Utredningen föreslår bl.a. att turordningsreglerna ändras och att möjligheterna att ogiltigförklara uppsägningar och avskedanden som små arbetsgivare med högst 15 arbetstagare gör inskränks. Vid begäran om ogiltigförklaring av en uppsägning ska arbetstagaren inte längre få stå kvar i anställningen. Samtidigt föreslås att arbetsgivaren ska få ett ansvar för att erbjuda arbetstagare skälig kompetensutveckling i anställningen. Det gäller alla arbetstagare som varit anställda i sex månader, utom den som fyllt 68 år.
Inledning
Hur anställningsskyddet är reglerat och tillämpas är faktorer som påverkar arbetsmarknadens funktionssätt. Lagen om anställningsskydd infördes mot bakgrund av de strukturella förändringar som skedde i Sverige under 1960-talet. Förändringarna väckte farhågor om att arbetstillfällena skulle minska och regeringen tillsatte därför den så kallade Åmanska utredningen, som utarbetade underlaget till 1974 års lag om anställningsskydd. I stor utsträckning syftade lagen till att skydda den äldre arbetskraften men har också i allt större utsträckning fått den grundläggande funktionen att skydda arbetstagare mot godtyckliga uppsägningar.
Sedan anställningsskyddslagen infördes har det skett stora förändringar på arbetsmarknaden. Ekonomin har i högre grad kommit att domineras av tjänstesektorn. Utvecklingen har inneburit att produktionen är beroende av medarbetarnas kompetens, snarare än olika typer av råvaror. Även den demografiska utvecklingen har inneburit att efterfrågan på högkvalificerad arbetskraft har ökat. Utvecklingen har medfört att vissa grupper har fått det svårare att etablera sig på arbetsmarknaden.
Utvecklingen ställer höga krav på ekonomins anpassningsförmåga. Anpassningar till förändringar i omvärlden sker i den svenska ekonomin i hög grad genom anställningar och uppsägningar, det vill säga genom att arbetskraft rör sig mellan verksamheter som drar ner till verksamheter som expanderar. Rörligheten på arbetsmarknaden har ökat och anställningars varaktighet har minskat. Ett annat viktigt inslag för ekonomins anpassningsförmåga är kompetensutveckling i arbetslivet. Exempelvis har OECD i flera sammanhang påpekat att mer än hälften av produktivitetsökningarna hänger samman med anpassning av kvalifikationer och organisationsformer.
I takt med utvecklingen har arbetstagarnas kompetens blivit allt viktigare för att skapa trygghet på arbetsmarknaden.
Under slutfasen av arbetet med det här betänkandet har ekonomin och arbetsmarknaden utsatts för stora utmaningar i spåren av smittspridningen av covid-19. Bland annat har detta hitintills medfört ett flertal stora permitteringar och varsel. I tider av stora förändringar i samhället blir arbetsmarknadens anpassningsförmåga särskilt viktig. Det går inte att i närtid överblicka konsekvenserna av covid-19, och utredningen har därför inte haft möjlighet att närmare analysera effekterna av situationen.
Utredningens förslag syftar sammantaget till att främja verksamheters anpassningsförmåga och därmed främja tillväxt och välfärd. Samtidigt ska arbetstagarna fortsatt vara skyddade mot godtyckliga uppsägningar, och anställningstryggheten baseras i högre grad på ökade möjligheter till kompetensutveckling, ökade möjligheter att hitta ett jobb, och ökade möjligheter till en varaktig etablering på arbetsmarknaden. Det här är viktiga steg för att anpassa anställningsskyddet till hur arbetsmarknaden har utvecklats och förändrats sedan anställningsskyddslagen infördes.
Uppdraget
Utredningen har haft i uppdrag att utarbeta författningsförslag om tydligt utökade undantag från turordningsreglerna samt om ett stärkt ansvar för arbetsgivaren för arbetstagarnas kompetensutveckling och omställningsförmåga inom ramen för anställningen. I uppdraget har också ingått att lämna författningsförslag som särskilt för mindre företag innebär lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägningar, samtidigt som rättssäkerheten och skyddet mot godtycke upprätthålls. Slutligen har utredningen haft i uppdrag att överväga författningsändringar i syfte att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för arbetstagare med olika anställningsvillkor.
