AD 2001 nr 107

Ledarna

K.S. anställdes hos bolaget 1972 och arbetade de första 23 åren i driften. I samband med en omorganisation erbjöds han sommaren 1995 arbete som säljare. K.S. hade ingen tidigare erfarenhet av sådant arbete. Inför sommaren 1997 presenterade bolaget för K.S. ett förslag till avtal gällande provisionslön. K.S. hade dessförinnan endast arbetat mot fast månadslön. K.S. accepterade avtalet och arbetade enligt detta fr.o.m. den 1 maj 1997. Hans försäljningsresultat blev med åren allt bättre. Den 30 juni 1999 sade bolaget upp avtalet att upphöra att gälla vid årsskiftet 1999/2000.

I anslutning till att bolaget sade upp provisionsavtalet frågade K.S. vad som skulle gälla i stället. I månadsskiftet oktober/november 1999 presenterade bolaget en handling med titeln Bonus/lön för säljare i Falck Security. Där framgår att provisionen bl.a. beror på en lokal faktor som kan variera mellan 0,75 – 1,25 beroende på regionala prioriteringar. I handlingen anges inte närmare hur denna faktor skall användas av bolaget. Vidare anges att den fasta månadslönen ligger i intervallet 16 000 – 20 000 kr, att säljaren erhåller rörlig lön först när han tjänat in sin fasta lön samt att 45 000 kr per månad gäller som ett lönetak. Skulle lönen överstiga 45 000 kr en månad kan den överskjutande delen, dock högst 10 000 kr, flyttas till nästkommande månad. I övrigt var handlingen i princip innehållslös i fråga om hur K.S:s lön skulle påverkas.

Det nya avtalet skulle innebära en helt ny beräkningsgrund för K.S:s lön. De största skillnaderna ligger i att den fasta lönen måste tjänas in innan någon provision utgår samt att det finns ett tak för säljarens lön. K.S:s inställning var att han varken kunde eller var skyldig att tacka ja till det nya avtalet eftersom detta skulle medföra en kännbar lönesänkning för honom.

Vid de förhandlingar som hölls med anledning av att bolaget avsåg att säga upp K.S. framhöll bolaget att man ville ändra K.S:s villkor på grund av att han kom upp i mycket höga provisioner. Bolaget menade att villkoren var olönsamma varför man önskade säga upp K.S:s anställning på grund av arbetsbrist. K.S. skulle erbjudas omplacering till vad man kallade en ny befattning som säljare med ändrade anställningsvillkor. Det är emellertid ostridigt att arbetsuppgifterna skulle vara desamma även under det nya avtalet. K.S. har således inte rent faktiskt erbjudits någon ny befattning utan endast en väsentligt lägre lön.

K.S. har varit en omvittnat mycket bra säljare. Han har stundtals erhållit högre lön än sina chefer, något som var en av anledningarna till att bolaget ville förändra hans lönevillkor. K.S. har dock även bidragit till den positiva resultatutvecklingen i den enhet han arbetade inom.

De företagsekonomiska och organisatoriska skäl bolaget anfört som grund för villkorsförändringen bestrids. Det kan t.ex. inte vitsordas att, såsom bolaget anfört, löneutfallet enligt det provisionsavtal som slöts 1997 var kopplat till omsättningen och inte till vinsten. Av avtalet framgår att väktarlönekostnaden räknades av innan provisionen beräknades när de sålda tjänsterna gällde s.k. stationärbevakning. Väktarlöner utgör en stor del av kostnaderna vid sådana uppdrag. Det kan heller inte vitsordas att K.S:s avtal inte var anpassat till bolagets kalkylsystem m.m.

Bolaget har inte haft rätt att ensidigt och utan att förändra innehållet i arbetsuppgifterna påtvinga K.S. en förändring av hans lönevillkor. I förevarande fall har förslaget till förändring avsett såväl den fasta som den rörliga lönen och skulle ha medfört en påtaglig lönesänkning. Lönesänkningen skulle inte följa bara av lönetaket utan även av det faktum att K.S. måste tjäna in den fasta lönen innan någon provision skulle utgå. Bolaget har inte med K.S. i tillräcklig mån gått igenom förslaget i dess olika delar och har exempelvis inte förklarat hur den s.k. lokalfaktorn skulle användas och hur den skulle inverka på K.S:s lön. Bolaget har mot bakgrund av det nu sagda inte haft rätt att, när K.S. inte accepterade det nya provisionsavtalet, säga upp honom på grund av arbetsbrist.

Den föreslagna ändringen av K.S:s lönevillkor och det sätt på vilket bolaget lagt fram förslaget står i strid med det mellan Ledarna och ALMEGA-förbunden gällande Huvudavtal om lönebildning i företagen (Ledaravtalet).

Det görs i första hand gällande att K.S. i själva verket sagts upp av personliga skäl bestående i att han enligt bolaget haft för hög lön i förhållande till bolagets övriga säljare och vissa chefer inom bolaget. När K.S. vägrat att gå med på en lönesänkning har han sagts upp. Den arbetsbrist bolaget hänvisat till har varit fingerad och den verkliga grunden för uppsägning har i stället varit att hänföra till K.S. personligen. Saklig grund för uppsägning av personliga skäl har inte förelegat. Skulle K.S. anses ha sagts upp på grund av arbetsbrist görs i andra hand gällande att bolaget inte har fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Det s.k. erbjudande bolaget lämnat till K.S. har inte haft karaktär av ett omplaceringserbjudande och har inte lämnats på ett så tydligt sätt som måste krävas, inte minst när det gäller ett så stort företag som Falck Security AB. Även om saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist skulle anses ha förelegat görs i sista hand gällande att bolaget inte följt turordningsbestämmelserna i anställningsskyddslagen. K.S. var på grund av sin mycket långa anställningstid i bolaget långt i från först på tur att sägas upp i en arbetsbristsituation.

