolaget och kompenseras ekonomiskt för detta. P.B. uppgav att det fanns brister i hans arbete och påpekade att de hade diskuterat detta redan för två år sedan. Hon uttalade vidare att SSRM-rollen inte var rätt för honom och att han därför inte skulle fortsätta i den befattningen. Hon bad honom att lämna över arbetsuppgifter till kollegor samt ställa in sina inbokade möten. D.P. förklarade att han ville ha kvar sin anställning hos bolaget och att han inte var intresserad av att träffa någon överenskommelse. Senare samma dag träffades D.P. och Å.S.

Den 27 mars 2012 hölls en telefonkonferens mellan D.P., P.B. och Å.S. D.P. meddelade då att han avsåg att söka juridisk rådgivning. Den 29 mars 2012 talade D.P. och Å.S. i telefon med varandra och han meddelade att han nu hade gått med i Unionen.

Någon gång mellan den 27 och den 29 mars 2012 ringde D.P. till Quintiles Ethics Hotline. Av en nedteckning av samtalet framgår följande. D.P. uppger att han hade blivit uppmanad att lämna sin anställning och att han tror att det finns ett samband med detta och att han för sina chefer berättat att han har en funktionsnedsättning. Enligt hans åsikt påverkade hans funktionsnedsättning inte hans förmåga att utföra sitt arbete. Den 30 mars 2012 mejlade M.H., Sr Director Business Ethics, Enterprise Compliance Office, till D.P. med anledning av hans anmälan till Quintiles Ethics Hotline. Hon skrev att hjälplinjen inte kunde hantera hans anmälan om diskriminering med hänsyn till europeisk dataskyddslagstiftning och att han var tvungen att ta upp frågan lokalt, t.ex. med personalavdelningen.

Den 30 mars 2012 hölls en telefonkonferens mellan D.P., P.B. och Å.S. D.P. meddelade att Unionen hade gett honom rådet att inte acceptera bolagets förslag till överenskommelse. P.B. uppgav att bolaget drar tillbaka sitt förslag och i stället kommer att ta fram en åtgärdsplan.

Den 2 april 2012 träffades D.P. och A-K.P. Vid mötet berättade D.P. att han hade skrivit till P.A. att han har ”a disability” och att denne då ville att han skulle träffa en arbetsterapeut, att han har en ”disability that is related to my sleeping” och tar starka mediciner samt att han hade berättat för P.B. att han har dyslexi.

Den 3 april 2012 talade D.P. med P.B. i telefon. Efter telefonsamtalet fick D.P. ett mejl från P.B. med en åtgärdsplan, Performance Plan. Av åtgärdsplanen framgår bl.a. följande. P.B. anser att D.P. inte är rätt person för rollen som SSRM i Sverige och P.A. anser att han inte passar i hans team eftersom han inte levererar det som förväntas, inte levererar i tid och inte rapporterar förseningar och inte följer bolaget riktlinjer. Dagen efter, den 4 april, träffades D.P. och P.A. De diskuterade D.P:s arbete framöver samt upplägget för den Country Capability Presentation som D.P. skulle sätta samman. Därefter mejlade P.A. till bolagets ledningsgrupp och informerade om D.P:s kommande arbetsuppgifter under april och om att D.P. skulle vara föräldraledig i maj. Samma dag, den 4 april 2012, mejlade D.P. till R.P., en tidigare chef, och skrev bl.a. att han hade tackat nej till bolagets förslag till överenskommelse och att en mobbningsmentalitet blivit allt tydligare.

D.P. var sjukskriven under senare delen av april 2012.

Den 30 april 2012 träffades D.P. och P.A. P.A. uppgav att bolaget ville att de skulle gå skilda vägar och att detta skulle bli resultatet i slutändan, att bolaget inte hade något förtroende för honom då han inte levererat det han borde, att syftet var att hitta en lösning där D.P. gick med på att avsluta sin anställning hos bolaget, att andra alternativ skulle vara ”less comfortable” samt att D.P. inte skulle ha rollen som SSRM om han valde att komma tillbaka efter sin föräldraledighet.

D.P. var föräldraledig i maj 2012.

Den 16 maj 2012 talade D.P. med P.A. i telefon. D.P. meddelade att han avsåg att komma tillbaka till sin SSRM-befattning efter föräldraledigheten. P.A. uppgav att D.P. inte skulle ha samma ansvarsområden som tidigare. P.A. uppgav även att det pågick organisationsförändringar i bolaget, vilket skulle kunna leda till uppsägningar, och påpekade att D.P. borde ha detta i åtanke när han övervägde bolagets förslag till överenskommelse.

Den 5 juni 2012 hölls ett möte mellan å ena sidan D.P. och hans ombud advokaten C.E. och å andra sidan P.A. och advokaten F.D. Bolaget lämnade ett nytt förslag till överenskommelse med innebörden att D.P. skulle avsluta sin anställning hos bolaget och kompenseras ekonomiskt för detta. D.P. tackade nej till förslaget.

Den 7 juni 2012 hölls ett möte mellan D.P., P.A. och Å.S. Senare samma dag fick D.P. ett mejl från P.A. med en uppdaterad åtgärdsplan. Av mejlet framgår bl.a. att åtgärdsplanen skulle utvecklas vidare framöver, att D.P., P.A. och P.B. skulle ha möten varje vecka och att D.P. inte skulle ha något personalansvar eller några kundkontakter. D.P. fick också i uppdrag att sammanställa en Country Capability Presentation.

Bolaget, och övriga bolag i koncernen, hade under våren 2012 fått i uppdrag av regionledningen att se över sin organisation och sina kostnader i syfte att öka lönsamheten. Den 8 juni 2012 lämnade P.A. ett förslag till regionledningen med innebörden att SSRM-befattningen hos bolaget skulle tas bort.

Den 11 juni 2012 hölls ett möte mellan D.P., P.A. och P.B. Den 18 juni hade de en telefonkonferens.

Den 25 juni 2012 godkände regionledningen bolagets förslag om att ta bort SSRM-befattningen. I slutet av juni 2012 lämnade bolaget besked till D.P. om att han skulle komma att sägas upp på grund av arbetsbrist. Den 4 juli 2012 påkallade bolaget förhandling med Unionen enligt 13 § medbestämmandelagen.

Den 10 juli 2012 hölls ett möte mellan D.P. och Å.S. Senare samma dag talade D.P. med P.B. i telefon.

Förhandlingar mellan bolaget och Unionen ägde rum den 3 och 16 augusti 2012 om arbetsbrist. Den 21 augusti 2012 sades D.P. upp från sin anställning hos bolaget. Den 18 september 2012 ansökte D.P. om stämning mot bolaget. Han gjorde gällande att uppsägningen inte varit sakligt grundad enligt anställningsskyddslagen. Han uppgav vidare att han hade dyslexi och att han hade utsatts för diskriminering som han skulle komma att begära skadestånd för. Unionen påkallade förhandling och gjorde gällande att D.P. utsatts för diskriminering. Förhandling hölls den 22 oktober 2012. Den 24 januari 2013 ansökte D.P. om stämning mot bolaget och gjorde gällande att bolaget utsatt honom för diskriminering som haft samband med hans diagnoser ADD, narkolepsi och dyslexi.

D.P. spelade in samtalen och mötena den 26 mars, 27 mars, 29 mars, 30 mars, 2 april, 3 april, 4 april, 30 april, 16 maj, 5 juni, 7 juni, 11 juni, 18 juni, 10 juli och den 22 oktober.

Sammanfattning av grunderna för talan

Parterna har i Arbetsdomstolen sammanfattat sina grunder för talan enligt följande.

D.P.

D.P. har funktionsnedsättningar i form av dyslexi, AD(H)D och narkolepsi, vilka omfattas av diskrimineringslagen. Bolaget har känt till eller borde ha känt till hans funktionsnedsättningar.

D.P. har, under anställningen och vid ytterligare ett tillfälle, i strid med 2 kap. 1 § och 1 kap. 4 § 1 utsatts för direkt diskriminering som haft samband med hans funktionsnedsättningar,

1. då bolaget vid flera tillfällen – den 26 mars, 30 april, 15 maj och 5 juni 2012 – försökt förmå honom att frivilligt lämna sin anställning genom att bolagets företrädare och ombud uttalat sig förklenande och nedsättande om hans person och arbetsinsats samt hotat med att han annars skulle bli uppsagd eller få sämre arbetssituation och betydligt mindre kvalificerade arbetsuppgifter,

2. då bolaget vid möten den 26 mars, 3, 4 och 30 april samt 5, 7, 11 och 18 juni 2012 fråntog eller hotade att frånta honom hans arbetsuppgifter som SSRM,

3. då bolaget den 3 april 2012 upprättade en åtgärdsplan – Performance Improvement Plan – som i huvudsak sammanfaller med allmänt vedertagna diagnostiska kriterier för AD(H)D, och

4. då bolaget under förberedelsen vid tingsrätten den 29 april 2013 i andra hand gjorde gällande att det förelegat saklig grund för uppsägning av personliga skäl, utan att skriftligen ange skälen härför inom tiden för det stupstocksföreläggande som riktats mot D.P.

D.P. har därutöver, under anställningen, i strid med 2 kap. 1 § och 1 kap. 4 § 4 utsatts för trakasserier som haft samband med hans funktionsnedsättningar,

1. då P.A. omkring den 11 mars 2012 mot D.P:s vilja och utan att informera P.B. organiserade ett besök hos företagshälsovården,

2. då P.B. och P.A. under våren 2012 uttryckte misstro mot honom och gjorde gällande att ha var en risk för bolaget och dess kunder samt ifrågasatte om han var lämplig för sin befattning som SSRM,

3. då bolaget vid flera tillfällen – den 26 mars, 3 och 30 april, 15 maj samt

5 och 7 juni 2012 – försökt förmå honom att frivilligt lämna sin anställning, genom att bolagets företrädare och ombud uttalat sig förklenande och nedsättande om D.P:s person och arbetsinsats, och/eller hotat med att han annars skulle bli uppsagd eller få sämre arbetssituation och mindre kvalificerade arbetsuppgifter,

4. då han den 26 mars och 30 april 2012 oförberedd förväntades läsa och omedelbart ta ställning till och skriva under ett avtal om att hans anställning skulle avslutas,

5. då bolaget den 3 april 2012 upprättade en åtgärdsplan – Performance Improvement Plan – som i huvudsak överensstämmer med vedertagna diagnostiska kriterier för AD(H)D,

6. då bolaget vid möten den 26 mars, 3, 4 och 30 april samt den 7, 11 och 18 juni 2012 i princip fråntog honom hans arbetsuppgifter som SSRM och i stället gav eller hotade att ge honom okvalificerade arbetsuppgifter att utföra under tidspress,

7. då bolaget den 7 och 8 juni 2012 gav D.P. i uppgift att under hård tidspress genomgå en prestationstestning – Country Capability Presentation –, och

8. då P.A. och P.B. fortlöpande under april–juni 2012 vid möten och samtal anlade en inställning och ett tonläge som var pressande, nedlåtande och kränkande.