Utredningen har i enlighet med direktiven haft den svenska arbetsmarknadsmodellen som utgångspunkt. Direktiven ger uttryck för att vissa delar av lagstiftningen på anställningsskyddets område behöver moderniseras men att den allmänna balansen mellan parterna på arbetsmarknaden ska bibehållas. Särskilt pekas i direktiven på ökade behov av flexibilitet för arbetsgivare när det gäller vilka arbetstagare som får stanna kvar i verksamheten vid en arbetsbrist. Det pekas även på arbetstagarnas behov av att fortlöpande utveckla sin kompetens för att därigenom stärka sitt skydd vid förändringar av arbetsgivarens verksamhet samt vid strukturomvandlingar i samhället.
I uppdragets samtliga delar har ingått att sammanställa och redogöra för relevant nationalekonomisk och arbetsrättslig forskning och att vid utarbetandet av förslagen beakta hur behoven på dagens arbetsmarknad ser ut, med särskilt fokus på de mindre företagens situation. Genomgående ger kommittédirektiven uttryck för att de förslag som läggs fram ska öka förutsättningarna för att särskilt personer som står långt utanför arbetsmarknaden, som unga och nyanlända, lättare ska kunna etablera sig på arbetsmarknaden.
Förslagen
Ändrade turordningsregler vid uppsägning
Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler som enkelt uttryckt innebär att arbetstagare med längre anställningstid ges företräde framför arbetstagare som har kortare anställningstid. Grundregeln bibehålls.
I dag gäller att arbetsgivare med högst tio arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist från turordningen får ta undan högst två arbetstagare som arbetsgivaren bedömer vara av särskild betydelse för verksamheten. Utredningen föreslår att undantagsmöjligheten utökas till fem arbetstagare och att alla arbetsgivare, oavsett storlek, får möjlighet att göra undantag från turordningen. Har en arbetsgivare tidigare tagit undan en eller flera arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska dock inga ytterligare undantag få göras vid uppsägning på grund av arbetsbrist som sker inom tre månader därefter.
I övrigt föreslår utredningen vissa ändringar i dagens turordningsregler. Möjligheten för en arbetstagarorganisation att inom avtalsområdet begära sammanläggning av flera driftsenheter tas bort. Det innebär att de arbetstagare som hör till en viss driftsenhet där det finns arbetsbrist alltid kommer att turordnas för sig. I praktiken innebär det att turordningskretsarna i vissa fall kan bli mindre.
Som i dag ska arbetstagarens anställningstid vara avgörande för placeringen i turordning. Vid lika anställningstid hos två eller flera arbetstagare föreslår utredningen att arbetsgivaren ska få bestämma vem som ska ges företräde i förhållande till någon annan. I dag gäller att arbetstagarna turordnas utifrån ålder i sådana fall. Motsvarande ändring föreslås i bland annat reglerna om företrädesrätt till återanställning i anställningsskyddslagen.
Vidare föreslås en ändring när det gäller kravet på kvalifikationer för att en arbetstagare med stöd av turordningsreglerna ska få behålla sin anställning genom omplacering. I dag gäller att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet för att han eller hon ska ha rätt att omplaceras till ett arbete som någon annan arbetstagare med kortare anställningstid redan utför. Enligt gällande praxis kan arbetsgivaren behöva acceptera att arbetstagaren behöver viss upplärningstid och vissa utbildningsinsatser efter en sådan omplacering. Enligt utredningens förslag ska arbetstagaren för att ha rätt att omplaceras med stöd av turordningsbestämmelserna vid omplaceringstillfället utan upplärning och utbildning ha kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas kompetensutveckling
Utredningen föreslår att det i anställningsskyddslagen ska införas en skyldighet för arbetsgivare att i skälig utsträckning inom ramen för anställningen erbjuda sina arbetstagare kompetensutveckling. Skyldigheten föreslås gälla arbetstagare som har minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren, oavsett om arbetstagaren har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning.
