AD 2005 nr 25 – Prejudikat med Sören Öman

Förbundet

Bakgrunden till verkstadsavtalets § 17 är att det under 1960-talet blev allt vanligare med rationaliseringar inom förbundets område. Efter ett avgörande från Arbetsdomstolen, domen 1968 nr 33 [ NJ ] [ Karnov ], fick förbundet i 1971 års verkstadsavtal in ett villkor om löneskydd vid omplaceringar i avtalet. Syftet var att löneskyddet skulle avse även omplacering på grund av rationalisering. Under årens lopp har bestämmelsen från förbundets synpunkt förbättrats och medför nu för arbetstagare med minst fyra års anställningstid ett tidsobegränsat lönetillägg. En sådan arbetstagare får behålla sin lön till dess att den eventuellt avräknats i enlighet med regler i samma bestämmelse. Verkstadsavtalets § 17 är en dispositiv bestämmelse. Lokala parter kan alltså träffa kollektivavtal med annan innebörd.

Verksamheten i Kumla bedrevs tidigare med framgång. Det var i huvudsak först år 2002 som det förekom omplaceringar av andra orsaker än personliga skäl till arbetsuppgifter med lägre lön. Bolaget beslutade att lägga om produktionen år 2001–2002 från mobiltelefoner till radiobasstationer. Följden blev att antalet anställda minskade och att många av de kvarvarande omplacerades till arbeten med lägre lön. Eftersom verkstadsavtalets § 17 skulle ha tillämpats innebar omplaceringarna i stort sett att arbetstagarna, om de arbetat i minst fyra år, rätteligen skulle få behålla sin tidigare lönenivå till dess att tillägget avräknats enligt särskilda avräkningsregler. Det hade varit möjligt att avtala om annat, men så skedde inte. När verkstadsklubben fick kännedom om att bolaget avsåg att tillämpa lönetilläggsreglerna i personalhandboken, som skulle medföra att arbetstagarna gjorde stora löneförluster, begärde klubben förhandlingar med bolaget i syfte att för säkerhets skull säga upp ett eventuellt lokalt kollektivavtal. Bolaget hävdade att det fanns en lokal överenskommelse. Ingen hade dock sett någon sådan.

I början av september 2002 skickade bolaget brev till alla som omplacerats den 1 mars 2002 med beskedet att de skulle få halverat omplaceringstillägg. Det är den tillämpning som följer av personalhandboken. Följden blev stor upprördhet bland de anställda. Omkring 140 arbetstagare förlorade i genomsnitt 1 000 kr per månad, vilket givetvis har varit av stor ekonomisk betydelse för dem. Förlusterna varierar mellan 250 kr och 3 000 kr per månad.

Något lokalt kollektivavtal om omplaceringstillägg har inte funnits

Enligt förbundets mening har det aldrig gällt något lokalt kollektivavtal med avvikelser från verkstadsavtalets § 17 för den aktuella arbetsplatsen i Kumla. Någon skriftlig överenskommelse undertecknad av båda parter föreligger inte. Det har heller inte framgått att parterna verkligen avsett att ersätta verkstadsavtalets § 17 med andra lokala bestämmelser.

Från arbetsgivarparterna har i tvisten gjorts gällande att personalhandbokens regler är gällande som lokalt kollektivavtal. Detta påstående bestrider förbundet. Personalhandboken tillkom under åren 1978–1979 som ett redskap för arbetsledningen. Den distribuerades till bl.a. avdelnings- och sektionschefer, sekretariat och tidrapportörer. Ursprungligen var det som står under rubriken ”Omplacering” i personalhandboken en avskrift av verkstadsavtalets § 17, dvs. en överföring av den centrala bestämmelsen.

Under 1980-talet kom en ny personalhandbok med annan utformning. Den innehöll ungefär de avvikelser från verkstadsavtalets bestämmelser som gällde vid de aktuella omplaceringarna. Bestämmelsen i punkten b, dvs. det mest förmånliga av personalhandbokens lönetillägg, innehöll betydande avvikelser från regleringen i verkstadsavtalet.

Personalhandboken utgör i sig inget kollektivavtal. Det finns heller ingen särskild överenskommelse som visar att det som anges där skall gälla som kollektivavtal. Bolaget har därför haft att tillämpa verkstadsavtalets § 17.

