Utredningen har haft i uppdrag att lämna förslag om hur Europaparlamentets och rådets direktiv 2018/957 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (härefter ändringsdirektivet) ska genomföras i svensk rätt. Utifrån kommittédirektiven har en målsättning med arbetet varit att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare samtidigt som den fria rörligheten för tjänster respekteras. I enlighet med kommittédirektiven har utgångspunkten för våra överväganden och förslag varit den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande systemet för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i Sverige.
Utredningens förslag
Utsändning av inhyrda arbetstagare till Sverige ska jämställas med utstationering
Vi föreslår en ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare som innebär att en åtgärd av ett annat tjänsteföretag än arbetstagarens arbetsgivare att sända arbetstagaren till Sverige ska jämställas med en utstationering enligt lagen. För att så ska ske ska arbetstagarens arbetsgivare ha hyrt ut eller på annat sätt ställt arbetstagaren till förfogande till det företag som vidtar åtgärden att sända honom eller henne till Sverige. Båda dessa företag ska vara etablerade i något annat land än Sverige, men kan vara etablerade i samma land eller i olika länder.
Situationen ska i övrigt vara sådan att användarföretagets åtgärd att sända arbetstagaren till Sverige skulle ha utgjort en utstationering om användarföretaget hade varit arbetstagarens arbetsgivare. Oavsett vilken typ av tjänst det företag som har sänt arbetstagaren till Sverige ska utföra ska situationen alltid jämställas med att arbetstagaren har hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande till tjänstemottagaren i Sverige. Är förutsättningarna enligt bestämmelsen uppfyllda ska arbetsgivaren vid tillämpningen av utstationeringslagen anses vara den som har utstationerat arbetstagaren i Sverige.
Stridsåtgärder ska tillåtas för att genomdriva krav på lön och vissa ersättningar
Vi har gjort bedömningen att de materiella ändringar som genom ändringsdirektivet har skett i utstationeringsdirektivets ”hårda kärna” i artikel 3.1 första stycket uteslutande rör villkor på områden där det inte finns någon lagreglering i Sverige. Eventuella villkor på dessa områden som kan aktualiseras vid en utstationering i Sverige finns alltså uteslutande i kollektivavtal. Av den anledningen föreslås – i syfte att genomföra ändringsdirektivet i denna del – enbart ändringar i utstationeringslagen i fråga om förutsättningarna för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal.
Begreppet ”minimilön” byts ut mot ”lön”
Vi föreslår att svenska arbetstagarorganisationer – under i övrigt samma förutsättningar som gäller i dag – ska få vidta stridsåtgärder i syfte att genomdriva krav på villkor om lön i stället för som i dag en minimilön. Den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder ska dock inte få överstiga den ersättning som en arbetsgivare som är bunden av det centrala kollektivavtal som lönen har härletts ur ska betala i motsvarande situation.
Det kommer på samma sätt som i dag att vara svenska arbetstagarorganisationer som får bedöma vilken lön som ytterst med stöd av stridsåtgärder kan genomdrivas i förhållande till utstationerande företag. Ändringarna i utstationeringsdirektivet i denna del ger uttryck för att utländska företag som utstationerar arbetstagare i Sverige ska likabehandlas i förhållande till svenska arbetsgivare i motsvarande situation, något som också vårt förslag till genomförande innebär.
Villkor om ersättning för vissa utgifter under utstationeringen
Vi föreslår att stridsåtgärder – under i övrigt samma förutsättningar som i dag – ska få vidtas för att genomdriva krav på eventuella villkor om inkvartering, samt om ersättning för resa, kost och logi. Finns villkor i ett svenskt centralt kollektivavtal om att arbetstagare har rätt till boende och om hur det boendet ska vara ordnat ska alltså villkoren, om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda, få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag. Detsamma gäller eventuella villkor om ersättning för resa, kost och logi. I fråga om sådana villkor ska de dock, för att få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt vårt förslag, vara utformade så att de ger rätt till ersättning när den utstationerade arbetstagaren inom Sverige reser till och från den ordinarie arbetsplatsen samt när han eller hon av arbetsgivaren sänds för att arbeta på en annan arbetsplats än den ordinarie under utstationeringen.
Bedömningen av om arbetsgivaren har betalat rätt lön
Vi föreslår att artikel 3.7 i det ändrade utstationeringsdirektivet genomförs i svensk rätt genom att det i utstationeringslagen anges att ersättning som arbetsgivaren har betalat som ersättning för utgifter som arbetstagaren faktiskt har haft på grund av utstationeringen, dvs. typiskt sett för att resa till eller från Sverige och för ökade levnadskostnader till följd av utstationeringen i sig, inte ska räknas med när det bedöms om arbetstagaren har fått en sådan lön som utstationeringsdirektivet anger.