Skyldigheten föreslås gälla inom både offentlig sektor och den privata delen av arbetsmarknaden. Den ska tillämpas på alla arbetsgivare oavsett bransch och på alla typer av arbeten, och den ska omfatta alla anställningsformer enligt anställningsskyddslagen.
Med kompetensutveckling avses i princip alla typer av insatser som syftar till att höja arbetstagarens kompetens på ett sätt som kan vara relevant i arbetslivet. Arbetsgivarens ansvar i det enskilda fallet begränsas i stället av att det ska handla om insatser inom ramen för anställningen och att insatserna ska vara skäliga att kräva av arbetsgivaren.
Att insatserna ska ligga inom ramen för anställningen innebär att de ska vara relevanta för verksamheten. Syftet är alltså inte att arbetstagaren ska kunna klara av något annat arbete på arbetsmarknaden. Dock är det rimligt att anta att kompetensutveckling inom anställningen kan stärka arbetstagarnas möjligheter att vara anställningsbar på flera delar av arbetsmarknaden.
Vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren i det enskilda fallet får bedömas utifrån samtliga relevanta omständigheter. I den föreslagna bestämmelsen pekas på några omständigheter som särskilt ska beaktas vid bedömningen. Vid skälighetsbedömningen ska beaktas om kompetensutvecklingen behövs med hänsyn till hur arbetstagarens arbetsuppgifter eller arbetsgivarens verksamhet utvecklas. Det kan handla om att verksamheten och det sätt på vilket arbetet utförs påverkas av den tekniska och digitala utvecklingen eller av något annat skäl, exempelvis ett beslut om förändringar i produktionen eller i verksamhetens inriktning.
Vid skälighetsbedömningen ska också särskilt beaktas hur kompetensutvecklingen och syftet med insatsen anknyter till arbetstagarens befintliga utbildning och erfarenhet. I arbetsgivarens ansvar ligger typiskt sett att arbetstagarna följer med i utvecklingen i arbetet på ett sätt som anknyter till arbetstagarens grundläggande kompetens och utbildning. Däremot är det normalt inte skäligt att kräva att arbetsgivaren står för insatser som innebär att arbetstagaren skaffar sig en helt ny grundläggande kompetens.
Rör det sig om en arbetsgivare med ett litet antal anställda ska vid skälighetsbedömningen särskilt beaktas om kompetensutvecklingen blir betungande för verksamheten. Det finns också utrymme att vid skälighetsbedömningen särskilt beakta att arbetstagaren tidigare har låtit bli att medverka till kompetensutveckling inom ramen för anställningen. Individen har alltså ett eget ansvar för att medverka i erbjuden kompetensutveckling.
Arbetsgivaren ska enligt förslaget inte vara skyldig att erbjuda kompetensutveckling till arbetstagare som har fyllt 68 år.
Arbetsgivare som inte har uppfyllt sitt ansvar ska betala skadestånd till arbetstagaren. Utredningen föreslår ett så kallat normerat skadestånd, där arbetsgivaren ska betala motsvarande två månadslöner till arbetstagaren vid brott mot ansvaret. Har arbetstagaren minst fem års anställningstid hos arbetsgivaren ska skadeståndet i stället motsvara tre månadslöner. Utformningen med ett normerat skadestånd innebär att kostnaden för att inte fullgöra sin skyldighet är förutsägbar för arbetsgivaren.
Arbetsgivarens ansvar ska enligt förslaget kunna prövas rättsligt först när arbetstagaren har sagts upp på grund av arbetsbrist eller när en tidsbegränsad anställning har upphört och inte förlängts med hänvisning till arbetsbrist.
Arbetsgivarens informationsskyldighet
Utredningen föreslår att en arbetsgivare ska vara skyldig att på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om den kompetensutveckling arbetstagaren har fått inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret. Begäran ska ske senast en månad efter att en anställning har upphört och arbetsgivaren ska lämna informationen senast en månad efter arbetstagarens begäran.
Utredningen föreslår även vissa ändringar i medbestämmandelagens regler om arbetstagarorganisationers rätt att få information av arbetsgivaren. Genom tillägg till dessa regler klargörs att arbetsgivarens informationsskyldighet i fråga om riktlinjerna för personalpolitiken omfattar även arbetstagarnas kompetensutveckling.
Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning
Kravet på att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad ligger fast och några ändringar av själva saklig grundbegreppet föreslås inte.
Utredningen föreslår att anställningen inte längre som huvudregel ska bestå under tvistetiden i fall där en arbetstagare har yrkat på ogiltigförklaring av en uppsägning. För att anställningen ska bestå under tvisten ska krävas att arbetstagaren vid en interimistisk prövning i domstol gör sannolikt att det inte har förelegat saklig grund för uppsägningen. Förslaget innebär att regleringen i anställningsskyddslagen om ogiltigförklaring av uppsägningar och avskedanden samordnas.
Om arbetsgivaren vid tidpunkten för uppsägningen eller avskedandet hade högst 15 arbetstagare ska en ogiltigförklaring inte kunna ske. Bedömer en domstol att det inte har funnits saklig eller laga grund för uppsägningen eller avskedandet kan alltså arbetsgivaren endast bli skyldig att betala skadestånd motsvarande arbetstagarens ekonomiska förlust och för den kränkning åtgärden har inneburit. I sådana fall ska det ekonomiska skadeståndet alltid motsvara minst åtta månadslöner.
Det ska alltjämt vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningar som vidtas av arbetsgivare med högst 15 arbetstagare i fall där så sker med stöd av annan lag än anställningsskyddslagen. Exempel på det är diskrimineringslagen, lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och ett antal arbetsrättsliga ledighetslagar.
Utredningen föreslår att de högsta möjliga belopp som arbetsgivaren kan få betala i skadestånd för att täcka arbetstagarens ekonomiska förlust efter anställningens upphörande ska höjas med två månadslöner. Denna ändring påverkar även nivån på de så kallade normerande skadestånd som en arbetsgivare ska betala för att anställningsförhållandet ska anses vara upplöst trots en dom om ogiltigförklaring.
Sammantaget innebär utredningens förslag i denna del att en ogiltighetstvist normalt inte kommer att kosta någonting för arbetsgivaren i fall där en uppsägning vid en rättslig prövning bedöms vara sakligt grundad. Har det inte funnits saklig grund för uppsägning blir det, för arbetsgivare med fler än 15 arbetstagare, mer kostsamt att upplösa anställningsförhållandet trots ogiltigheten. Det innebär med andra ord att det blir en tydlig skillnad i kostnad för arbetsgivaren i de fall en uppsägning bedöms vara sakligt grundad respektive bedöms vara osaklig. Utredningens förslag innebär också att kostnaden blir mer förutsägbar än i dag.
Balansen mellan olika anställningsformer
Utredningen har i denna del tolkat uppdraget som att det har avsett skillnaderna i anställningsskydd beroende på om arbetstagaren har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Utredningen har funnit att övriga förslag i betänkandet påverkar dessa skillnader i önskvärd riktning, främst när det gäller tidsbegränsat anställda arbetstagares rätt att erbjudas kompetensutveckling. Utredningen har dock funnit skäl att lägga fram ytterligare förslag.
Utredningen föreslår i denna del ett stärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning. Den kategorin arbetstagare föreslås kvalificera sig för en företrädesrätt till återanställning när anställningen har pågått i mer än nio månader under en treårsperiod, i stället för tolv månader inom samma period som gäller enligt dagens regler. När arbetstagaren har kvalificerat sig för en företrädesrätt till återanställning föreslås han eller hon dessutom ha en företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos arbetsgivaren under tiden en allmän visstidsanställning pågår. Företrädesrätten till en tillsvidareanställning föreslås gälla lediga anställningar på den driftsenhet där arbetstagaren arbetar under sin tidsbegränsade anställning och i förekommande fall i förhållande till arbete som faller inom samma kollektivavtalsområde. Ett krav är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet i tillsvidareanställningen samt att han eller hon har anmält intresse av att vilja ha en tillsvidareanställning.
En följdändring föreslås när det gäller allmänt visstidsanställdas rätt att få information om att han eller hon inte kommer att få någon ny anställning efter att anställningen har upphört. Den föreslagna ändringen innebär att allmänt visstidsanställda kvalificerar sig för en rätt till sådan information efter att ha uppnått mer än nio månaders sammanlagd anställningstid inom en treårsperiod.