D.P. har anmält att han ansett sig utsatt för diskriminering och trakasserier som har haft samband med hans funktionsnedsättningar dels till Ethics Hotline någon gång mellan den 27 och 29 mars 2012, dels till bolagets personalchef A-K.P. den 2 april 2012. Trakasseriåtgärderna angivna ovan hänförliga till tiden därefter utgör repressalieåtgärder vidtagna med anledning av dessa anmälningar. Bolaget har därmed brutit mot repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen.

Bolaget har slutligen underlåtit att utreda D.P:s anmälningar om att han ansett sig ha blivit utsatt för trakasserier som har haft samband med hans funktionsnedsättningar och underlåtit att vidta de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra framtida trakasserier. Bolaget har därmed brutit mot utredningsskyldigheten i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen.

Bolaget är skyldigt att betala diskrimineringsersättning till D.P. med anledning av den direkta diskrimineringen, trakasserierna och repressalierna och då bolaget brutit mot diskrimineringslagens utredningsskyldighet.

D.P. sades upp den 21 augusti 2012. Han sades upp på grund av påstådd arbetsbrist, men uppsägningen var betingad av skäl som var att hänföra till honom personligen, nämligen hans funktionsnedsättningar, i vart fall delvis. Det fanns ett samband mellan att bolaget valde att dra in just SSRM-befattningen och hans funktionsnedsättningar. Det fanns alltså ett samband mellan uppsägningen av honom och hans funktionsnedsättningar. Det har inte förelegat saklig grund för uppsägning av personliga skäl på sätt bolaget gjort gällande. Uppsägningen har därmed varit i strid med såväl 7 § anställningsskyddslagen som förbudet mot direkt diskriminering i 2 kap. 1 § och 1 kap. 4 § 1 diskrimineringslagen. Uppsägningen ska därmed ogiltigförklaras och bolaget är skyldigt att betala både allmänt skadestånd och diskrimineringsersättning till D.P.

Bolaget

Bolaget vitsordar att D.P. har diagnoserna dyslexi, AD(H)D och narkolepsi men kan inte vitsorda att dessa diagnoser omfattas av begreppet funktionshinder eller funktionsnedsättning i diskrimineringslagen. Bolaget har före uppsägningen inte känt till eller kunnat känna till att D.P. har de aktuella diagnoserna och därmed att han har en eller flera funktionsnedsättningar. Oavsett om bolaget, eller någon hos bolaget, haft kännedom om någon eller samtliga av D.P:s diagnoser så har D.P. inte visat på omständigheter som gör det antagligt att diskriminering förelegat.

Det förelåg saklig grund för uppsägning av D.P. på grund av arbetsbrist. Det förelåg organisatoriska och ekonomiska skäl att dra in befattningen SSRM som D.P. hade. I vart fall förelåg det saklig grund för uppsägning av D.P. av personliga skäl hänförliga till hans bristande prestationer i arbetet. Uppsägningen hade inget samband med hans diagnoser. Bolaget har genom uppsägningen varken brutit mot anställningsskyddslagen eller diskrimineringslagen.

Bolaget har inte under anställningen eller under den muntliga förberedelsen vid tingsrätten diskriminerat eller trakasserat D.P. Bolagets agerande har inte haft samband med någon funktionsnedsättning hos D.P. D.P. har inte för bolaget och dess företrädare klargjort att han ansett sig ha blivit utsatt för trakasserier som haft samband med någon funktionsnedsättning. D.P. har inte till bolaget anmält att han ansett sig diskriminerad eller trakasserad av företrädare för bolaget, varför åtgärderna i vart fall inte utgör repressalier.

Då D.P. inte till bolaget anmält att han ansett sig diskriminerad eller trakasserad av företrädare för bolaget har bolaget inte heller haft någon utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen. Om utredningsskyldighet skulle föreligga har bolaget utrett frågan om trakasserier och repressalier genom den utredning som bolaget vidtagit under rättsprocessen.

Rättsliga utgångspunkter i frågan om uppsägningen varit i strid med lag

Av 7 § anställningsskyddslagen framgår att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad. Det finns två uppsägningsgrunder, arbetsbrist eller personliga skäl.

Med uttrycket arbetsbrist avses inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Under begreppet arbetsbrist faller även sådant som att arbetsgivaren inte längre anser det befogat att visst arbete drivs vidare inom ramen för verksamheten eller att arbetsgivaren annars av t.ex. företagsekonomiska eller organisatoriska skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare (se t.ex. AD 2000 nr 35).

Arbetsbrist utgör normalt saklig grund för uppsägning. Det är därvid ytterst arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra exempelvis en inskränkning eller omorganisation av verksamheten som får bli avgörande för frågan huruvida arbetsbrist ska anses föreligga. Detta innebär att en domstol normalt inte har att gå närmare in på frågor om det berättigade från företagsekonomisk, organisatorisk eller därmed jämförlig synpunkt i en av arbetsgivaren beslutad personalinskränkning (se prop. 1973:129 [ pdf ||  ] s. 123 [  ] och prop. 1981/82:71 [ pdf ||  ] s. 65 [  ]).

Det kan föreligga en risk att arbetsbrist anförs som skäl för en uppsägning som i själva verket syftar till att bli av med en anställd som det inte funnits tillräckliga skäl för att säga upp av personliga skäl, s.k. fingerad arbetsbrist. Som Arbetsdomstolen i olika sammanhang närmare har utvecklat får den bevisprövning som ska ske när arbetsgivaren som grund för uppsägningen åberopar arbetsbrist och arbetstagaren påstår att annan grund i själva verket varit bestämmande för arbetsgivarens handlande, särskild karaktär i fall då förändringen av verksamheten tar sikte på enstaka arbetstagare. Ju mer sannolikt det i ett sådant fall framstår att uppsägningen orsakats av annan omständighet än den arbetsgivaren uppgett, desto starkare krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits även om den andra omständigheten inte förelegat. För att domstolen dock ska gå in på en sådan prövning krävs dock att arbetstagaren visar åtminstone sannolika skäl för att det rör sig om fingerad arbetsbrist (se t.ex. AD 2000 nr 35 och där gjorda hänvisningar).

Arbetsdomstolen har i flera avgöranden uttalat att om arbetsbrist faktiskt föreligger, dvs. om arbetsgivaren av verksamhetsskäl har minskat antalet anställda, saknar det betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen (se t.ex. AD 2000 nr 35 och där gjorda hänvisningar). Om de personliga skälen i en sådan situation innebär att uppsägningen även har samband med någon av diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen innebär det dock att uppsägningen kan vara diskriminerande och därmed inte sakligt grundad. Enligt diskrimineringslagen räcker det nämligen med att diskrimineringsgrunden är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande eller beslut.

I 1 kap. 4 § diskrimineringslagen anges vad som avses med diskriminering enligt lagen. Av punkten 1 framgår att direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med bl.a. funktionshinder. Det ska alltså vara fråga om ett missgynnande i en jämförbar situation. Det ska också finnas ett orsakssamband mellan missgynnandet och den diskrimineringsgrund som avses, t.ex. ett funktionshinder eller en funktionsnedsättning.

I 6 kap. 3 § diskrimineringslagen finns en särskild bevisbörderegel som har sin grund i EU-rätten. Av bestämmelsen framgår att om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit. Bestämmelsen syftar till att ge den som anser sig ha blivit diskriminerad en bevislättnad och har sin främsta betydelse just för prövningen av om det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden, se vidare AD 2014 nr 28.

I en situation där en arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist men där arbetstagaren gör gällande att det är fråga om fingerad arbetsbrist och att uppsägningen haft samband med en funktionsnedsättning innebär vad som anförts ovan att arbetstagaren inledningsvis dels ska visa sannolika skäl för att arbetsbristen är fingerad, dels visa omständigheter som gör antagligt att det finns ett orsakssamband mellan uppsägningen och diskrimineringsgrunden.

Redovisningen ovan innebär att Arbetsdomstolen ska pröva uppsägningens giltighet i förhållande till regleringen i både anställningsskyddslagen och diskrimineringslagen. En uppsägning kan förklaras ogiltig enligt både anställningsskyddslagen och diskrimineringslagen, se 34 § första stycket anställningsskyddslagen och 5 kap. 3 § andra stycket diskrimineringslagen. Om domstolen finner att uppsägningen varit i strid med anställningsskyddslagen och/eller diskrimineringslagen föreligger också rätt till allmänt skadestånd och/eller diskrimineringsersättning enligt 38 § anställningsskyddslagen och 5 kap. 1 § diskrimineringslagen.

Det är ostridigt att D.P. har diagnoserna AD(H)D, narkolepsi och dyslexi. Bolaget har emellertid förklarat sig inte kunna vitsorda att diagnoserna också utgör funktionshinder i enlighet med hur begreppet definieras i diskrimineringslagen. En inledande fråga att ta ställning är alltså om diskrimineringslagen över huvud taget är tillämplig.

Bolaget har också invänt att bolaget inte haft kännedom om D.P:s diagnoser eller att han haft några funktionshinder och att bolaget därmed inte kan ha utsatt D.P. för diskriminering i strid med diskrimineringslagen.

Arbetsdomstolen behandlar först begreppen funktionshinder och funktionsnedsättning och därefter frågorna om D.P:s diagnoser omfattas av diskrimineringslagen eller inte och om bolagets kännedom om D.P:s diagnoser eller funktionsnedsättningar.

Begreppen funktionshinder och funktionsnedsättning

Diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari 2009. Genom en lagändring, som trädde ikraft den 1 januari 2015, fick vissa bestämmelser i diskrimineringslagen en något ändrad lydelse. Av övergångsbestämmelserna framgår att lagens tidigare lydelse ska gälla i fråga om diskriminering som ägt rum före ikraftträdandet. Eftersom de händelser som målet behandlar ägt rum innan lagändringen trädde i kraft ska Arbetsdomstolen tillämpa den tidigare lydelsen.