Vi föreslår också – i linje med artikel 3.7 tredje stycket i det ändrade utstationeringsdirektivet – att all utbetald ersättning ska anses utgöra ersättning för utgifter som arbetstagaren har haft till följd av utstationeringen om arbetsgivaren inte på begäran kan visa vilken del av ersättningen som utgör lön och vilken del som ersätter arbetstagaren för utgifter som han eller hon faktiskt har haft till följd av utstationeringen.
Likabehandlingsprincipen i uthyrningslagen ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare
Vi har funnit att utstationeringsdirektivets ändrade bestämmelser om likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare kräver att likabehandlingsprincipen i 6 § lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare görs tillämplig vid utstationering i Sverige. Det innebär att uthyrda arbetstagare som utstationeras i Sverige ska ha rätt till bl.a. samma lön som kundföretaget tillämpar på motsvarande arbetstagare som är anställda hos företaget. De undantag från tillämpningen av likabehandlingsprincipen som gäller enligt uthyrningslagen, exempelvis i fall där arbetstagaren är tillsvidareanställd av bemanningsföretaget och har rätt till lön mellan uppdragen, ska gälla även vid utstationering.
Avvikelser från likabehandlingsprincipen ska under samma förutsättningar som gäller för svenska företag kunna ske genom att teckna ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation. Vi föreslår inte några ändringar när det gäller förutsättningarna för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att genomdriva krav på kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare.
Ytterligare författningsreglerade arbets- och anställningsvillkor ska tillämpas vid långvarig utstationering
Vi föreslår att arbetsgivare på arbetstagare som har varit utstationerade i Sverige i mer än 12 månader, utöver lagbestämmelser som ska tillämpas redan enligt dagens regler, ska tillämpa de författningsreglerade arbets- och anställningsvillkor som gäller för motsvarande arbetstagare i Sverige. Undantag föreslås gälla i fråga om förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal.
Om en arbetsgivare lämnar in en anmälan om det till Arbetsmiljöverket ska de ytterligare villkoren börja tillämpas först efter 18 månaders utstationering. Av en sådan anmälan ska framgå vilken eller vilka arbetstagare den avser och vilka skälen är till att tidsgränsen ska skjutas fram. Anmälan ska lämnas till Arbetsmiljöverket senast den dag då den arbetstagare anmälan avser har varit utstationerad i Sverige i 12 månader.
Vi har bedömt att de ytterligare författningsreglerade villkor som kan komma att bli tillämpliga vid långvarig utstationering är relativt få och sannolikt ofta av mindre praktisk betydelse. Det rör sig främst om bestämmelser i den arbetsrättsliga ledighetslagstiftningen, där långvarigt utstationerade arbetstagare under samma förutsättningar som gäller för inhemska arbetstagare ska ha rätt till ledighet exempelvis av trängande familjeskäl. Även vissa regler i lagen (1982:80) om anställningsskydd, exempelvis om arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagaren under en pågående anställning samt om arbetstagarens rätt till lön under en permittering, har vi bedömt vara sådana arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på långvarigt utstationerade arbetstagare i Sverige.
Möjligheten att genomdriva kollektivavtalsvillkor utökas vid långvarig utstationering
Som ett led i att genomföra det ändrade utstationeringsdirektivets regler om långvarig utstationering föreslår vi att det under vissa angivna förutsättningar ska vara tillåtet att ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriva även andra arbets- och anställningsvillkor än de som enligt utstationeringslagen i övrigt får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag. På samma sätt som gäller i dag aktualiseras regleringen endast när stridsåtgärder vidtas mot företag från andra länder inom EES eller Schweiz.
Tjänsteutövningen ska pågå eller ha pågått i mer än 12 månader
Vi föreslår att en grundläggande förutsättning för att stridsrätten ska vidgas ska vara att den tjänst som en utstationerande arbetsgivare ska utföra för en tjänstemottagare i Sverige ska pågå eller har pågått i mer än 12 månader. Ska tjänsten pågå en kortare tid än så har vi bedömt att det inte i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster inom EU är motiverat att genom stridsåtgärder hindra en tjänsteutövning för att genomdriva villkor som ändå inte ska tillämpas.
