: : : :

Arbetsrättsligt förarbete:

Vissa fredspliktsfrågor
SOU 2018:40

fredagen den 8 juni 2018 Utredningsförslag – SOU ]

» Länk till SOU 2018:40

» Sök remissvar på webben

Utredning: Stridsåtgärdsutredningen (A 2017:03)

Ordförande / Utredare: Tommy Larsson

Departement: Arbetsmarknadsdepartementet

Relaterat :
Dela :

Kommande publika föredrag om arbetsrätt av Sören Öman :

Utredningen har haft i uppdrag att överväga vissa ändringar i rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Uppdraget har bestått i att analysera och ta ställning till om det är möjligt och lämpligt att

Utredningen har funnit skäl att lägga fram förslag på lagändringar i båda dessa delar. I den del av uppdraget som rör rätten att vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare läggs vid sidan av ett huvudförslag även ett alternativt förslag fram.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen och kollektivavtalet

Den svenska arbetsmarknadsmodellen kännetecknas av att arbetsmarknadens parter själva reglerar frågor om lön och andra anställningsvillkor i kollektivavtal. För att modellen ska fungera tillfredsställande krävs att kollektivavtalen täcker en så stor del av arbetskraften som möjligt. För modellens legitimitet krävs att flertalet arbetstagare organiserar sig och därigenom omfattas av kollektivavtal. För modellens funktion krävs att arbetsgivare antingen själva tecknar kollektivavtal eller blir bundna av sådana avtal genom att gå med i en arbetsgivarorganisation som har kollektivavtal med en arbetstagarorganisation.

Stridsåtgärden är det medel som ytterst står till buds för arbetstagarorganisationer att utöva påtryckning på arbetsgivare att teckna kollektivavtal. Den fredsplikt som följer av ett kollektivavtal är i sig en viktig drivkraft för arbetsgivare att teckna kollektivavtal. Genom att teckna ett sådant avtal brukar i bland sägas att arbetsgivaren köper arbetsfred under kollektivavtalets giltighetstid.

Gränsdragning mellan olika kollektivavtal

På den svenska arbetsmarknaden finns ett antal centrala arbetstagarorganisationer, varav de flesta ingår i någon av de tre huvudorganisationerna LO, TCO och Saco. De centrala arbetstagarorganisationerna förhandlar på central nivå om kollektivavtal med ett ungefär lika stort antal organisationer på arbetsgivarsidan.

På den svenska arbetsmarknaden finns omkring 670 centrala kollektivavtal. Frågor om vilket av dessa kollektivavtal som bör tillämpas på visst arbete, på vissa kategorier arbetstagare eller i viss verksamhet, ibland kallad ”avtalsrätten”, hanteras i regel av de berörda arbetstagarorganisationerna själva. Hur den hanteringen ser ut beror bl.a. på mellan vilka organisationer frågan uppstår.

Att arbetstagarorganisationerna själva löser gränsdragningsfrågor innebär att det relativt sällan framställs krav på kollektivavtal från en arbetstagarorganisation mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett tillämpligt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. Så kan dock ske exempelvis när arbetstagarorganisationerna i det enskilda fallet inte har enats i fråga om avtalsrätten eller där arbetsgivaren inte accepterar organisationernas gränsdragning.

Kort om rätten att vidta stridsåtgärder och om fredsplikt

Enligt 2 kap. 14 § regeringsformen har arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och enskilda arbetsgivare rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Begränsningar i denna rätt får endast ske genom lag eller avtal.

Begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder finns bl.a. i medbestämmandelagen (MBL). Utgångspunkten är att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal i förhållande till varandra också är bundna av fredsplikt.

Fredsplikten innebär att en stridsåtgärd inte får vidtas om den har till ändamål att åstadkomma en ändring i avtalet eller att genomföra en bestämmelse som ska tillämpas efter att kollektivavtalet har upphört att gälla. Hur långt fredsplikten sträcker sig i det enskilda fallet beror på kollektivavtalets materiella innehåll men också på dess tillämpningsområde. Stridsåtgärder som vidtas i strid mot fredsplikten betecknas som olovliga.

I fredsplikten ligger också att det inte är tillåtet att vidta stridsåtgärder som har till ändamål att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot kollektivavtalet eller mot MBL. Den typen av tvist brukar kallas rättstvist.