Lagändringen innebar bl.a. att begreppet funktionshinder ersattes med begreppet funktionsnedsättning. I förarbetena (prop. 2013/14:198 [ pdf ||  ] s. 50 [  ]) anges bl.a. följande. Sammanfattningsvis är det regeringens bedömning att uttrycket funktionshinder i diskrimineringslagen bör bytas ut mot funktionsnedsättning. Det är det uttryck som numera i huvudsak används av organisationer som företräder de människor som är närmast berörda och det är också det ord som används i den svenska översättningen av FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, liksom i Socialstyrelsens termbank med rekommenderade begrepp och termer. Ändringen är rent språklig och innebär alltså ingen ändring i sak.

Begreppen funktionshinder och funktionsnedsättning definieras, i 1 kap. 5 § 4 diskrimineringslagen före och efter lagändringen, som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

Definitionen av termen funktionshinder och funktionsnedsättning är alltså densamma. Domstolen väljer att i domen i huvudsak använda termen funktionsnedsättning.

Omfattas D.P:s diagnoser av diskrimineringslagen?

Som redan anförts är det ostridigt att D.P. har diagnoserna AD(H)D, narkolepsi och dyslexi.

Med anledning av vad som framgår av utredningen, och då särskilt genom de uppgifter som leg. psykologen H.R.J. har lämnat i sitt förhör samt i de intyg hon upprättat, gör Arbetsdomstolen i likhet med tingsrätten bedömningen att D.P:s AD(H)D och dyslexi utgör funktionshinder i diskrimineringslagens mening.

Arbetsdomstolen kan, som tingsrätten, konstatera att det avseende diagnosen narkolepsi inte har presenterats någon utredning från D.P:s sida om på vilket sätt narkolepsin begränsar hans funktionsförmåga. Det har inte heller presenterats någon utredning om huruvida narkolepsi typiskt sett utgör en begränsning i en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom. Frågan är i vilken utsträckning sådan krävs för att en domstol ska kunna avgöra om en person har ett funktionshinder eller en funktionsnedsättning i överensstämmelse med diskrimineringslagens definition eller inte.

Enligt Arbetsdomstolens mening framstår även narkolepsi som en sådan diagnos som uppfyller lagens definition. Som framgår nedan har Arbetsdomstolen dock inte funnit utrett att bolaget haft kännedom om att D.P. har narkolepsi. Med beaktande av detta finner domstolen inte nödvändigt att ta ställning i frågan.

Har bolaget haft kännedom om D.P:s A(D)HD, narkolepsi och dyslexi?

Som anförts ovan föreligger direkt diskriminering om det finns ett samband mellan missgynnandet – bemötandet, handlingen eller underlåtenheten – och diskrimineringsgrunden. Om den som påstås ha diskriminerat saknar kunskap om diskrimineringsgrunden måste utgångspunkten vara att det redan av det skälet inte finns något orsakssamband. Om en person är omedveten om ett visst förhållande, kan det knappast sägas att det finns ett samband mellan detta förhållande och en viss handling. Det krävs alltså insikt om själva diskrimineringsgrunden, i detta fall funktionsnedsättningen. Domstolen vill i sammanhanget understryka att detta inte innebär att det krävs uppsåt att diskriminera för att diskriminering ska vara för handen.

Av definitionen framgår, som redan redovisats, att en funktionsnedsättning är varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Den berörda personen ska alltså ha eller förväntas få en varaktig nedsättning av funktionsförmågan. Nedsättningen av funktionsförmågan ska också bero på sjukdom eller skada.

Vissa funktionsnedsättningar är uppenbara utan att den som har funktionsnedsättningen behöver berätta om den eller på annat sätt ge den till känna för att omgivningen ska förstå att personen har en funktionsnedsättning. Så kan vara fallet t.ex. när en person är gravt synskadad eller gravt hörselskadad. I andra fall kan det vara svårt att förstå att en person har en funktionsnedsättning eller att ett visst beteende har sin orsak i en funktionsnedsättning, på sätt en sådan definieras i diskrimineringslagen, om inte personen ger sin funktionsnedsättning eller diagnos tillkänna eller sådan kunskap erhålls på annat sätt.

D.P. har känt till sina funktionsnedsättningar och diagnoser. Med beaktande av vad som ovan anförts prövar Arbetsdomstolen om bolaget känt till att D.P. har dyslexi, AD(H)D och narkolepsi. De personer som är eller kan vara av betydelse för bedömningen är vd:n P.A., linjechefen P.B. och personalcheferna A-K.P. och Å.S.

Bolagets kännedom om D.P:s dyslexi

Både P.A. och P.B. har berättat att de av D.P. fått uppgift om att han har dyslexi. P.A. har berättat att han och D.P. i februari 2012 deltog vid ett möte som hölls på svenska och att D.P. då sade att han hade svårt med språket och att det berodde på dyslexi. P.B. har uppgett att D.P. vid deras möte på Arlanda i mars 2012 för henne uppgav att han har dyslexi.

P.A. och P.B., och därmed bolaget, har alltså innan det händelseförlopp som enligt D.P. inneburit direkt diskriminering och trakasserier och före uppsägningen av honom haft kännedom om att han har dyslexi.

Frågan om A-K.P. och Å.S. också har haft kännedom om D.P:s dyslexi är mot denna bakgrund av mindre intresse.

Kännedom om AD(H)D och narkolepsi

Som redan anfört har D.P. känt till sina funktionsnedsättningar och diagnoser. H.R.J. har lämnat uppgifter om hur man ställer en ADHD-diagnos och om den omfattande utredning som därvid görs i samråd mellan läkare och neuropsykolog för att kunna fastställa att en person har just ADD eller AD(H)D. D.P. har inte gjort gällande att hans narkolepsi varit direkt synlig eller kommit till omedelbart uttryck eller påverkat hans sätt att arbeta. Enligt Arbetsdomstolens mening kan det mot bakgrund av dessa omständigheter inte ställas krav på bolagets företrädare att de ska ha förstått att D.P. har AD(H)D eller narkolepsi eller förstått att de bristande prestationer som bolaget påstod förelåg hade sin grund i hans AD(H)D, om han inte berättat det för dem eller de fått sådan kännedom på annat sätt.

D.P. har uppgett att han inte berättat för P.B. om sin AD(H)D eller narkolepsi. P.B. har i förhöret med henne bekräftat den uppgiften och har uppgett att hon inte känt till D.P:s AD(H)D och narkolepsi. Det finns inget i utredningen som talar för att hon skulle ha fått kännedom om detta från någon annan. Arbetsdomstolen utgår därmed i den fortsatta bedömningen från att P.B. inte känt till att D.P. har AD(H)D och inte heller att han har narkolepsi.

Enligt D.P. har dock P.A. och A-K.P. och även Å.S. haft kännedom om att han har AD(H)D och narkolepsi, vilket bolaget bestritt.

P.A:s kännedom om D.P:s AD(H)D och narkolepsi

D.P. har berättat bl.a. följande. I månadsskiftet februari/mars 2012 undrade han varför P.A. hade kallat honom för en risk när det i själva verket var så att han hade fått i uppdrag att utföra en massa arbetsuppgifter som han egentligen inte skulle utföra och inte heller fått de hjälpmedel som han behövde från personalavdelningen. P.A. blev arg och sade att A-K.P. hade ordnat hjälpmedel till honom. Han förklarade varför han inte hade hämtat ut datorn som hade beställts och berättade också att han medicinerade mot narkolepsi och AD(H)D. Han trodde att han redan hade berättat detta för P.A., men denne blev chockad. Därefter, den 6 mars 2012, skrev han ”disability/ies” i ett mejl till P.A. och syftade på sin AD(H)D och narkolepsi. Någon dag efter att han hade skickat mejlet satt P.A. och A-K.P. och pratade. Han kunde inte se något annat skäl till deras möte än att P.A. hade kontaktat A-K.P. för att efterforska om hon hade information om hans funktionsnedsättningar. På fredagen samma vecka, den 9 mars, sade P.A. att han skulle få träffa en arbetsterapeut.

P.A. har berättat i huvudsak följande. Under år 2011 försökte han hjälpa D.P. att prioritera bland arbetsuppgifterna och de hade regelbundna möten. Vid flera tillfällen meddelade D.P. kort tid före inbokade möten att materialet till dessa inte var färdigställt. De hade samtal om att D.P. inte levererade i tid och diskussioner om avlastning. D.P. berättade inte att han hade någon funktionsnedsättning eller någon diagnos. – I februari 2012 uppgav D.P. vid ett möte att han hade dyslexi eller ett dyslektiskt problem. P.A. lade ingen större vikt vid detta. I mars 2012 skulle ett årligt avstämningsmöte äga rum med forskningsledningen i Västra Götalandsregionen. I egenskap av SSRM skulle D.P. se till att det fanns en agenda för mötet samt se till att rätt personer bjöds in. P.B. skulle närvara vid mötet. När han i februari talade med D.P. om mötet fick han beskedet att någon agenda ännu inte förberetts och att det inte var klart vilka som skulle delta vid mötet. Veckan innan P.B. skulle komma till Sverige för att närvara vid avstämningsmötet var D.P. så stressad att han fredagen den 9 mars 2012 erbjöd D.P. en kontakt med företagshälsovården. Han talade med P.B. när hon kom till Stockholm och förstod då att D.P. inför P.B. sagt att det var kravbilden från Sverige och honom som var det problematiska samtidigt som D.P. till honom uppgett att det var kravbilden från P.B. som var problemet. Han blev upprörd med anledning av att D.P. försökt spela ut sina två chefer mot varandra och visade också detta vid ett tillfälle i samband därmed när D.P. kom in på hans rum. Det är det enda möte i februari/mars som han kan påminna sig där han reagerat och blivit upprörd inför D.P. Han kommer inte ihåg att han reagerade särskilt på mejlet av den 6 mars 2012 eller att han läste det särskilt noga och möjligen ansåg han att D.P. med ”disability” avsåg att denne hade svårigheter, vilket var korrekt. – A-K.P. har inte i detalj berättat om sina samtal med D.P. och de har inte pratat om att D.P. skulle ha någon funktionsnedsättning eller diagnos. Han minns inte om de hade något möte i mars 2012. A-K.P. och han träffades ofta. – Han har inte förrän i rättsprocessen fått kännedom om att D.P. vänt sig till Ethics Hotline och dit uppgett att han har funktionsnedsättningar. Först efter uppsägningen, troligen i oktober 2012, fick han kännedom om att D.P. har AD(H)D och narkolepsi.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

D.P. har alltså uppgett att han berättat för P.A. att han har AD(H)D och narkolepsi, i vart fall någon gång i månadsskiftet februari/mars 2012. P.A. har invänt häremot och berättat att han först efter uppsägningen fick kännedom om att D.P. har dessa diagnoser. Av vad P.A. uppgett drar Arbetsdomstolen slutsatsen att han inte minns något möte där han skulle ha blivit chockad på grund av att D.P. skulle ha berättat för honom om sin AD(H)D, narkolepsi eller starka medicinering. D.P. och P.A. har alltså lämnat motstridiga uppgifter. Arbetsdomstolen finner därmed inte utrett att D.P. för P.A. före uppsägningen berättat om sina diagnoser AD(H)D och narkolepsi.