Samma krav på villkoren som gäller i dag
Utöver att tjänsteutövningen ska eller har pågått en viss tid föreslår vi att de grundläggande förutsättningar för att få gå till strid mot utstationerade arbetsgivare som gäller i dag ska gälla även när de krav som framställs rör villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare. De villkor som krävs ska alltså vara hämtade ur samma typ av kollektivavtal och villkoren ska, i fall där det även finns en författningsreglering, vara förmånligare för arbetstagarna än de villkor som följer av den regleringen. Villkoren ska vidare vara utformade på så sätt att de inte hindrar tillämpningen av eventuella bättre villkor som den utstationerade arbetstagaren har, exempelvis enligt ett kollektivavtal i hemlandet eller enligt anställningsavtalet.
Särskilda krav på villkoren vid långvarig utstationering
I två avseenden ställs enligt vårt förslag särskilda krav på utformningen av de kollektivavtalsvillkor som krävs för att de ytterst ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. Ett sådant krav är att villkoret eller villkoren ska tillämpas endast på de av arbetsgivarens arbetstagare som har varit utstationerade i mer än 12 månader i Sverige. Villkoren ska vara utformade så att de tillämpas först efter 18 månaders utstationering i fall där arbetsgivaren till Arbetsmiljöverket har gjort en sådan anmälan som innebär att tillämpningen av sådana författningsreglerade villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering skjuts upp (se ovan).
Ett annat särskilt krav på sådana villkor som enligt vårt förslag ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder är att de inte rör förfaranden och andra regler om ingående och upphörande av anställningsavtal, konkurrensklausuler eller kompletterande tjänstepensionssystem. Det rör sig alltså om sådana villkor som enligt det ändrade utstationeringsdirektivet ska undantas från att tillämpas på utstationerade arbetstagare, även när utstationeringen är långvarig.
Arbetstagares rätt till villkoren i kollektivavtal
Den rätt till villkoren i ett kollektivtal som en utstationerad arbetstagare under vissa förutsättningar har enligt dagens regler föreslås gälla även sådana villkor i kollektivavtalet som organisationen har haft rätt att gå till strid för i syfte att reglera villkoren vid långvarig utstationering. Det rör sig alltså om fall där en utstationerad arbetstagare inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men trots det enligt dagens regler själv har rätt att åberopa vissa villkor i avtalet.
Arbetstagarorganisationers rätt till vissa handlingar
Den skyldighet som utstationerande arbetsgivare enligt gällande regler har när det gäller att på begäran tillhandahålla vissa handlingar till svenska arbetstagarorganisationer föreslås, under i övrigt samma förutsättningar, gälla även handlingar som behövs för att kontrollera att villkor i kollektivavtalet som ska tillämpas på långvarigt utstationerade arbetstagare följs.
Tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade ska läggas samman i vissa fall
Vi föreslår, i linje med det ändrade utstationeringsdirektivet, att den tid som två eller flera arbetstagare har varit utstationerade i Sverige för att utföra samma arbete på samma plats ska räknas samman när det bedöms hur länge en arbetstagare har varit utstationerad. En sådan sammanläggning av tid aktualiseras när det avgörs om de författningsreglerade villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering i Sverige ska tillämpas på en viss arbetstagare. Utformningen av vårt förslag innebär också att kollektivavtalsvillkor som genomdrivs med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare ska utformas på ett sätt som innebär att de tillämpas även på arbetstagare som betraktas som långvarigt utstationerade genom att ha ersatt någon annan arbetstagare för att utföra samma arbete på samma plats.
Den föreslagna bestämmelsen blir tillämplig när arbetsgivaren har ersatt en arbetstagare med den som för tillfället utför arbete i Sverige. Har flera sådana åtgärder vidtagits ska den tid som samtliga arbetstagare har varit utstationerade för att utföra samma arbete på samma plats inom ramen för tjänsteutövningen i Sverige läggas samman.
Arbetsgivares informationsskyldighet i ett visst fall
Vi föreslår att arbetsgivare ska vara skyldiga att informera sina utstationerade arbetstagare om och i så fall hur länge andra arbetstagare tidigare har varit utstationerade i Sverige för att utföra samma arbete på samma plats.
Transparens och myndighetssamarbete m.m.
Vi har gjort bedömningen att de bestämmelser i ändringsdirektivet som rör ett effektivt genomförande av utstationeringsdirektivet i medlemsstaterna till stora delar syftar till att bättre samordna utstationeringsdirektivet med den reglering som finns i Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen).
Vi har funnit att svensk rätt i huvudsak står i överensstämmelse med ändringsdirektivets bestämmelser i dessa delar. Redan enligt gällande regelverk har exempelvis Arbetsmiljöverket de uppgifter och skyldigheter som förbindelsekontoren i medlemsstaterna enligt det ändrade utstationeringsdirektivet ska ha, som att samarbeta och kommunicera med myndigheter i såväl Sverige som i andra länder.