Vad förbundet nu har anfört framgår inte minst av följande. En jämförelse mellan personalhandbokens lydelse år 1995 och år 2002 visar att inledningen till avsnittet om lönetillägg vid omplacering ändrats väsentligt. Vidare har i punkten b införts uttrycket ”rehabiliteringsärende etc” samt slutet av punkten d omformulerats. Dessa ändringar har införts ensidigt från bolagets sida, alltså utan någon som helst medverkan av verkstadsklubben.

I protokoll från förhandlingar den 12 oktober 1989, den 13 november 1992, den 10 oktober – 5 november 1997 samt den 11 november 1997 förekommer visserligen hänvisningar till regler i personalhandboken, men dessa hänvisningar är av ordningskaraktär och tar sikte på frågor om hur man skall tillämpa vissa regler vid omplaceringar m.m. Hänvisningarna har inte varit konsekvent utformade. Protokollen har hänvisat till dels ”lokala rutiner”, dels ”personalhandbok” och dels ”lokala avtal”. Det har inte vid något av dessa förhandlingstillfällen funnits en avsikt hos parterna att träffa ett kollektivavtal som innefattar avvikelse från verkstadsavtalets § 17. Förhandlingarna har haft andra syften, och hänvisningen till personalhandboken och liknande har över huvud taget inte varit föremål för diskussion. I senare protokoll från den 29 oktober 1998 och den 14 november 1999 har båda parterna hänvisat till ”§ 17 verkstadsavtalet”.

Reglerna i personalhandboken är inte tillämpliga vid större omorganisationer

För den händelse att domstolen skulle komma fram till att personalhandbokens regler har gällt som lokalt kollektivavtal gör förbundet gällande att reglerna inte är tillämpliga vid omplaceringar på grund av ändringar i verksamheten, exempelvis i samband med rationaliseringar. Bestämmelserna skall tolkas i enlighet med sin ordalydelse. Punkterna b–d i avtalet avser olika situationer av omplacering av personliga skäl. Endast punkten a gäller vid större sådana förändringar i produktionen som är aktuella i detta fall. Den bestämmelsen förutsätter att det träffas en speciell överenskommelse, något som ju inte har varit fallet här. Eftersom reglerna i personalhandboken alltså inte är tillämpliga skall i stället bestämmelserna i verkstadsavtalets § 17 gälla.

Verkan av uppsägning av en lokal överenskommelse

I protokoll från förhandling den 25 februari 2002 sade klubben upp den lokala tillämpningen av verkstadsavtalets § 17 med motiveringen att den lokala tillämpningen var en försämring i jämförelse med denna. Uppsägningstiden var tre månader. Parterna konstaterade gemensamt att verkstadsavtalets § 17 skulle tillämpas fr.o.m. den 1 juni 2002 i alla delar avseende övergång till annat arbetsområde. Klubben utgick därvid från att bolaget efter den 1 juni 2002 skulle upphöra med den lokala tillämpningen och i stället tillämpa verkstadsavtalets § 17. De omplacerade fick också direkt i samband med omplaceringen den 1 mars 2002 ett tillägg som beräknats enligt den metod som anges i verkstadsavtalets § 17, dvs. i form av ett lönetillägg som bestäms i samband med omplaceringen. Enligt personalhandboken bibehålls däremot lönen under minst sex månader efter omplaceringen och först därefter beräknas lönetillägget. Rättsföljden i det senare fallet blir således bibehållen lön. Om det har gällt ett lokalt avtal som upphört att gälla under denna tid skall det göras en övergång från bibehållen lön till lönetillägg. Det betyder att lönetillägget efter sex månader måste bestämmas med ledning av verkstadsavtalets § 17.

De lönetillägg som yrkas för de i målet aktuella arbetstagarna gäller tid efter det att den eventuella lokala överenskommelsen upphört att gälla. Enligt förbundets mening saknas det grund för att omplaceringstilläggen under denna tid skulle beräknas efter personalhandbokens regler eftersom dessa vid denna tidpunkt ostridigt inte längre är gällande som kollektivavtal. Uppsägningen leder alltså, alldeles oavsett hur de tidigare berörda tvistefrågorna bedöms, till resultatet att omplaceringstilläggen skall beräknas enligt verkstadsavtalets § 17.