Organisationernas ansvar för fredsplikten

Arbetstagar-och arbetsgivarorganisationer har ett ansvar för fredsplikten genom att de inte får anordna eller medverka vid olovliga stridsåtgärder. En organisation som själv är bunden av ett kollektivavtal är skyldig att verka för att en medlem i organisationen inte vidtar en olovlig stridsåtgärd.

Rätten för en arbetstagarorganisation att vidta stridsåtgärder påverkas enligt gällande rätt i princip inte av att arbetsgivaren redan har ett tillämpligt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. I sådana fall kan en stridsåtgärd förklaras olovlig bara om den syftar till att angripa det befintliga kollektivavtalsförhållandet, den s.k. Britanniaprincipen.

Britanniaprincipen hindrar dock inte en arbetstagarorganisation från att vidta stridsåtgärder uteslutande i syfte att träffa ett kollektivavtal som reglerar villkoren för organisationens egna medlemmar.

Konkurrens mellan flera tillämpliga kollektivavtal

Om en arbetsgivare, frivilligt eller efter genomförda stridsåtgärder, tecknar ett kollektivavtal som helt eller delvis har samma tillämpningsområde som ett befintligt kollektivavtal finns vissa rättsliga principer för hur situationen ska hanteras. I princip gäller att arbetsgivaren i sådana fall är skyldig att tillämpa de villkor om lön och andra anställningsvillkor som regleras i det först träffade kollektivavtalet. Om det senare träffade kollektivavtalet innehåller avvikande villkor får de villkoren alltså normalt inte något genomslag. Arbetsgivaren kan dock under vissa förutsättningar bli skadeståndsskyldig mot den arbetstagarorganisation som har tecknat det senare kollektivavtalet.

Det senare träffade kollektivavtalet får i övrigt samma rättsverkningar som det först träffade kollektivavtalet. Det innebär bl.a. att kollektivavtalet ger arbetstagarorganisationen den särskilda förhandlingsrätt och rätt till information som enligt MBL följer av att organisationen är bunden av ett kollektivavtal med arbetsgivaren. Ett annat exempel är att arbetstagarorganisationen får rätt att utse facklig förtroendeman under de förutsättningar som anges i förtroendemannalagen.

Stridsåtgärder i rättstvister ska vara olovliga

I betänkandet föreslås att stridsåtgärder i syfte att utöva påtryckning på motparten i rättstvister ska kunna förklaras olovliga. Regleringen föreslås till skillnad från i dag gälla även utanför kollektivavtalsförhållanden och även i fråga om rättstvister som har sin grund i andra avtal än kollektivavtal och i andra lagar än MBL.

Förslaget innebär att stridsåtgärder inte ska få vidtas när en tvist ytterst kan avgöras av domstol eller genom något annat rättsligt eller administrativt förfarande som det allmänna har ställt till parternas förfogande för det ändamålet. När sådana förfaranden finns tillgängliga har utredningen bedömt att det inte är rimligt att stridsåtgärder får vidtas.

En stridsåtgärd ska kunna förklaras olovlig om den till någon del har till syfte att utöva påtryckning på motparten i en rättstvist. Det ska alltså sakna betydelse om stridsåtgärden samtidigt har ett lovligt syfte.

Förslaget bedöms i princip endast få betydelse utanför kollektivavtalsförhållanden. I dag råder en utbredd uppfattning hos etablerade kollektivavtalsparter på arbetsmarknaden att stridsåtgärder inte ska användas för att genomdriva en ståndpunkt i någon rättstvist.
Sådana parter är i regel också bundna av huvudavtal och avtal om förhandlingsordning som innehåller villkor för hur rättstvister ska hanteras.

En utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal

Allmänt om förslaget och utredningens utgångspunkter

Att en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal innebär normalt att arbetstagare som utför arbete som omfattas av avtalet har sådana villkor som brukar tillämpas i Sverige. I sådana fall har arbetsgivaren anslutit sig till det svenska kollektivavtalssystemet. Det fackliga intresset för andra arbetstagarorganisationer att reglera villkoren i ett kollektivavtal kan då bedömas vara mindre jämfört med om arbetsgivaren helt saknar kollektivavtal.