D.P. har i mejl den 6 mars 2012 till P.A. under rubriken ”disability/ies” skrivit att han ville hålla saken konfidentiell tills han fått råd och stöd från personalavdelningen. Arbetsdomstolen har ovan konstaterat att P.A. fick kännedom om D.P:s dyslexi i februari 2012. Mot bakgrund härav delar Arbetsdomstolen tingsrättens bedömning att det inte av mejlets innehåll går att dra slutsatsen att P.A. hade kännedom om att D.P. hade ytterligare diagnoser.

I samtalsnedteckningen från D.P:s anmälan till Ethics Hotline i slutet av mars 2012 har noterats att D.P. uppgett att han nyligen berättat för P.A. att han har en funktionsnedsättning. Handlingen klargör inte vilken funktionsnedsättning det skulle vara fråga om och ger således inte stöd för att P.A. skulle ha fått kännedom om att D.P. har AD(H)D och narkolepsi.

Det finns vittnesuppgifter om att andra personer i bolaget känt till att D.P. har AD(H)D och att även P.A. haft sådan kännedom.

J.M., som arbetade på bolagets IT-avdelning, har berättat att han och D.P. hade en bra kontakt och att D.P. berättade om sin AD(H)D och dyslexi för honom. R.P., som hade en chefsposition i bolaget fram till oktober 2010, har uppgett att D.P. berättade för honom om att denne har AD(H)D. Även N.S., som arbetade hos bolaget fram till december 2011, har berättat att hon relativt tidigt fick veta att D.P. har AD(H)D och att D.P. berättat för henne att P.A. kände till hans AD(H)D.

Av vittnesuppgifterna framgår att D.P. i förhållande till J.M., R.P. och N.S. varit öppen med att han har diagnosen AD(H)D. Det går emellertid inte att mot bakgrund härav dra slutsatsen att han även berättat för P.A. om sin AD(H)D. Inte heller av N.S:s uppgift om att D.P. berättat för henne att P.A. hade kännedom om hans AD(H)D går det att dra slutsatsen att så var fallet. N.S. har inte närmare beskrivit när uppgiften skulle ha lämnats till henne eller varför P.A. hade sådan kännedom. Inte heller D.P. har berättat om att han skulle ha nämnt för N.S. att P.A. kände till hans AD(H)D.

Utredningen ger inte heller stöd för att P.A. skulle ha fått kännedom om att D.P. har AD(H)D och narkolepsi från A-K.P. eller Å.S. Domstolen behandlar vad som är utrett om deras kännedom nedan.

Arbetsdomstolens bedömning är sammantaget att inte heller skriftlig bevisning och övrig muntlig bevisning visar att P.A. före uppsägningen haft kännedom om att D.P. även har AD(H)D och narkolepsi.

Slutsatsen av det anförda är att det inte är visat att P.A. före uppsägningen känt till att D.P., utöver dyslexi, även har AD(H)D och narkolepsi.

A-K.P:s kännedom

D.P. har alltså gjort gällande att A-K.P. hade kännedom om hans dyslexi, ADHD och narkolepsi och att han berättat om sina diagnoser för henne, vilket bolaget bestritt.

D.P. har berättat i huvudsak följande. Den 20 maj 2009 berättade han för A-K.P. att han har AD(H)D och skrivsvårigheter och hon berättade då att hon har en son med epilepsi. Han skickade samma dag ett mejl till A-K.P. där han tackade för dagens möte och skrev att en börda hade lyfts från hans axlar. Med skrivningen menade han att han hade berättat att han hade en funktionsnedsättning och att A-K.P. lyssnat på vad han berättat. Han bifogade även en länk till en hälsopsykolog som har arbetat mycket med beteendebaserad terapi vid epilepsi. – Han och A-K.P. var under år 2009 överens om att han skulle åka till Australien för att få behandling mot AD(H)D och sömnsvårigheter. När han kom tillbaka lämnade han läkarintyg till henne så att hon kunde godkänna hans sjukfrånvaro för perioden. – Den 24 november 2010 skickade han ett mejl till A-K.P. med rubriken ”little frågor om hjälpmedel”. Med hjälpmedel avses något som stödjer en person med funktionsnedsättning. Han skrev också ”special gift” och avsåg sin funktionsnedsättning. Han skrev vidare ”I don’t want to disclose my disability outside of QUPP HR”. Med ”disability” menade han sin AD(H)D och dyslexi. Han skrev inte AD(H)D och dyslexi eftersom det är en känslig sak att skriva. Han trodde att A-K.P. skulle förstå vad han menade. Den 3 december 2010 mejlade han på nytt till A-K.P. angående hjälpmedlen. A-K.P. hade sagt att om han var beredd att tillkännage sin funktionsnedsättning utanför personalavdelningen, så skulle hon kunna få hans begäran om hjälpmedel godkänd. – Den 30 mars 2011 mejlade han till A-K.P. och skrev att han inte lättvindigt hade bett om att få en iPhone. Han ville inte att hans begäran skulle underställas P.B. och valde därför att återta den. Samtidigt ville han förklara för A-K.P. varför han hade begärt att få en iPhone. Han tänkte att hon kanske inte hade förstått varför någon med AD(H)D ville ha en smartphone. I mejlet bifogade han därför en länk till forskning om att smartphones kan hjälpa barn med ADHD eller autism.

A-K.P. har berättat i huvudsak följande. Under vissa perioder träffades hon och D.P. relativt frekvent, men det kunde också gå upp till ett halvår mellan deras möten. De pratade mest om D.P:s relation till sina chefer och om hur det var att arbeta i en matrisorganisation med en chef på distans. D.P., som är utbildad psykolog, förklarade generellt vad olika diagnoser bl.a. narkolepsi, ADD och ADHD innebar. – Vid deras möte den 20 maj 2009 berättade D.P. att diagnosen narkolepsi fanns i familjen och han sade att han funderade på om det kunde innebära att även han hade narkolepsi. – Hon fick inte de aktuella läkarintygen från D.P. år 2009. – Under år 2010 begärde D.P. en annan typ av mobiltelefon än den som var standard hos bolaget och en laptop. Telefonen och datorn skulle underlätta hans arbete och användas för översättning och planering. För att hon skulle kunna bifalla en sådan begäran krävdes att samtycke hade lämnats från den anställdes chef eller att det presenterades ett intyg som visade att den anställde var i behov av annan utrustning är den som var standard hos bolaget. – I ett mejl den 24 november 2010 skrev D.P. ”disability/ies” och hon tolkade detta som att D.P. ansåg att han hade en funktionsnedsättning. Hon bad honom att komma till ett möte, men kan inte komma ihåg det specifika mötet. Hon efterfrågade i samband härmed någon typ av intyg som kunde påvisa hans behov av hjälpmedel. Hon fick aldrig något intyg. På något sätt måste IT-avdelningen ha fått ett godkännande, hon vet inte hur, för en dator beställdes. Det kändes fel att den låg oanvänd, så den lämnades ut till D.P. – Vid ett möte den 30 mars 2011 pratade de inte om funktionsnedsättningar. D.P. klargjorde för henne att han inte ville att P.B. skulle få reda på att han hade efterfrågat vissa hjälpmedel. – D.P. berättade aldrig för henne att han har AD(H)D och narkolepsi. Hon förstod att han funderade över olika diagnoser. D.P. begärde vid flera tillfällen att deras samtal skulle hållas konfidentiella och hon har respekterat hans vilja.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Av både D.P:s och A-K.P:s uppgifter framgår att A-K.P., i sin egenskap av personalchef, hade många samtal med D.P. där han tog upp olika frågor, ofta att han upplevde det problematiskt med två chefer och att hans arbetsbörda var för stor. Av A-K.P:s uppgifter framgår att han även pratat med henne flera gånger om de aktuella diagnoserna på olika sätt.

I mejlet som D.P. skickade till A-K.P. den 20 maj 2009 skrev han att en börda hade lyfts från hans axlar. Mejlets innehåll ger enligt Arbetsdomstolens mening inget tydligt stöd för D.P:s version av vad som skulle ha sagts vid mötet samma dag, utan är lika förenligt med de uppgifter som A-K.P. har lämnat.

D.P. har gjort gällande att han år 2009, vid sin hemkomst från Australien, lämnade två läkarintyg – i vilka det anges att D.P. har ”sleep disorder and ADD” – till A-K.P. för att hon skulle godkänna hans sjukfrånvaro. A-K.P. har förklarat sig vara säker på att hon inte mottagit dessa läkarintyg. Arbetsdomstolen delar tingsrättens bedömning att D.P. inte visat att hon fått del av läkarintygen.

Det mejl som D.P. skickade till A-K.P. den 24 november 2010 hade ärendemeningen ”little frågor om Hjälpmedel”. D.P. skriver bl.a. följande.

D.P. har uppgett att han med begreppet ”my disability” avsåg AD(H)D och dyslexi. Mejlets innehåll klargör emellertid inte vilken typ av funktionsnedsättning det skulle vara fråga om. Enligt Arbetsdomstolens mening kan A-K.P. inte förväntas dra slutsatsen att det som avsågs i mejlet var AD(H)D, narkolepsi eller dyslexi. D.P. beskriver i mejlet inte vad det är för svårigheter som datorn i fråga skulle vara honom till hjälp med.

A-K.P. har dock berättat att hon, när hon fick mejlet av den 24 november 2010, förstod att D.P. ansåg sig ha någon form av funktionsnedsättning och att hon med anledning av mejlet dels bad D.P. komma till ett möte, dels efterfrågade ett intyg som kunde visa att han hade behov av datorn i fråga som hjälpmedel, vilket hon uppgett att hon aldrig fått.