Rättsliga grunder för talan

Det har aldrig träffats något lokalt kollektivavtal om avvikelse från verkstadsavtalets § 17. Kravet på en skriftlig överenskommelse undertecknad av båda parter är inte uppfyllt. Parterna har vidare inte haft någon avsikt att ersätta verkstadsavtalets § 17 med andra lokala bestämmelser. Att bestämmelserna i personalhandboken inte har haft karaktären av kollektivavtal framgår av att dessa ensidigt ändrats av bolaget. Verkstadsklubben har inte heller genom att reservationsvis säga upp ett lokalt kollektivavtal bundit sig till att det också finns ett sådant avtal. Uppsägningen gjordes för säkerhets skull.

Även om det förelegat ett lokalt kollektivavtal omfattar detta inte omplaceringar på grund av ändringar i verksamheten, exempelvis i samband med sådana rationaliseringar som det är fråga om här. Detta innebär att verkstadsavtalets § 17 skall gälla.

I alla händelser är det lokala avtalet uppsagt till upphörande den 1 juni 2002. Efter denna tidpunkt skall verkstadsavtalets § 17 tillämpas i alla delar. Ett lokalt kollektivavtal har ingen efterverkan, särskilt inte när det finns en central bestämmelse av högre dignitet. I september 2002 fanns det inget stöd för en sänkning av lönetillägget eftersom det lokala avtalet då hade upphört att gälla.

Förbundets andrahandsyrkande, vilket har medgetts av arbetsgivarparterna, har sin bakgrund i att lönetilläggen, om de skall beräknas enligt reglerna i personalhandboken, ostridigt har blivit bestämda till oriktiga belopp.

Arbetsgivarparterna

Verkstadsavtalet bygger på grundsatsen att lönen följer arbetet och inte arbetaren. Det är inte fråga om individuella löner. I domen 1968 nr 33 [ NJ ] [ Karnov ] fann Arbetsdomstolen att varaktig omplacering till lägre betalt arbete omedelbart medför sänkt lön. Den då gällande protokollsanteckning 1 innebar ett skydd mot lönesänkningar vid oförändrade arbetsuppgifter. Vid omplacering fick arbetsgivaren däremot ensidigt sänka lönen. Detta är bakgrunden till förbundets förhandlingskrav år 1971, vilka ledde till att löneskyddet vid omplacering tillkom. Parternas avsikt var inte att skapa ett permanent löneskydd vid omplacering, utan ett temporärt skydd med en nedtrappning av lönen. Av 1971 års verkstadsavtal framgår bl.a. att 12 månaders anställningstid gav fyra veckors omplaceringstillägg. Det fanns också längre tilläggsperioder. Den som fyllt 50 år och varit anställd 10 år fick 60 veckors lönetillägg, som emellertid trappades ned genom avräkning.

Det bör framhållas att verkstadsavtalets § 17 mom. 1 är en uppfordran till lokala parter att träffa överenskommelser. Det ankommer således i första hand på de lokala parterna att träffa överenskommelse. Först då så inte har skett skall bestämmelserna i verkstadsavtalets § 17 tillämpas som utfyllande regler.

Ett lokalt kollektivavtal har gällt

Vid anläggningen i Kumla har sedan lång tid tillämpats regler som avviker från verkstadsavtalets § 17. Den dåvarande vice ordföranden, sedermera ordföranden i verkstadsklubben A.H.R. förhandlade år 1971 om betalningsregler vid omplaceringar mellan penningfaktorgrupper och en lokal överenskommelse träffades också. På arbetsplatsen tillämpas alltjämt enhetslöner inom varje arbetsvärderingsgrupp. Det finns inga individuella lönedifferenser mellan arbetarna inom samma arbetsvärderingsgrupp.