I fråga om beräkningen av det ekonomiska skadeståndet bör K.S:s genomsnittslön under de två sista åren han arbetade under det provisionsavtal som slöts 1997, dvs. 50 200 kr per månad, ligga till grund för beräkningen.

Arbetsgivarparterna

Bolaget erbjuder ett heltäckande utbud av bevakningstjänster. Tjänsterna omfattar bl.a. stationär och ronderande bevakning. De avtal bolaget tecknar med sina kunder varierar i längd från några dagar upp till flera år. Bolaget har 20–25 säljare anställda i olika distrikt runt om i Sverige.

K.S:s arbetsuppgifter som säljare har bestått i att hitta lämpliga kunder åt bolaget, att förhandla med kunden om pris och andra villkor samt att upprätta avtal. Enligt det provisionsavtal som slöts 1997 hade K.S. en grundlön på 14 000 kr per månad jämte provision. K.S. har under sin anställning hos bolaget skött sina arbetsuppgifter på ett bra sätt.

År 1999 skedde en översyn av anställningsvillkoren för samtliga bolagets säljare i Sverige. Villkoren för dessa säljare skilde sig kraftigt åt och i stort sett alla säljare hade olika avtal. Detta förhållande innebar flera nackdelar för bolaget. Dels var säljarnas avtal inte anpassade till bolagets kalkyl-, redovisnings- och budgetsystem. Detta försvårade kontroll av säljarnas arbete och medförde problem i fråga om uppföljning och planering av arbetet. Dels var grunden för provisionsberäkningen i t.ex. K.S:s avtal knuten till omsättningen, dvs. det pris kunden betalade för den sålda tjänsten. Ett sådant system motiverade inte i tillräcklig grad säljarna att koncentrera sig på de för bolaget mest lönsamma uppdragen och på långvariga avtal. Att bolaget skall inrikta sig på långvariga avtal har beslutats av koncernledningen och föranleds av att sådana avtal ger stabilitet i verksamheten och på längre sikt är mer lönsamma för bolaget. En annan nackdel var även att det var svårt att jämföra de olika säljarnas resultat. Att säljarna hade olika avtal med olika löneutfall för samma arbetsprestation skapade även spänningar inom säljarkåren.

Mot denna bakgrund beslutade koncernledningen om en ny lönemodell som presenterades för bolagets säljarkår under hösten 1999. Samtliga säljare utom K.S. godtog de förändrade villkor den nya modellen innebar. Enligt den nya modellen baseras provisionen på affärens vinst, vilket i högre grad motiverar säljaren att ägna sig åt de för bolaget mest lönsamma uppdragen. Den nya modellen ger också en större möjlighet för bolaget att styra säljarna mot att teckna långvariga avtal. Även de övriga nackdelar som var förknippade med de gamla avtalen har lösts genom den nya lönemodellen.

Det lönetak som finns enligt det nya avtalet, dvs. 45 000 kr per månad, får anses utgöra en rimlig lön för den insats säljaren gör. Det är inte rimligt att säljaren skall kunna tjäna mer än kanske t.o.m. höga chefer inom bolaget på grund av alltför generösa provisionsvillkor. Att säljaren måste tjäna in grundlönen innan provision utgår är ett på arbetsmarknaden vanligt system. Det är inte heller säkert att K.S. skulle tjäna mindre enligt den nya modellen eftersom bolaget ändå kunnat beordra K.S. att prioritera långvariga avtal vilket hade kunnat medföra lägre lön även enligt det gamla avtalet.

Det finns inget i Ledaravtalet som har utgjort något hinder för villkorsändringen. I avtalet anges inte att någon viss minimilön eller liknande skall utgå. Det skulle t.ex. inte möta något hinder att nyanställa någon på de villkor det nya provisionsavtalet innehåller.

K.S. erbjöds att fortsätta arbeta som säljare med de villkor som följer av det nya avtalet. Han tackade emellertid nej. Bolaget hade därför inget annat val än att säga upp honom. Grunden för uppsägningen har inte varit missnöje med K.S:s sätt att sköta sitt arbete eller på annat sätt varit kopplad till hans person. Förändringen av lönevillkoren har tvärtom varit riktad mot bolagets samtliga säljare och har varit föranledd av företagsekonomiska och organisatoriska hänsyn. Grunden för uppsägningen har således varit arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening. Bolaget har fullgjort sin omplaceringsskyldighet genom att erbjuda K.S. anställning som säljare på de nya villkoren. Bolaget har härvid presenterat avtalet för K.S. på ett tydligt och konkret sätt. Det har från Ledarnas sida inte angetts vilken annan befattning K.S. skulle ha kunnat omplaceras till. Arbetsbristen har enbart omfattat K.S:s anställning eftersom det endast var han som tackade nej till det nya avtalet. Något turordningsbrott rör det sig därför inte om.

Om Arbetsdomstolen skulle finna att ekonomiskt skadestånd skall utgå bör detta beräknas utifrån ett underlag som motsvarar den genomsnittliga lön K.S. har haft under hela den tid han arbetade på provision, dvs. 46 400 kr per månad. Vidare skall ett eventuellt ekonomiskt skadestånd jämkas med hänsyn till att K.S. inte gjort tillräckligt för att skaffa sig annan inkomst sedan anställningen upphörde.