Den 30 mars 2011 skickade D.P. ett mejl till A-K.P. där han förklarade att han inte längre begärde en smartphone samt bifogade en länk till forskning om att smartphones kan hjälpa barn med ADHD eller autism. D.P. har således i samband med att han återtog sin begäran om en smartphone hänvisat till forskning om smartphonens betydelse vid ADHD. Enligt Arbetsdomstolens mening ligger det nära till hans att koppla D.P:s begäran om en smartphone till att han själv ansåg att han hade den diagnosen.

J.M., har uppgett att A-K.P. kände till att D.P. har AD(H)D. Han har berättat i huvudsak följande. Han och D.P. hade en bra kontakt. D.P. berättade om sin AD(H)D och dyslexi för honom. Inledningsvis berättade D.P. inte för honom om sitt handikapp eftersom han skämdes. D.P. ville inte att hans kollegor skulle känna till hans handikapp eftersom han inte ville bli särbehandlad. D.P. fick en iPhone och en mindre laptop för att underlätta vardagen. De hade en nära dialog med A-K.P. När de träffade A-K.P. för att prata stängde de dörren för att ingen annan skulle höra. A-K.P. och hans chef kände till D.P:s funktionsnedsättningar.

J.M. har inte berättat närmare om vad han grundar uppgiften om att A-K.P. kände till D.P:s funktionsnedsättningar på. Han har berättat att de hade möten, men inte något närmare om vad som sades vid dessa eller varför A-K.P. skulle ha känt till att D.P. har AD(H)D och dyslexi. Det går därmed inte av hans uppgifter att dra slutsatsen att A-K.P. känt till att D.P. har dessa båda diagnoser.

Å.S. har berättat att A-K.P., när hon lämnade sin befattning som personalchef, berättade att hon och D.P. haft samtal och pratat om diagnoser, men att det inte var uppgifter med innebörden att D.P. skulle ha någon diagnos. Även P.A. har uppgett att A-K.P. inte sagt till honom att D.P. skulle ha någon diagnos.

Av utredningen så här långt framgår att D.P. med A-K.P. dels pratat om olika diagnoser, bl.a. AD(H)D, och att han framfört funderingar om han hade narkolepsi, dels i mejl gjort referenser till begreppet ”disability”. Det är ostridigt eller klarlagt att D.P. önskade en annan telefon och en annan dator än de gängse i bolaget och att det var fråga om att han önskade hjälpmedel för att klara sitt arbete bättre. Det är dock, enligt Arbetsdomstolens mening, inte genom den hittillsvarande utredningen visat att D.P. för A-K.P. berättat att han har diagnoserna AD(H)D, dyslexi och narkolepsi. Av A-K.P:s uppgifter framgår dock att D.P. till henne lämnat uppgifter av vilka hon drog slutsatsen att han ansåg sig ha någon form av funktionsnedsättning, men att hon inte fick klarhet i frågan om så var fallet och i så fall vilken funktionsnedsättning han hade eftersom han inte berättade detta för henne och inte heller gav in något intyg om detta, trots att hon efterfrågade det. Det är inte heller utrett att D.P. uppgett vilken form av svårigheter som det var han hade och som han ansåg att den efterfrågade telefonen och datorn skulle hjälpa honom med, mer än att han uppgett att de skulle underlätta hans arbete och användas för översättning och planering.

Av utredningen framgår därutöver att D.P. varit noga med att inte i skrift ange sina diagnoser, att han i ord och skrift beskrivit dem i allmänna ordalag som ”disability/disabilites” och att han tyckte att information om att han har AD(H)D och narkolepsi var ytterst känslig information som han inte önskade skulle spridas. Han uppgav inte ens dessa diagnoser i den första stämningsansökan, där han uppgav att han har dyslexi. Arbetsdomstolen gör mot även den bakgrunden bedömningen att det inte finns anledning att ifrågasätta A-K.P. uppgifter om att D.P. inte för henne klargjort att han hade alla tre diagnoserna eller någon av dem. Mot bakgrund av att AD(H)D och narkolepsi kräver diagnosticering efter noggranna utredningar kan A-K.P. inte anses ha fått kännedom om att D.P. hade dessa diagnoser eller att han hade funktionsnedsättningar i diskrimineringslagens mening enbart genom vad som förevarit mellan dem under den tid hon var personalchef.

Efter att A-K.P. lämnat arbetet som personalchef i bolaget hade D.P. och A-K.P. ett möte den 2 april 2012. Av inspelningen från mötet framgår följande. D.P. berättar för A-K.P. att han skrivit till P.A. att han har ”a disability” och att denne då ville att han skulle träffa en arbetsterapeut, att han har en ”disability that is related to my sleeping” och att han tar starka mediciner samt att han berättat för P.B. om sin dyslexi. Enligt Arbetsdomstolens mening får A-K.P. härigenom kännedom om att han har diagnosen dyslexi. D.P:s uttalande om att han har en ”disability that is related to my sleeping” klargör emellertid inte att det är fråga om narkolepsi eller att det över huvud taget är fråga om en funktionsnedsättning och inte enbart sömnsvårigheter.

Sammanfattningsvis finner domstolen inte utrett att D.P. berättat eller givit tillkänna för A-K.P. att han har AD(H)D och narkolepsi eller att hon fått sådan kunskap på annat sätt, men väl att hon i april 2012 fått reda på att han för P.B. uppgett att han har dyslexi. Då D.P. vid den här tidpunkten, i april, redan berättat detta även för P.A. är den kunskap som A-K.P. då fick om hans dyslexi av mindre relevans.

Det finns inget i utredningen som talar för att A-K.P. för P.A. eller P.B. skulle ha uppgett att D.P. har någon funktionsnedsättning.

Å.S:s kännedom

D.P. har berättat i huvudsak följande. Vid ett möte mellan honom och Å.S. den 26 mars 2012 bad han henne att prata med A-K.P. Han sade att han redan hade berättat för A-K.P. och att han inte ville berätta för en ny person. Å.S. sade att det handlade om hans prestationer och inte hans privatliv eller funktionsnedsättningar. Någon måste således ha berättat för henne om hans funktionsnedsättningar. Han vet inte vilken av hans funktionsnedsättningar som hon fått kännedom om och frågade inte heller.

Å.S. har i denna del berättat i huvudsak följande. D.P. har inte berättat för henne om sina funktionsnedsättningar. – A-K.P. berättade för henne att D.P. hade pratat om sitt privatliv och lite olika diagnoser, bl.a. AD(H)D, och att D.P. hade begärt att deras samtal skulle förbli konfidentiella. Utifrån vad A-K.P. berättat för henne så hade samtalen mellan D.P. och A-K.P. varit sådana att det inte fanns anledning att tro att D.P. hade något funktionshinder. A-K.P. hade sagt till D.P. att för att få viss hjälp så måste man kunna styrka eventuella problem. Hennes uppfattning är att A-K.P. inte trodde att D.P. hade någon funktionsnedsättning.

Av inspelningen från mötet den 26 mars 2012 mellan D.P. och Å.S. framgår följande. D.P. säger att Å.S. inte har en fullständig bild av situationen och att hon behöver prata med A-K.P. Å.S. svarar att hon pratat med A-K.P. och att det handlade om hans prestationer och inte om hans privatliv eller om hans ”disabilities”.

Att Å.S. vid mötet använde uttrycket ”your disabilities” talar enligt Arbetsdomstolens mening för att hon vid denna tidpunkt kände till att D.P. hade någon form av funktionsnedsättning. Samtidigt har Å.S. förklarat att vad hon avsåg med uttalandet var att förklara att A-K.P. hade berättat för henne att D.P. hade pratat om olika diagnoser. Hennes uppgifter i denna del får stöd av vad A-K.P. uppgett i förhöret med henne om att hon inte till Å.S. uppgett att D.P. skulle ha någon diagnos.

Å.S. har uppgett att hon inte med anledning av de problem som bolaget ansåg förelåg med hans arbetsprestationer gjorde någon koppling till att dessa kunde ha berott på AD(H)D.

Utredningen ger sammantaget inte stöd för att Å.S. under aktuell tidsperiod känt till att D.P. har AD(H)D eller narkolepsi.

Sammanfattande bedömning

Sammanfattningsvis har domstolen funnit utrett att D.P. i februari 2012 för P.A. berättat att han har dyslexi och i mitten av mars 2012 berättat om den diagnosen även för P.B. Däremot är inte visat att någon av bolagets nu aktuella företrädare före uppsägningen kände till att D.P. även har narkolepsi och AD(H)D.

Arbetsdomstolen har således funnit att bolaget haft kännedom om D.P:s dyslexi, men att bolaget inte känt till att han har AD(H)D och narkolepsi. Detta innebär att D.P:s dyslexi utgör den funktionsnedsättning och diskrimineringsgrund som prövningen enligt diskrimineringslagen ska göras mot.

Arbetsdomstolen övergår därmed till att pröva om uppsägningen varit i strid med anställningsskyddslagen och diskrimineringslagen. Arbetsdomstolen inleder dessa överväganden med att pröva om D.P. visat sannolika skäl för att det varit fråga om en fingerad arbetsbrist och visat faktiska omständigheter som ger anledning att anta att han blivit diskriminerad genom uppsägningen.

Har D.P. visat sannolika skäl för att det varit fråga om fingerad arbetsbrist och gjort antagligt att diskriminering förekommit?

Följande är ostridigt eller framgår av utredningen. Den 26 mars 2012 presenterade bolaget ett förslag till överenskommelse för D.P., med innebörden att hans anställning hos bolaget skulle upphöra mot viss ekonomisk ersättning. Han fick även lämna ifrån sig en rad arbetsuppgifter. När D.P. tackade nej till förslaget upprättade bolaget en åtgärdsplan. Av åtgärdsplanen framgår bl.a. att P.B. inte ansåg att D.P. var rätt person för SSRM-befattningen och att P.A. gjort bedömningen att D.P. inte klarade av sina arbetsuppgifter. Vid flera tillfällen under våren 2012 uttalade P.B. och P.A. att D.P. borde acceptera bolagets förslag till överenskommelse. Den 30 april 2012 uppgav P.A. att bolaget saknade förtroende för D.P. och därför ville hitta en lösning innebärande att D.P. skulle avsluta sin anställning hos bolaget, eftersom andra alternativ skulle vara mindre komfortabla. P.A. meddelade samtidigt att D.P. inte skulle ha kvar SSRM-rollen om han valde att komma tillbaka till bolaget efter sin föräldraledighet. Vid ett möte den 5 juni 2012 presenterade bolaget ett nytt förslag till överenskommelse med innebörden att D.P:s anställning skulle upphöra i utbyte mot en högre ekonomisk kompensation än i det tidigare lämnade förslaget. Någon överenskommelse kom inte till stånd. Några dagar senare, den 8 juni 2012, föreslog P.A. för regionledningen i Europa att SSRM-befattningen, som innehades av D.P., skulle utgå ut organisationen, vilket godkändes av regionledningen. I slutet av juni 2012 fick D.P. besked om att han skulle komma att sägas upp på grund av arbetsbrist.