Omkring år 1979 diskuterades huruvida man vid anläggningen i Kumla skulle ta över personalhandboken från Svenska Radio, SRA, i Stockholm. Denna personalhandbok ansågs emellertid inte vara ändamålsenlig, varför de lokala parterna kom överens om att utforma en egen personalhandbok och i denna ta in de överenskommelser och regler som de var överens om. Reglerna utarbetades och sammanställdes av dåvarande klubbordföranden A.H.R., som lämnade ett skriftligt förslag till arbetsgivarsidan. Innehållet återgav rådande förhandlingspraxis och hantering vid bolaget. Sedan företrädare för bolaget stämt av innehållet med arbetsledningen kom parterna överens om innehållet. I relevanta delar skrevs personalhandboken av verkstadsklubben. Resultatet blev en i kollektivavtalets form framförhandlad personalhandbok. Den har i de delar som avser betalningsregler vid omplacering inte ändrats av bolaget. Ingen av parterna har ensidigt kunnat ändra detta innehåll. Förhandlingsprotokollet från år 1971, genom vilket den lokala överenskommelsen först kom till stånd, har inte kunnat återfinnas.

Oavsett hur det förhåller sig med detta ursprungliga dokument, gäller reglerna i personalhandboken emellertid som kollektivavtal därför att de har skriftligen bekräftats i flera senare protokoll.

I en överenskommelse den 12 oktober 1989 mellan bolaget och verkstadsklubben om tillägg för yrkeskunnighet anges bl.a. att det vid omplacering ”sker reglering av lönen enl. avtal”. Överenskommelsen uppfyller formkraven för kollektivavtal och innebär uppenbarligen att parterna hänvisar till den överenskommelse som gällt.

Vid en förhandling den 13 november 1992 träffades lokalt avtal om nya arbetsvärderingsgrupper och arbetsvärderingslöner. I protokollet med denna överenskommelse anges bl.a. följande.

Protokollet uppfyller formkraven för kollektivavtal. Parterna var överens och protokollet är undertecknat av företrädare för såväl arbetstagar- som arbetsgivarsidan. Hänvisningen till personalhandboken avser de regler som tillämpas vid fabriken i Kumla för betalning vid övergång till annan arbetsvärderingsgrupp. Parterna har alltså i kollektivavtalets form kommit överens om att reglerna i dokumentet P.H 014 skall gälla.

Vidare åberopas en överenskommelse den 11 november 1997, som är undertecknad av företrädare för både verkstadsklubben och bolaget. I överenskommelsen anges bl.a. följande.

Även detta dokument uppfyller formkraven för kollektivavtal. Det är uppenbart att parterna här hänvisar till bestämmelserna i personalhandboken. Liknande formuleringar återfinns i ett protokoll undertecknat den 5 november 1997.

Även ett protokoll från förhandling den 25 februari 2002 uppfyller villkoren för kollektivavtal. Det är skriftligt och underskrivet av parterna. Av protokollet framgår att verkstadsklubben ”säger upp den lokala tillämpningen av § 17 som tillämpats på företaget”. Parterna var tydligen överens om att det fanns en lokal tillämpning av verkstadsavtalet som gällde i bolaget.

Ett protokoll från förhandling den 12 november 2002 uppfyller även det formkraven för kollektivavtal. I protokollet bekräftade parterna att det alltsedan 1970-talet funnits en rutin om hur man hanterar det individuella löneskyddet mot omedelbar lönesänkning vid övergång till annat arbetsområde. Reglerna i personalhandboken lades som bilaga till protokollet. Protokollet är ett kollektivavtal som bekräftar vilka regler som gällt på arbetsplatsen. Parterna har också i protokollet bekräftat att den lokala tillämpningen efter uppsägning upphörde och ersattes den 1 juni 2002 av verkstadsavtalets § 17, vilken således inte var tillämplig före detta datum.

Arbetsgivarparterna vill i denna del tillägga följande. Det regelsystem för omplaceringstillägg som förhandlades fram vid Kumlafabriken var mycket mer generöst än verkstadsavtalets. Reglerna innebar att omplaceringstillägg skulle utgå för obestämd tid oberoende av arbetstagarens anställningstid och ålder. Vidare bibehölls lönen till nästa lönerevision enligt det centrala avtalets regler, dock under minst sex månader. Därefter jämfördes den nya och den gamla lönen och hälften av löneskillnaden behölls som ett personligt tillägg utan tidsbegränsning så länge anställningen bestod. Det förekom ingen avräkning. Systemet medförde praktiska hanteringsfördelar för bolaget, som då gick bra och expanderade. Det var en fördel att ingen arbetstagare gjorde invändningar mot att omplaceras. Innan inflationen blev låg var systemet mer fördelaktigt också för arbetstagarna. Fram till början av 1990-talet ägde stora löneökningar rum generellt. Det var först när lönebildningen i Sverige förändrades som villkoren i det lokala avtalet i vissa situationer kunde bli sämre än verkstadsavtalets. Även vid tiden för uppsägningen av det lokala avtalet var det endast för arbetstagare med en anställningstid över fyra år som verkstadsavtalets § 17 var mer förmånlig än det lokala avtalet.