Vi har också funnit att det redan enligt dagens regelverk finns en möjlighet att jämka ett skadestånds eller någon annan påföljds storlek om det på Arbetsmiljöverkets hemsida eventuellt har saknats sådan information som en arbetsgivare hade behövt för att bedöma vilka villkor som ska tillämpas vid en utstationering i Sverige.
Den ändring vi föreslår för att genomföra ändringsdirektivet i denna del är att svenska arbetstagarorganisationer, på motsvarande sätt som i dag gäller villkor inom utstationeringsdirektivets ”hårda kärna”, till Arbetsmiljöverket ska ge in även sådana villkor som bedöms vara tillåtna att ytterst vidta stridsåtgärder för vid långvarig utstationering.
En informationsskyldighet för svenska kundföretag i vissa fall
Vi föreslår att det i uthyrningslagen införs två nya bestämmelser som ger svenska kundföretag en skyldighet att lämna information till bemanningsföretag.
Ett kundföretag som avser att sända ut en inhyrd arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz ska informera bemanningsföretaget om åtgärden, om den sker inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning som kundföretaget ska bedriva i det andra landet. Informationen ska lämnas senast tio dagar innan åtgärden vidtas, eller annars så snart det kan ske.
Kundföretag ska vidare informera ett bemanningsföretag som utstationerar arbetstagare till kundföretaget om vilka villkor som kundföretaget tillämpar på de områden som omfattas av likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen. En skyldighet att lämna sådan information föreslås dock bara gälla om bemanningsföretaget begär det och informationen ska då lämnas senast tio dagar efter att begäran lämnades.
Ikraftträdande och övergångsbestämmelser
Vi föreslår att de föreslagna lagändringarna ska träda i kraft den 30 juli 2020 med vissa övergångsbestämmelser. Enligt en sådan övergångsbestämmelse ska i fråga om vägtransportsektorn utstationeringslagen och uthyrningslagen i dess nuvarande lydelse tillämpas till dess en lagstiftningsakt om ändring av Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv 96/71/EG och direktiv 2014/67/EU för utstationering av förare inom vägtransportsektorn börjar tillämpas.
Bakgrund
Kort om utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet
Utstationeringsdirektivet antogs 1996 och genomfördes i Sverige 1999 genom utstationeringslagen. Utstationeringsdirektivet innebär – med viss förenkling – att vissa angivna typer av arbets- och anställningsvillkor i ett land ska tillämpas på utstationerade arbetstagare som utför arbete i landet, även om ett annat lands lag är tillämplig på anställningsförhållandet. Med en utstationerad arbetstagare avses i utstationeringslagen en arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid sänds till Sverige för att utföra arbete i samband med att hans eller hennes arbetsgivare utför en gränsöverskridande tjänst här i landet. För att det ska röra sig om en utstationering enligt lagen ska arbetsgivaren vara etablerad i ett annat land än Sverige.
I utstationeringslagen pekas vissa lagreglerade villkor ut som sådana som arbetsgivare ska tillämpa på sina arbetstagare vid en utstationering i Sverige. Villkoren motsvarar de områden som anges i utstationeringsdirektivets s.k. ”hårda kärna”. När det gäller villkor om lön i denna ”hårda kärna” finns ingen lagreglering i svensk rätt. Vid det ursprungliga genomförandet av utstationeringsdirektivet förutsattes att det utan särskilda begränsningar var tillåtet att vidta stridsåtgärder mot utstationerande tjänsteföretag i syfte att teckna sedvanliga kollektivavtal, bl.a. med villkor om lön.
Efter att EU-domstolen i den s.k. Lavaldomen haft synpunkter på det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet gjordes i april 2010 vissa ändringar i framför allt utstationeringslagen, den s.k. lex Laval. Ändringarna innebar bl.a. att vissa särskilda förutsättningar infördes för att svenska arbetstagarorganisationer ska få vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare. En sådan förutsättning har sedan dess varit att endast minimilön och, med viss förenkling, minimivillkor på övriga områden inom utstationeringsdirektivets ”hårda kärna” får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. För att få genomdrivas med stöd av sådana åtgärder ska villkoren ha hämtats ur ett centralt kollektivavtal som i Sverige tillämpas på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen.
När det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare ska villkoren vara hämtade ur ett kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det skydd för arbetstagarna som regleras i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (bemanningsdirektivet). I sådana fall är inte de villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder begränsade till miniminivå.