Redan den omständigheten att bolaget gjort gällande att det i vart fall förelegat saklig grund för uppsägningen av D.P. på grund av bristande prestationer och att bolaget innan arbetsbristuppsägningen också flera gånger erbjudit D.P. att sluta och då uttalat att han inte passade för arbetet som SSRM talar onekligen för att uppsägningen på grund av arbetsbrist i själva verket företogs av personliga skäl (jfr AD 2000 nr 35). Även det förhållandet att D.P. var den enda arbetstagaren hos bolaget som sades upp vid det aktuella tillfället talar i samma riktning.

Arbetsdomstolen har därutöver funnit att bolaget, genom P.A. och P.B., fick kännedom om D.P:s dyslexi i februari/mars 2012. Av händelseförloppet beskrivet ovan framgår att bolaget, genom P.B., redan den 26 mars 2012 och bolaget, genom både P.B. och P.A., därefter vid flera tillfällen utan framgång försökt få till stånd en överenskommelse med innebörden att D.P:s anställning hos bolaget skulle upphöra och därefter i juni underrättade honom om att han skulle sägas upp på grund av arbetsbrist, vilket blev fallet i augusti 2012. Detta agerande från bolagets sida har ett sådant tidsmässigt samband med bolagets kännedom om D.P:s dyslexi att han därigenom får anses ha gjort antagligt att det fanns ett samband mellan uppsägningen och bolagets kännedomen om att han har dyslexi.

Arbetsdomstolens sammanfattande bedömning är att D.P. dels visat sannolika skäl för att det varit fråga om fingerad arbetsbrist, dels visat faktiska omständigheter som ger anledning att anta att uppsägningen helt eller delvis berott på hans funktionsnedsättning i form av dyslexi. Arbetsdomstolen ska därmed mer ingående granska de argument bolaget anfört till stöd för att det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Såvitt avser frågan om det förekommit diskriminering går bevisbördan över till bolaget som har att visa att det inte förelegat något orsakssamband mellan uppsägningen och D.P:s dyslexi.

Har det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist och har det saknats samband med D.P:s dyslexi?

Bolaget har hävdat att det förelåg en arbetsbristsituation som innebar att D.P. skulle ha blivit uppsagd oberoende av om bolaget också hade andra skäl att säga upp honom och att uppsägningen inte hade något samband med D.P:s dyslexi.

Bolaget har gjort gällande att det årligen görs omstruktureringar i Quintiles-koncernen för att öka lönsamheten samt att bolaget under den i målet aktuella perioden hade problem med lönsamheten och behövde utreda om det fanns möjlighet att vidta några besparingsåtgärder. Både P.A. och F.W., som vid tidpunkten var personalchef för Västeuropadelen av koncernen, har i förhören med dem bekräftat att bolagets ekonomiska resultat inte var tillfredsställande.

P.A. har i denna del berättat i huvudsak följande. Åren 2009–2012 var omsättningen i bolaget i stort densamma, men med sjunkande lönsamhet. Under våren 2012 begärde regionledningen att bolaget skulle se över sin kostnadsbas i syfte att öka lönsamheten. Han fick i uppgift att göra en analys av bolaget på organisationsnivå och befattningsnivå samt föreslå lämpliga åtgärder. Han lämnade ett förslag med innebörden att SSRM-befattningen, som inte var intäktsbringande, kunde tas bort med bibehållen kvalitet i verksamheten. Den 25 juni 2012 godkände regionledningen förslaget.

F.W. har berättat i huvudsak följande. Bolaget fick i uppdrag att undersöka om bolaget kunde vidta några besparingsåtgärder. Mer eller mindre alla bolag i koncernen ombeds från tid till annan att se över sin ekonomiska situation inom ramen för en global omstruktureringsplan. P.A:s förslag om att ta bort SSRM-befattningen diskuterades på regional nivå och det bestämdes att förslaget skulle genomföras.

P.B. har uppgett att hon inledningsvis inte var positiv till förslaget att ta bort SSRM-befattningen, men att hon och hennes chef kom fram till att de skulle godkänna förslaget om det var den bästa lösningen för bolaget. Hon har vidare uppgett att ett av skälen till att de godkände förslaget var att det var hon som hade etablerat de ursprungliga kontakterna med Partner Sites i Sverige och därför bedömde att hon fortsättningsvis kunde sköta dessa tillsammans med P.A.

Både P.A. och F.W. har lämnat uppgifter med innebörden att bolagets ekonomiska situation vid den aktuella tidpunkten var sådan att besparingsåtgärder behövde vidtas. Arbetsdomstolen konstaterar i likhet med tingsrätten att detta egentligen inte har ifrågasatts av D.P. D.P. har dock ifrågasatt åtgärden att dra in just SSRM-befattningen.

Frågan är således om bolaget vidtagit åtgärden att dra in SSRM-befattningen oberoende av om bolaget också hade andra skäl att vilja säga upp D.P. och om ett av skälen var hans dyslexi.

Som Arbetsdomstolen redovisat är det utrett att P.A. fick kännedom om D.P:s dyslexi i februari 2012 och att P.B. fick motsvarande kännedom i mars 2012. Både P.A. och P.B. har uppgett att de inte reagerade särskilt på uppgiften att D.P. har dyslexi. P.B. har berättat bl.a. följande. När hon kom till Sverige i mars 2012 satt hon och D.P. och pratade på flygplatsen. D.P. sade att han upplevde att hon och P.A. gav honom olika direktiv avseende vilka arbetsuppgifter han skulle utföra. I samband med detta berättade D.P. att han har dyslexi. Hon svarade att såvitt hon kunde bedöma hade det inte orsakat några svårigheter i hans arbete. D.P. har inte ifrågasatt att hon uttalade sig på det sättet eller gjort gällande att P.A. eller P.B. skulle ha reagerat negativt på uppgiften om dyslexi.

P.A. och P.B. har berättat att de redan under åren 2010 och 2011 gjorde bedömningen att det fanns brister i D.P:s arbete, bl.a. att han inte levererade förelagda arbetsuppgifter i tid och kom oförberedd till möten. P.A. har berättat att han under år 2011 försökte hjälpa D.P. att prioritera och att de därför hade regelbundna möten. Mot dessa uppgifter står de positiva omdömen som följer av de skriftliga utvärderingar som givits varje år. Trots de positiva omdömena i de skriftliga utvärderingarna finns det inte anledning att ifrågasätta att P.A. och P.B., innan de fick kännedom om D.P:s dyslexi, uttryckt att det förelåg vissa brister i hans sätt att utföra delar av arbetet.

Både P.B. och P.A. har givit uttryck för att situationen försämrades i början av år 2012. D.P. har inte invänt mot den sistnämnda uppgiften, men förklarat att detta berodde på att han hade en ohållbar arbetssituation eftersom P.B. och P.A. gav honom olika direktiv och att hans arbetsbelastning därför blev för stor. D.P. har inte gjort gällande att hans arbetsprestationer påverkades negativt av hans dyslexi.

I början av april 2012 upprättade bolaget en åtgärdsplan, i vilken redovisas de brister som bolaget ansåg fanns. I planen anges följande problem.

– Does not always follow up and/or deliver what was promised

– Poor closing, fails to agree subsequent actions

– Can lack clarity causing confusion to colleagues

– Fails to provide leadership for partner sites and partner program

– Not always compliant with process

– Poor timekeeping

– Poor planning

– Gets distracted and flustered

D.P. har gjort gällande att bristerna överensstämmer med de diagnostiska kriterierna för AD(H)D. Han har således inte gjort gällande att någon av bristerna skulle ha ett samband med hans dyslexi.

Av utredningen framgår alltså att P.A. och P.B. inte reagerat negativt på uppgiften att han har dyslexi, att varken P.B. eller D.P. själv ansåg att dyslexin påverkade D.P:s arbetsprestationer och att D.P. inte ens gjort gällande att de brister som bolaget ansåg förelåg hade samband med hans dyslexi. Även om det var så att bolaget önskade avsluta anställningen även av skäl som var hänförliga till D.P. personligen visar utredningen, enligt Arbetsdomstolens mening, att dessa personliga skäl inte hade samband med hans dyslexi och inte heller att bolaget inte önskade ha honom fortsatt anställd med anledning av att bolaget fått kännedom om hans dyslexi.

I likhet med tingsrätten finner Arbetsdomstolen att den omstruktureringsplan och konsekvensanalys som åberopats av bolaget ger stöd för att det fanns ekonomiska skäl att välja att ta bort SSRM-befattningen. Arbetsdomstolen finner, mot bakgrund av vad som är upplyst i målet om SSRM-befattningen, inte anledning att ifrågasätta bolagets uppgifter om att SSRM-befattningen inte var intäktsbringande och att kostnaden för befattningen belastade bolagets ekonomi. I en sådan situation föreligger typiskt sett, i enlighet med vad som inledningsvis anförts, arbetsbrist som utgör saklig grund för uppsägning. Bolaget har dock ansett att det även fanns saklig grund för uppsägning av personliga skäl i form av bristande arbetsprestationer, vilket D.P. bestritt. Av utredningen framgår att de arbetsuppgifter som ingick i SSRM-befattningen kunde fördelas mellan andra anställda och att SSRM-befattningen inte tillsattes på nytt i nära anslutning till uppsägningen. P.B. har också uppgett att hon inledningsvis inte var positiv till förslaget att ta bort SSRM-befattningen. Det har sammantaget inte framkommit något som talar för att bolaget skulle ha haft något bättre eller annat alternativ än att dra in just SSRM-befattningen för att nå för bolaget önskat ekonomiskt resultat. Arbetsdomstolen gör därför bedömningen att man bör kunna utgå från att bolaget skulle ha sagt upp D.P. även om bolaget inte ansett att han presterade dåligt.

Arbetsdomstolen kommer vid en samlad bedömning till slutsatsen att bolaget visat att det fanns saklig grund för att säga upp D.P. med hänvisning till arbetsbrist och att bolaget visat att uppsägningen av honom helt saknat samband med hans dyslexi eller kännedomen om hans dyslexi. Domstolens bedömning innebär att uppsägningen inte varit i strid med vare sig anställningsskyddslagen eller diskrimineringslagen.