En i huvudsak semidispositiv reglering
Huvuddelen av de förslag till ny och ändrad reglering som utredningen lägger fram föreslås vara semidispositiv, det vill säga det ska vara möjligt att avvika från regleringen genom kollektivavtal som har slutits på viss nivå. Det gäller förslagen om turordningsregler, bestämmelserna om arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar och den föreslagna företrädesrätten till tillsvidareanställning för arbetstagare med allmän visstidsanställning. Därigenom blir det möjligt för arbetsmarknadens parter att själva hitta regleringar i kollektivavtal som är anpassade efter de särskilda förutsättningar som gäller i respektive bransch eller sektor, men även att hitta lösningar som är anpassade för att fungera på bästa möjliga sätt utifrån de förutsättningar som gäller på lokal nivå. Att regleringarna görs semidispositiva är en viktig del för att värna den svenska modellen och kollektivavtalen.
Ikraftträdande
Förslagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2022.
Konsekvenser
Utredningens förslag bidrar till att minska arbetsgivarens kostnader för att anpassa sin verksamhet efter förändringar i omvärlden. Förslagen innebär ökade möjligheter för arbetsgivare att vid en arbetsbristsituation behålla nödvändig kompetens, och gör det mindre kostsamt att vidta uppsägningar i de fall där det finns saklig grund. Utredningens förslag är utformade för att få störst betydelse för små arbetsgivare, vars verksamheter på många sätt är mer utsatta. Historiskt är det främst de små och medelstora företagen som bidragit till sysselsättningsökningen i ekonomin.
Att kostnaderna för att anpassa verksamheten efter förändringar i omvärlden minskar, innebär samtidigt att risken vid rekrytering minskar. Därmed ökar typiskt sett arbetsgivares benägenhet att rekrytera. Det förväntas särskilt påverka personer som är oprövade på arbetsmarknaden och där arbetsgivarna vid rekrytering kan uppleva en osäkerhet, exempelvis yngre, de som varit utan arbete en längre tid eller de som saknar erfarenhet från den svenska arbetsmarknaden.
Förslagen förväntas alltså medföra att rörligheten på arbetsmarknaden ökar. Det innebär att resurser snabbare kan flyttas mellan branscher och sektorer som drar ner, till verksamheter som expanderar. Dock förväntas inga tydliga effekter på nivån vad gäller sysselsättning och arbetslöshet, även om sammansättningen av arbetslösheten kan påverkas i viss grad.
Anställningstiden kommer fortsatt att vara viktig för anställningstryggheten, men kommer med utredningens förslag att få mindre betydelse. Exempelvis kommer anställda hos små arbetsgivare och med en lång anställningstid inte i lika hög grad vara skyddade av turordningsreglerna, samtidigt kan risken för uppsägningar minska för de med kortare anställningstid. Förslagen bedöms vara av störst betydelse för små arbetsgivare, vilket innebär att relativt många arbetsgivare påverkas. Samtidigt är det relativt få arbetstagare som har sin anställning hos små arbetsgivare.
Att anställningstiden, som kan anses vara ett objektivt kriterium, får en minskad betydelse för vissa arbetstagares anställningsskydd kan uppfattas som att risken för godtyckliga uppsägningar ökar. Dock gäller fortsatt att anställningstiden spelar en viktig roll för arbetstagarnas anställningsskydd, och att arbetstagare alltjämt är skyddade mot godtyckliga uppsägningar i anställningsskyddslagen genom kravet på saklig grund vid uppsägning från arbetsgivarens sida och i andra lagar som till exempel diskrimineringslagen. Det kommer att vara kostsamt, och i vissa fall bli dyrare, för arbetsgivare att säga upp arbetstagare utan att ha saklig grund.