Kan en arbetsgivare inte räkna med att det råder fredsplikt under ett kollektivavtals giltighetstid riskerar drivkraften att över huvud taget teckna kollektivavtal att minska. Det skulle i sin tur riskera att äventyra den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Det förslag som läggs fram skyddar kollektivavtalsreglerade villkor under avtalets giltighetstid på ett annat sätt än i dag. Förslaget förväntas stärka kollektivavtalets ställning som fredspliktsinstrument och värnar därigenom den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Förslagets utformning innebär att fackliga intressen av att kunna uppnå ett kollektivavtalsförhållande även med redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare tillgodoses. Förslaget påverkar inte heller rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för arbetstagarorganisationens medlemmar när det befintliga kollektivavtalet inte håller en för arbetstagarna tillräckligt bra nivå. I den delen beaktas särskilt arbetstagarorganisationernas hantering av gränsdragningsfrågor med koppling till kollektivavtalens tillämpning.

En utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal som huvudregel

I betänkandet föreslås vad som kan kallas en utsträckt fredspliktverkan av ett kollektivavtal. En sådan utsträckt fredspliktsverkan innebär att ett kollektivavtal som huvudregel ska medföra fredsplikt även för andra arbetstagarorganisationer än den organisation som själv är bunden av kollektivavtalet. Det är den fredspliktsverkan som följer av punktförbuden i 41 § första stycket MBL som avses. Eventuella begränsningar av fredsplikten som kollektivavtalsparterna själva har avtalat om omfattas inte av den utsträckta fredspliktsverkan.

Den utsträckta fredspliktsverkan ska bara omfatta frågor som kan anses vara reglerade i kollektivavtalet, dvs. den ska ha samma omfattning som gäller för den organisation som själv är bunden av kollektivavtalet. Den utsträckta fredspliktsverkan ska inte heller gälla utanför det befintliga kollektivavtalets tillämpningsområde. En arbetstagarorganisation ska alltså utan hinder av regleringen kunna gå till strid för att reglera villkoren för sådant arbete som inte omfattas av något kollektivavtal hos arbetsgivaren.

Undantag från den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal

Ett antal undantag från den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal föreslås. En grundläggande förutsättning är att den arbetstagarorganisation som vidtar stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare gör det i syfte att för egen del träffa ett kollektivavtal.

Undantagen är alternativa i förhållande till varandra. Det innebär att det ska vara tillräckligt för en arbetstagarorganisation att åberopa ett av undantagen.

Ett undantag för att kunna bli kollektivavtalspart

Det ska utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan vara tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att teckna ett kollektivavtal som överensstämmer med det befintliga kollektivavtalet. Det kollektivavtal som krävs ska också ha minst lika lång giltighetstid som det befintliga kollektivavtalet.

En arbetstagarorganisation ska alltså få anordna stridsåtgärder i syfte att åstadkomma ett kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Därigenom kan organisationen få de särskilda rättigheter i förhållande till arbetsgivaren som ett sådant kollektivavtalsförhållande enligt svensk rätt innebär, t.ex. särskild förhandlingsrätt och rätt till information enligt MBL samt en rätt att utse facklig förtroendeman enligt förtroendemannalagen.

Ett undantag för etablerade kollektivavtalsförhållanden

Huvudregeln om en utsträckt fredspliktsverkan ska inte förhindra stridsåtgärder i syfte att träffa ett kollektivavtal om den organisation som anordnar åtgärden brukar förhandla om och sluta kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor med arbetsgivaren. I sådana situationer ska arbetstagarorganisationen alltså inte i högre utsträckning än i dag behöva förhålla sig till att det redan finns ett tillämpligt kollektivavtal för det aktuella arbetet.

Syftet med detta undantag är främst att sedvanliga avtalsrörelser mellan vad som kan kallas etablerade kollektivavtalsparter inte ska störas.

Ett undantag för det fall det befintliga kollektivavtalet inte motsvarar vad som brukar gälla

Ett kollektivavtal som inte innehåller villkor som för arbetstagarna minst motsvarar vad som enligt kollektivavtal brukar gälla för det aktuella arbetet eller för den aktuella kategorin arbetstagare i Sverige ger inte någon utsträckt fredspliktsverkan. I sådana fall förhindrar alltså inte den föreslagna regleringen att en annan arbetstagarorganisation går till strid för ett kollektivavtal som reglerar lön och andra anställningsvillkor.