Har D.P. på annat sätt blivit utsatt för direkt diskriminering?

D.P. har gjort gällande att han utsatts för direkt diskriminering genom vissa åtgärder som bolaget vidtagit under perioden mars–juni 2012. D.P:s talan ska även i denna del prövas mot diskrimineringsgrunden dyslexi.

D.P. har gjort gällande att bolaget diskriminerat honom dels när bolaget vid flera tillfällen – den 26 mars, 30 april, 15 maj och 5 juni 2012 – försökt förmå honom att frivilligt lämna sin anställning genom att bolagets företrädare och ombud uttalat sig förklenande och nedsättande om hans person och arbetsinsats och/eller hotat med att han annars skulle bli uppsagd eller få sämre arbetssituation och betydligt mindre kvalificerade arbetsuppgifter, dels när bolaget vid möten under perioden mars–juni 2012 fråntog eller hotade att frånta honom hans arbetsuppgifter som SSRM.

Av inspelningar från möten och telefonsamtal framgår att P.B. och P.A. inte var nöjda med D.P:s sätt att utföra sitt arbete. Arbetsdomstolen gör dock bedömningen att bolagets företrädare och ombud därvid inte kan anses ha uttalat sig förklenande och nedsättande om hans person och arbetsinsats. Det är däremot ostridigt att bolaget ville träffa en överenskommelse med D.P. om att han skulle lämna sin anställning samt att han redan i samband härmed fråntogs en rad arbetsuppgifter. Det är vidare utrett att P.A. vid ett möte sagt till D.P. att en kommande omorganisation skulle kunna medföra uppsägningar och bett D.P. att ha detta i åtanke när han övervägde bolagets förslag. Arbetsdomstolen finner dock, av samma skäl som i uppsägningsfrågan, att det är visat att det inte förelåg något samband mellan bolagets agerande och D.P:s dyslexi.

D.P. har vidare gjort gällande att han diskriminerats genom den åtgärdsplan som bolaget upprättade den 3 april 2012 som i huvudsak sammanfaller med allmänt vedertagna diagnostiska kriterier för AD(H)D. D.P. har inte ens påstått att åtgärdsplanens utformning skulle ha något samband med hans dyslexi. Redan med hänsyn härtill finner Arbetsdomstolen att D.P. inte visat faktiska omständigheter som ger anledning att anta att han härigenom blivit diskriminerad med anledning av hans dyslexi.

Slutligen har D.P. gjort gällande att bolaget utsatt honom för direkt diskriminering genom att under förberedelsen vid tingsrätten den 29 april 2013 i andra hand göra gällande att det förelegat saklig grund för uppsägning av personliga skäl, utan att skriftligen ange skälen härför inom tiden för det stupstocksföreläggande som riktats mot D.P. Arbetsdomstolen konstaterar att bolaget vidtagit en processhandling inom ramen för målet och finner inte att den haft något samband med hans diagnoser och redan därför inte kan ha utgjort diskriminering i strid med diskrimineringslagen.

Arbetsdomstolens ovanstående bedömningar innebär att domstolen kommer till slutsatsen att D.P. inte utsatts för direkt diskriminering i de avseenden D.P. här påstått.

Har D.P. utsatts för trakasserier i strid med diskrimineringslagen?

Med trakasserier avses enligt 1 kap. 4 § 3 diskrimineringslagen (i dess lydelse före den 1 januari 2015) ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med bl.a. funktionshinder. Av förarbetena till diskrimineringslagen framgår att med trakasserier avses handlingar, beteenden eller bemötanden som kränker den utsattes värdighet på ett sätt som har anknytning till de skyddade diskrimineringsgrunderna. Handlingarna eller bemötandet ska innebära missgynnande i form av skada eller obehag och ha ett orsakssamband med den diskrimineringsgrund som är aktuell för att utgöra trakasserier (prop. 2007/08:95 [ pdf ||  ] s. 492 [  ] f).

D.P:s dyslexi utgör diskrimineringsgrund vid bedömningen av om det förekommit trakasserier i strid med diskrimineringslagen.

D.P. har gjort gällande att han utsatts för åtta fall av diskriminerande trakasserier och har formulerat sina påståenden i enlighet med vad som redovisas nedan.

1. Omkring den 11 mars 2012 organiserade P.A. mot D.P:s vilja och utan att informera P.B. ett besök hos företagshälsovården.

Det är ostridigt att P.A. ville att D.P. skulle besöka företagshälsovården vid aktuell tidpunkt. P.A. har berättat att skälet till hans agerande var att D.P. framstått som pressad och stressad inför P.B:s besök och det dåligt förberedda mötet med Partner Sites. D.P. har inte utvecklat på vilket sätt P.A:s agerande utgjort en trakasserade åtgärd som skulle ha haft samband med hans dyslexi. Arbetsdomstolen gör bedömningen att D.P. genom åtgärden inte utsatts för diskriminerande trakasserier.

2. Under våren 2012 uttryckte P.B. och P.A. misstro mot D.P. och gjorde gällande att han var en risk för bolaget och dess kunder samt ifrågasatte om han var lämplig för sin befattning som SSRM.

Utredningen ger inte stöd för att P.B. skulle ha uttryckt att D.P. var en risk. D.P. har för egen del uppgett att P.B., när han berättade för henne att P.A. sagt att han var en risk, ställde sig frågande till påståendet. D.P. har uppgett att när P.A. uttryckte att han var en risk så trodde han att denne syftade på att han var trött och arbetade mycket. D.P. har således inte ens själv gjort gällande att uttalandet skulle ha något samband med hans dyslexi.

Det är klarlagt att både P.B. och P.A. vid den aktuella tidpunkten var av inställningen att D.P. inte utförde sitt arbete i enlighet med bolagets förväntningar och att de påtalat detta för honom. Av utredningen framgår också att både P.A. och P.B. ifrågasatte hans lämplighet för befattningen som SSRM. Att bolagets företrädare påtalat att det fanns brister i hans arbete samt uttryckt att han inte passade i rollen som SSRM har emellertid, enligt Arbetsdomstolens mening, inte utgjort trakasserier som haft samband med hans dyslexi.

3. Bolaget har vid flera tillfällen – den 26 mars, 3 och 30 april, 15 maj samt 5 och 7 juni 2012 – försökt förmå D.P. att frivilligt lämna sin anställning, genom att bolagets företrädare och ombud uttalat sig förklenande och nedsättande om hans person och arbetsinsats, och/eller hotat med att han annars skulle bli uppsagd eller få sämre arbetssituation och mindre kvalificerade arbetsuppgifter.

Arbetsdomstolen har redan bedömt detta agerande och funnit att det inte inneburit direkt diskriminering. Enligt Arbetsdomstolens mening är det visat att det inte heller varit fråga om trakasserier som haft samband med D.P:s dyslexi.

4. Den 26 mars och 30 april 2012 förväntades D.P. oförberedd läsa och omedelbart ta ställning till och skriva under ett avtal om att hans anställning skulle avslutas.

Arbetsdomstolen finner inte utrett att bolaget vid mötet den 30 april 2012 mellan D.P. och P.A. lämnat något förslag till överenskommelse. Det är däremot ostridigt att bolaget, genom P.B., den 26 mars 2012 lämnade ett skriftligt förslag till överenskommelse med innebörden att D.P:s anställning skulle avslutas. R.P. har berättat att det är vanligt med sådana överenskommelser i bolagets verksamhet samt att det inte är ovanligt att arbetstagaren inte får del av förslaget före mötet. Den omständigheten att bolaget vid mötet lämnat ett förslag med nämnd innebörd kan enligt Arbetsdomstolens mening inte utgöra trakasserier. Utredningen ger heller inte stöd för D.P:s påstående om att han omedelbart förväntades ta ställning till förslaget och skriva under detta. Av utredningen framgår att han vid mötet uttryckte att han ville få möjlighet att rådgöra med en jurist, vilket accepterades. Sammantaget kan vad som ägt rum vid det aktuella mötet inte anses utgöra trakasserier.

5. Den 3 april 2012 upprättade bolaget en åtgärdsplan som i huvudsak överensstämmer med vedertagna diagnostiska kriterier för AD(H)D.

Som Arbetsdomstolen konstaterat ovan har D.P. inte ens påstått att åtgärdsplanens utformning skulle ha något samband med hans dyslexi. D.P. har inte visat omständigheter som ger anledning att anta att han utsatts för trakasserier som har samband med hans dyslexi.

6. I princip fråntog bolaget vid möten den 26 mars, 3, 4 och 30 april samt den 7, 11 och 18 juni 2012 honom hans arbetsuppgifter som SSRM och gav eller hotade att i stället ge honom okvalificerade arbetsuppgifter att utföra under tidspress.

Det är ostridigt att bolaget upprättade en första åtgärdsplan den 3 april 2012 med ett antal uppgifter som D.P. skulle utföra. Den 7 juni 2012 fick D.P. ett mejl från P.A. med en uppräkning av de arbetsuppgifter som han hade att utföra framöver, bl.a. organisera sin inkorg, sammanställa och leverera ”landscape assessments” samt färdigställa Country Capability Presentation. Av en handling daterad den 8 juni 2012 framgår vad som skulle ingå i Country Capability Presentation samt vilka färdigheter han förväntades uppvisa genom att utföra uppgiften. Bolaget har anfört att en Country Capability Presentation utgör en analys av landets förutsättningar för medicinska studier och att sådant arbete regelmässigt utförs av SSRM. Detta påstående har bekräftats av P.A. Enligt Arbetsdomstolens mening har D.P. inte visat att det varit fråga om okvalificerade arbetsuppgifter.

I åtgärdsplanen och i mejlet av den 7 juni 2012 har angivits datum för när respektive uppgift ska vara färdig. I handlingen om Country Capability Presentation har under rubriken ”Time” angivits 32 timmar. Vid telefonkonferensen den 18 juni 2012 uppgav P.A. att den angivna tiden var en uppskattning från bolagets sida och att tidsåtgången bestäms av hur komplicerat det är att samla ihop och sammanställa information. Arbetsdomstolen kan svårligen bedöma hur lång tid det tar att utföra en viss arbetsuppgift och i brist på utredning i denna del kan D.P. inte anses ha visat att arbetsuppgifterna skulle utföras under tidspress.

Det som återstår av D.P:s påstående om att han trakasserats när han fråntagits arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen gör även i denna del bedömningen att utredningen inte ger stöd för att detta haft ett samband med hans dyslexi, utan i stället berott på att bolaget ansåg att det förelåg bristande arbetsprestationer. Bolagets agerande har därmed inte utgjort trakasserier som har haft samband med hans dyslexi.