Sedan juni 2017 gäller de särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i utstationeringslagen endast när arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Schweiz.
I utstationeringslagen finns ett antal regler som syftar till att underlätta för utländska tjänsteutövare att ta reda på vilka villkor som kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige. Exempelvis är svenska arbetstagarorganisationer skyldiga att ge in sådana villkor i kollektivavtal som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder till Arbetsmiljöverket, där de hålls tillgängliga för var och en att ta del av.
Ändringsdirektivet
En viss situation jämställs med utstationering
Genom ändringsdirektivet ska en situation som tidigare inte har reglerats i utstationeringsdirektivet anses utgöra en utstationering. Det rör sig om det fallet att en uthyrd arbetstagare av kundföretaget, dvs. någon annan än arbetsgivaren, sänds ut till ett annat land för att utföra arbete där för kundföretagets räkning. Om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda för det ska i sådana fall arbetsgivaren anses ha utstationerat arbetstagaren och alltså vara skyldig att tillämpa de regler i värdlandet som är tillämpliga vid en utstationering där. Ett kundföretag som på det nyss beskrivna sättet sänder en inhyrd arbetstagare till ett annat land ska informera arbetstagarens arbetsgivare om åtgärden.
Villkoren i utstationeringsdirektivets ”hårda kärna”
Genom ändringsdirektivet har begreppet minimilön i utstationeringsdirektivets ”hårda kärna” i artikel 3.1 ersatts med begreppet lön. En lön enligt direktivet ska innefatta alla komponenter som är obligatoriska enligt det system som respektive medlemsstat använder för att fastställa lönen.
Vidare har till den ”hårda kärnan” lagts villkor för inkvartering samt villkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl. När det gäller den senare typen av ersättningar klargörs att det ska röra sig om utgifter som utstationerade arbetstagare har ådragit sig under själva utstationeringen, dvs. för exempelvis resor till och från arbetet inom värdlandet.
Genom ändringsdirektivet har vidare tydliggjorts att frågan om en utstationerad arbetstagares eventuella rätt till ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen ska avgöras enligt den nationella lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet, dvs. i normalfallet utsändningslandets regler.
Likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare
När det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare anges i det ändrade utstationeringsdirektivet att sådana arbetstagare ska ha rätt till samma arbets- och anställningsvillkor som inhemska uthyrda arbetstagare har rätt till enligt likabehandlingsprincipen i bemanningsdirektivets artikel 5. Ett kundföretag som anlitar ett bemanningsföretag från ett annat medlemsland ska informera företaget om vilka villkor på relevanta områden som det tillämpar.
Villkoren vid långvarig utstationering
Genom ändringsdirektivet ska även andra arbets- och anställningsvillkor utöver de som finns i utstationeringsdirektivets hårda kärna tillämpas av arbetsgivaren när en utstationering har pågått i mer än 12 månader (långvarig utstationering). Om arbetsgivaren gör vad som kallas en motiverad anmälan ska dessa ytterligare villkor börja tillämpas först efter 18 månaders utstationering. När det avgörs hur länge en utstationering har pågått ska flera arbetstagares utstationeringstid läggas samman om de för arbetsgivarens räkning har ersatt varandra för att utföra samma arbete på samma plats.
Vissa villkorstyper undantas och ska alltså inte enligt utstationeringsdirektivet tillämpas heller vid långvarig utstationering i värdlandet. Det rör sig dels om villkor som rör ingående och upphörande av anställningsavtal, inklusive konkurrensklausuler, dels villkor om kompletterande tjänstepensionssystem.
Information om villkor m.m.
Genom ändringsdirektivet har utstationeringsdirektivet tillförts vissa bestämmelser som handlar om offentliggörande av information om vilka villkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i landet, om samarbete mellan myndigheter nationellt och mellan medlemsstaterna samt om övervakning, kontroll och efterlevnad av att den reglering som i respektive medlemsstat genomför utstationeringsdirektivet följs.
I denna del kan särskilt nämnas ett krav på att information om lönekomponenter som används när en lön i den mening som avses i utstationeringsdirektivets ”hårda kärna” fastställs ska offentliggöras på en officiell nationell webbplats, i Sveriges fall Arbetsmiljöverkets hemsida. Detsamma gäller information om vilka villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering i värdlandet.
Om det inte på den enda officiella webbplatsen anges vilka villkor som ska tillämpas vid en utstationering ska den omständigheten enligt nationell lagstiftning eller praxis kunna beaktas när sanktioner för överträdelser av de nationella bestämmelser som genomför utstationeringsdirektivet fastställs.