Undantaget syftar till att motverka att arbetsgivare kan åberopa fredsplikt i förhållande till andra än den avtalsslutande arbetstagarorganisationen med ett kollektivavtal som innehåller sämre villkor än de som brukar gälla i motsvarande situation i Sverige. Det syftar också till att möjliggöra stridsåtgärder där det befintliga kollektivavtalet visserligen är tillämpligt och kan anses hålla en för arbetstagarna normal nivå, men där typiskt sett ett annat kollektivavtal brukar tillämpas på en viss kategori arbetstagare.

Vid bedömningen av om förutsättningarna enligt undantagsbestämmelsen är uppfyllda ska särskilt beaktas en eventuell gemensam uppfattning som de berörda arbetstagarorganisationerna har i fråga om vilka villkor som enligt kollektivavtal brukar gälla i motsvarande situation. Eventuella gränsdragningsöverenskommelser mellan arbetstagarorganisationerna eller beslut om gränsdragning av en huvudorganisation på arbetstagarsidan får alltså genomslag i förhållande till den föreslagna regleringen.

Den utsträckta fredspliktsverkan i situationer med internationell anknytning

Den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal ska inte gälla när en stridsåtgärd vidtas med anledning av arbetsförhållanden som MBL inte är direkt tillämplig på. Det innebär att regleringen inte ska tillämpas exempelvis när stridsåtgärder vidtas mot ett utlandsflaggat fartyg i syfte att reglera villkoren för besättningen ombord.

Frågan om inrättandet av en nämnd

Utredningen har funnit att det i Sverige inte bör inrättas någon särskild nämnd som kan besluta om samordning av kollektivavtal och om fredspliktsverkan av ett visst kollektivavtal.

Ett alternativt förslag

I betänkandet läggs ett alternativt förslag fram som innebär att stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan har ett tillämpligt kollektivavtal ska få vidtas bara när syftet är att för egen del teckna ett kollektivavtal som medför fredsplikt mellan parterna. Undantag från regeln ska gälla i fråga om s.k. sympatiåtgärder, politiska stridsåtgärder och indrivningsblockader.

Skillnaden i förhållande till huvudförslaget är att det fortsatt kommer vara tillåtet för en arbetstagarorganisation att anordna stridsåtgärder i syfte att genomdriva villkor som avviker från regleringen i ett befintligt kollektivavtal. Sluts ett tillkommande avtal blir det – precis som i dag – en fråga om konkurrens mellan kollektivavtal vilket av avtalen som ska tillämpas i verksamheten.

Det alternativa förslaget syftar till att det ytterst ska kunna prövas av domstol om syftet med en stridsåtgärd verkligen är att träffa ett kollektivavtal som medför fredsplikt mellan parterna. Om det utifrån omständigheterna i det enskilda fallet kan konstateras att en kollektivavtalsreglering som ger fredsplikt inte är det verkliga syftet bakom en åtgärd ska den kunna olovligförklaras.

Även stridsåtgärder i syfte att utöva påtryckning på motparten i rättstvister blir förbjudna i situationer där bestämmelsen är till-lämplig.

Förslagen i förhållande till Sveriges internationella åtaganden och regeringsformen

Sverige är bundet av flera internationella åtaganden som berör skyddet för rätten att vidta stridsåtgärder, föreningsfriheten och rätten att förhandla kollektivt. Europakonventionen, Europarådets sociala stadga samt ILO-konventionerna nr 87 och nr 98 är de mest relevanta i sammanhanget. Utredningens har bedömt att de förslag som läggs fram är förenliga med dessa internationella åtaganden.

Förslagen bedöms också vara förenliga med regeringsformen.

Dela :

» Se alla nyare förarbeten om arbetsrätt

Sören Öman
» CV
» Föredrag
» Skrifter

Sören Öman har samlat referenser till nyare för­ar­beten till lag­stift­ning (offent­ligt tryck) av mer central arbets­rättslig be­tydelse (149 st. hittills). Det gäller på­gående ut­red­ningar, ut­red­nings­för­slag, lag­råds­remisser och propo­si­tioner sedan 2010.

Sören Öman har synner­ligen om­fattande och bred erfaren­het av offent­liga ut­red­ningar och ut­arbetande av lag­förslag sedan början av 1990-talet. Han har också gett ut flera böcker om arbets­rätt, bl.a. en kommen­tar till an­ställ­nings­skydds­lagen som finns i bokform och upp­dateras löpande på inter­net och en om­fattande bok om rätts­praxis kring an­ställ­nings­skyddet som kommit ut i nio upp­lagor hittills.