7. Den 7 och 8 juni 2012 gav bolaget D.P. i uppgift att under hård tidspress genomgå en prestationstestning – Country Capability Presentation.

Arbetsdomstolen har under föregående punkt gjort bedömningen att D.P. inte visat att han skulle färdigställa presentationen under tidspress. Av handlingen med riktlinjer för Country Capability Presentation framgår att syftet med denna även var att bedöma vissa färdigheter, så till viss del har presentationen möjligen även utgjort ett test. De förmågor som skulle testas kan emellertid svårligen kopplas till D.P:s dyslexi. Arbetsdomstolen gör därför bedömningen att den omständigheten att han fick i uppgift att utföra Country Capability Presentation inte haft något samband med hans dyslexi. Bolagets agerande har därmed inte utgjort trakasserier som har haft samband med hans dyslexi.

8. P.A. och P.B. anlade fortlöpande under april–juni 2012 vid möten och samtal en inställning och ett tonläge som var pressande, nedlåtande och kränkande.

Arbetsdomstolen har ovan konstaterat att det av utredningen framgår att bolagets företrädare gärna såg att D.P. avslutade sin anställning, vilket också framgår av inspelade möten och telefonsamtal. Enligt Arbetsdomstolen ger dock utredningen inte stöd för att de haft ett nedlåtande och kränkande tonläge mot D.P. Bolagets agerande har därmed inte utgjort trakasserier.

Sammanfattande bedömning

Arbetsdomstolens ovan gjorda bedömningar innebär att domstolen kommer till slutsatsen att D.P. inte utsatts för trakasserier i strid med diskrimineringslagen.

Har bolaget gjort sig skyldigt till brott mot utredningsskyldigheten?

Enligt 2 kap. 3 § första stycket diskrimineringslagen har en arbetsgivare, som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av någon som utför arbete hos arbetsgivaren, en skyldighet att utreda de uppgivna trakasserierna och vidta erforderliga åtgärder.

D.P. har gjort gällande att bolaget underlåtit att utreda hans anmälningar om att han blivit utsatt för trakasserier med anledning av hans funktionsnedsättningar och därtill underlåtit att vidta de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

En förutsättning för att en utredningsskyldighet ska ha ålegat bolaget är att det fått kännedom om att D.P. ansett sig utsatt för trakasserier. D.P. har gjort gällande att han till bolaget anmält att han utsatts för trakasserier, dels genom telefonsamtal till Quintiles Ethics hotline i slutet av mars 2012, dels till A-K.P. den 2 april 2012.

Av utredningen framgår att D.P. kontaktade Quintiles Ethics hotline i slutet av mars 2012. Den 30 mars 2012 fick han ett mejl från M.H., Sr Director Business Ethics, Enterprise Compliance Office, med anledning av den anmälan han gjort till Quintiles Ethics hotline. M.H. skrev att hjälplinjen inte kunde hantera hans anmälan om diskriminering med hänsyn till den europeiska dataskyddslagstiftningen och informerade honom om att han var tvungen att ta upp frågan om diskriminering på lokal nivå, t.ex. med personalavdelningen.

Genom mejlets innehåll är det enligt Arbetsdomstolen tydligt att D.P:s anmälan till Quintiles Ethics hotline inte skulle komma att vidarebefordras till bolaget. P.A. har uppgett att han inte fått del av anmälan. Arbetsdomstolens bedömning är att det inte är visat att bolaget genom anmälan fått kännedom om att D.P. ansåg sig vara utsatt för trakasserier.

Av inspelningen från mötet den 2 april 2012 mellan D.P. och A-K.P. framgår att D.P. inte säger någonting om att han utsatts för trakasserier. Arbetsdomstolen delar därför tingsrättens bedömning att vad D.P. sagt till A-K.P. vid mötet inte kan uppfattas som en anmälan om att han utsatts för trakasserier.

Arbetsdomstolens bedömning är således att det varken genom anmälan till Quintiles Ethics hotline eller samtalet med A-K.P. har kommit till bolagets kännedom att D.P. ansett sig utsatt för trakasserier. Under dessa förhållanden har någon utredningsskyldighet för bolaget inte förelegat. Den av Arbetsdomstolen gjorda bedömningen medför också att det inte förelegat någon skyldighet för bolaget att vidta åtgärder för att förhindra framtida trakasserier. Bolaget har således inte brutit mot utredningsskyldigheten i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen.

Har D.P. utsatts för repressalier?

Enligt 2 kap. 18 § diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren t.ex. anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen.

D.P. har i denna del gjort gällande att han anmält till bolaget att han utsatts för diskriminering och trakasserier och att bolaget med anledning av dessa anmälningar utsatt honom för repressalier. Han har gjort gällande att de trakasseriåtgärder som han gjort gällande att bolaget vidtagit efter den 2 april 2012 även utgjort repressalier.

När det gäller frågan om D.P. anmält att han utsatts för trakasserier så är anmälningstillfällena desamma som redovisats under föregående rubrik, nämligen anmälan till Quintiles Ethics hotline i slutet av mars 2012 och mötet den 2 april 2012 med A-K.P. Arbetsdomstolen har ovan gjort bedömningen att D.P. inte har visat att han anmält till bolaget att han utsatts för trakasserier.

När det gäller frågan om D.P. har anmält att han ansett sig vara utsatt för någon annan diskriminering än trakasserier i strid med diskrimineringslagen gör Arbetsdomstolen följande bedömning. När det gäller hans anmälan till Quintiles Ethics hotline har Arbetsdomstolen gjort bedömningen att det inte är visat att denna kommit bolaget till del. Av inspelningen från mötet mellan D.P. och A-K.P. framgår att han uppgav bl.a. följande.

D.P. har således nämnt diskriminering vid mötet. Enligt Arbetsdomstolens mening är uttalandet emellertid inte tillräckligt konkretiserat för att kunna utgöra en anmälan om att han anser sig ha blivit utsatt för diskriminering.

D.P. har således inte visat att han till bolaget anmält att han anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller diskriminering och i likhet med tingsrätten kommer Arbetsdomstolen därför till slutsatsen att D.P. inte har utsatts för repressalier i strid med diskrimineringslagen.

Sammanfattande bedömning

Arbetsdomstolens bedömning i uppsägningsfrågan innebär, som redan anförts, att uppsägningen inte varit i strid med vare sig anställningsskyddslagen eller diskrimineringslagen. D.P:s yrkande om att uppsägningen ska ogiltigförklaras ska därför avslås liksom hans yrkande om allmänt skadestånd. Vidare innebär bedömningen att någon diskrimineringsersättning inte kan utgå i denna del.

Mot bakgrund av de gjorda bedömningar i övrigt ska D.P:s yrkande om diskrimineringsersättning avslås i sin helhet.

Dessa bedömningar innebär att tingsrättens dom ska fastställas.

Rättegångskostnader

Rättegångsbalkens bestämmelser om fördelning av rättegångskostnader i tvistemål gäller enligt 5 kap. 3 § arbetstvistlagen även i arbetstvister. I enlighet med huvudregeln i 18 kap. 1 § rättegångsbalken ska D.P. som tappande part förpliktas att ersätta bolaget för dess rättegångskostnader.

D.P. har emellertid yrkat att vardera part ska svara för sin rättegångskostnad i Arbetsdomstolen enligt 5 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen, då han haft skälig anledning att få saken prövad. Bestämmelsen utgör ett undantag från ovan nämnda huvudregel och föreskriver att domstolen i arbetstvister kan förordna att vardera parten ska bära sin kostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att regeln tillämpas restriktivt och då huvudsakligen i tvister som rört kollektivavtalstolkning. De rätts- och bevisfrågor som förevarit i målet utgör inte skäl att frångå huvudregeln om kostnadsansvar. D.P. ska alltså ersätta bolaget för dess rättegångskostnader i Arbetsdomstolen.

Bolaget har vid huvudförhandlingen yrkat ersättning för rättegångskostnader med 1 663 400 kr, varav 1 658 400 kr avser ombudsarvode. Därefter, efter att huvudförhandlingen har avslutats, har bolaget inkommit med en korrigerad kostnadsräkning och begärt ytterligare ersättning för ombudsarvode med 250 000 kr.

Enligt 18 kap. 14 § rättegångsbalken ska en part, som vill ha ersättning för rättegångskostnad, framställa sitt yrkande innan handläggningen avslutas. Bestämmelsen innebär att en part som inte framställt ett yrkande före denna tidpunkt saknar möjlighet att få ersättning för sin rättegångskostnad. I nu aktuellt fall avslutades handläggningen vid tidpunkten för huvudförhandlingens avslutande. Det innebär att bolagets yrkande om ytterligare ersättning för rättegångskostnader har framställts för sent och ska avvisas.

D.P. har överlämnat prövningen av skäligheten av bolagets kostnadsyrkande till Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen finner med hänsyn till målets omfattning att yrkad ersättning får anses skälig. D.P. ska därför ersätta bolaget för dess rättegångskostnader med sammanlagt 1 663 400 kr.

Bolaget har även yrkat att D.P:s ombud, advokaten U.Ö. och EU-advokaten D.L. ska förpliktas att solidariskt med D.P. ersätta ett belopp om 760 000 kr av bolagets rättegångskostnader, på grund av vårdslös processföring. Av 18 kap. 7 § rättegångsbalken framgår att om part helt eller delvis ska ersätta motpartens rättegångskostnad och partens ombud genom vårdslöshet vållat sådan kostnad kan domstolen förplikta ombudet att jämte parten ersätta kostnaden. Bolaget har gjort gällande att D.P. framfört grundlösa påståenden om jäv, rättegångsfel och avvisning av ombud samt att han orsakat bolaget kostnader genom att i Arbetsdomstolen åberopa ny bevisning och nya omständigheter.

Arbetsdomstolen konstaterar att D.P. har åberopat såväl nya omständigheter som tilläggsförhör och ny skriftlig bevisning. Arbetsdomstolen har avvisat samtliga nya omständigheter och all ny bevisning. D.P:s talan i Arbetsdomstolen har till viss del varit ostrukturerad med omfattande inlagor innehållande resonemang i delar som inte haft någon direkt relevans för prövningen i sak. Därtill har en mängd handlingar som inte kommit att åberopas lämnats in. Sammantaget har D.P:s ombuds sätt att föra processen i Arbetsdomstolen föranlett merarbete för bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening har det emellertid inte varit fråga om sådan vårdslöshet som ska grunda ett kostnadsansvar för U.Ö. och D.L.