Arbetstagares kompetens kommer att spela en viktigare roll för anställningstryggheten. Bland annat därför föreslår utredningen en lagreglerad skyldighet för arbetsgivare att tillhandahålla skälig kompetensutveckling i anställningen. Syftet är att arbetstagare ska få ökade möjligheter att ställa om inom anställningen och därmed i högre grad kunna vara kvar hos arbetsgivaren även när verksamheten förändras. En ökad kompetens kan också bidra till att underlätta möjligheterna att hitta ett nytt jobb i händelse av arbetslöshet. Kompetensutveckling av medarbetare gynnar normalt sett arbetsgivarnas verksamhet, men innebär ändå en direkt kostnad för arbetsgivarna. Många arbetsgivare erbjuder redan arbetstagare kontinuerlig kompetensutveckling, och det finns också avtal på flera delar av arbetsmarknaden som reglerar arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling inom anställningen.
För att ansvaret inte ska bli oproportionerligt stort för små arbetsgivare ska, vid en skälighetsbedömning, hänsyn tas till arbetsgivarens storlek. Att ansvaret också gäller visstidsanställda kommer att medföra en bättre balans i regleringen mellan de som har en visstidsanställning och de som har en tillsvidareanställning.
Vidare föreslår utredningen en företrädesrätt till tillsvidareanställning för de som har en allmän visstidsanställning. Även detta är ett sätt att öka arbetstagarnas anställningstrygghet, genom att främja övergångar från visstidsanställningar till tillsvidareanställningar. Det vill säga, fler ska få möjlighet att mer varaktigt etablera sig på arbetsmarknaden.
Förslagen om kompetensutveckling och en utökad företrädesrätt bidrar till att öka arbetstagarnas anställningstrygghet, men innebär samtidigt ökade kostnader för arbetsgivarna. Ökade kostnader kan medföra att både uppsägningar och anställningar blir färre. Det vill säga, att rörligheten på arbetsmarknaden minskar. Det riskerar bland annat att medföra att det blir svårare för personer som står långt från arbetsmarknaden att etablera sig.
Sammantaget bedöms utredningens förslag underlätta för arbetsgivare att anpassa verksamheten efter förändringar i omvärlden samtidigt som anställningstryggheten, med en delvis ändrad utformning, bibehålls. Sett till arbetsgivarnas kostnader kan dock förslagen i viss utsträckning verka i skilda riktningar. Å ena sidan förväntas förslagen minska arbetsgivarnas kostnad vad gäller att anpassa storleken och sammansättningen av personalstyrkan. Å andra sidan bedöms förslagen om att ge arbetsgivare ett utökat ansvar för kompetensutveckling och utökad företrädesrätt för visstidsanställda öka arbetsgivarens kostnad, vilket kan ge motsatt effekt. Kompetensutvecklingen måste emellertid ses som ett nödvändigt inslag i ett moderniserat anställningsskydd och medför också en större omställningsförmåga hos arbetstagarna med de positiva effekter som det kan förväntas medföra. Att skillnaden i reglering mellan visstidsanställningar och tillsvidareanställningar minskar bör öka arbetsgivares incitament att i högre grad använda tillsvidareanställningar.
Utredningens bedömning är att arbetsgivares möjligheter att anpassa sin verksamhet kommer att påverkas positivt, det gäller särskilt små arbetsgivare. Möjligheterna att anpassa verksamheter efter förändringar i omvärlden är viktiga för alla företags konkurrensförmåga och tillväxt och för en effektiv och rationellt bedriven offentlig förvaltning. Anställningstryggheten kommer i högre grad att baseras på kompetens, möjligheten att hitta ett jobb och förutsättningarna för att få en varaktig anställning snarare än på anställningstid.
På längre sikt, när effekterna ackumuleras över tid, kan förslagen också ha en påverkan på samhällsekonomin. Bland annat i form av ökad tillväxt och välfärd.
För att möta de utmaningar som finns på arbetsmarknaden kan det behövas förändringar på en rad områden. Anställningsskyddet är bara en av flera faktorer som påverkar arbetsmarknadens funktionssätt. Andra faktorer som är viktiga är exempelvis lönebildningen, arbetslöshetsförsäkringen, socialförsäkringssystemen och det reguljära utbildningssystemet. Det är viktigt att de olika delarna anpassas och utformas för att sammantaget främja arbetsmarknadens funktionssätt och ekonomins utveckling.