Innebörden av det lokala avtalet

Förbundets invändning om att de i personalhandboken återgivna reglerna inte är tillämpliga vid organisationsförändringar har inget stöd i reglernas ordalydelse. Det är enligt arbetsgivarparternas mening punkten b som är tillämplig, och den är inte formulerad så att den gäller endast omplaceringar av personliga skäl.

Verkan av uppsägning av den lokala överenskommelsen

Bestämmelserna i verkstadsavtalets § 17 innehåller betalningsregler vid omplacering. Det är alltså omplaceringen som är rättsfaktum, under det att rättsföljden är de betalningsregler som skall gälla. Det är tidpunkten för rättsfaktum som avgör rättsföljden. Lönetillägget skall således fastställas vid omplaceringen. Detsamma gäller i fråga om de lokala reglerna.

De i tvisten aktuella omplaceringarna har ostridigt ägt rum i mars 2002, dvs. under det lokala avtalets giltighetstid. Det är därmed det lokala avtalet som skall tillämpas vid bestämmandet av lönetillägg även såvitt gäller tid efter detta avtals upphörande. Att den lokala överenskommelsen nu har upphört att gälla innebär alltså inte att verkstadsavtalets regler nu skall tillämpas på omplaceringar som skedde före upphörandet.

I sammanhanget bör framhållas att verkstadsavtalets resp. det lokala avtalets ersättningsregler utgör två oförenliga system. Enligt verkstadsavtalets § 17 är lönetilläggen tidsbegränsade och skall avräknas under det att de enligt den lokala överenskommelsen är tidsobestämda och inte skall avräknas. För det fall att verkstadsavtalets § 17 efter uppsägningstidens utgång skulle gälla för omplaceringar genomförda före denna tidpunkt, varvid någon skillnad mellan omplaceringar före och efter uppsägningstidpunkten inte kan göras, skulle krävas fiktiva omräkningar bakåt i tiden, särskilt för arbetstagare med mer än fyra års anställningstid. Det skulle kunna bli fråga om beräkningar tio år tillbaka i tiden för att kontrollera avräkningsreglerna enligt verkstadsavtalets § 17. Resultatet blir en för samtliga parter ogenomtänkt och omöjlig situation.

Rättsliga grunder för bestridandet

Det finns en lokal överenskommelse avseende löneskydd vid omplaceringar. Överenskommelsen slöts första gången år 1971. Överenskommelsen togs in i bolagets personalhandbok, som upprättades under åren 1978–80. I alla händelser har ett lokalt kollektivavtal träffats genom hänvisningar i de angivna justerade protokollen från förhandlingar under åren 1989–2002. Tydligast framgår detta av protokollet från förhandlingen den 13 november 1992.

Den lokala överenskommelsens punkt b. gäller vid samtliga fall av omplaceringar. Det framgår klart av dess ordalydelse.

Lönetillägg med anledning av de omplaceringar som genomförts i mars 2002 skall bestämmas med tillämpning av den vid tidpunkten för omplaceringen gällande lokala överenskommelsen. En uppsägning av lokalt kollektivavtal innebär inte att verkstadsavtalet skall tillämpas i fråga om redan vidtagna rättshandlingar.

Beträffande förbundets andrahandsyrkande, som har medgivits av arbetsgivarparterna, kan sägas följande. Bolaget gjorde ett misstag vid tillämpningen i detta fall av den lokala överenskommelsen. Bakgrunden var att den föregående lönerevisionen per den 1 februari 2002 inte blev slutförhandlad förrän under sommaren 2002, men bolaget trodde att det var den som var nästa lönerevision. Nästkommande lönerevision genomfördes först den 1 mars 2003. Det är detta som är skälet till att arbetsgivarparterna har medgivit förbundets andrahandsyrkande.