AD 2004 nr 45

Referat ( AD 2004 nr 45 ) :

Parter:

Domskäl

Domslut

BILAGA

BAKGRUND

L.H., som är brittisk medborgare, har varit anställd av Solna Leisure Aktiebolag (bolaget) sedan den 1 maj 1998. Bolaget har sitt säte i Sverige. Hon anställdes genom ett rekryteringsförfarande i Storbritannien. Rekryteringen sköttes av en av bolagets delägare som är brittisk medborgare och som arbetar vid bolagets kontor i London. L.H:s anställning har bestått i att vara föreståndare för den kasinoverksamhet som bolaget bedriver i Moskva, Ryssland.

Efter anställningsavtalets § 10 a kan omedelbart avskedande äga rum vid brott mot avtalet. I andra fall måste båda parter iaktta en två månaders uppsägningstid (§ 10 b och c). Den 21 maj 2002 erhöll L.H. ett brev från bolaget där bolaget med hänvisning till § 10 c förklarade att anställningen skulle upphöra efter två månader, dock utan angivande av skäl.

L.H. har i detta mål yrkat att tingsrätten förklarar uppsägningen ogiltig. Hon har även yrkat visst allmänt och ekonomiskt skadestånd. Grunden för yrkandena är i huvudsak att uppsägningen inte är sakligt grundad och därför ogiltig.

Bolaget har till grund för bestridandet anfört att grund för uppsägning förelegat, då L.H. olovligen har uteblivit från sitt arbete.

YRKANDEN

L.H. har yrkat att den i målet aktuella anställningstvisten skall bedömas enligt svensk lag.

Bolaget har yrkat att i första hand rysk lag och i andra hand engelsk lag skall tillämpas på tvisten.

Parterna har yrkat att lagvalsfrågan skall avgöras genom mellandom.

UTVECKLING AV TALAN

L.H.

Arbetsdomstolens praxis anger klart att svensk rätt är tillämplig i uppsägningstvister så länge det finns någon anknytning till Sverige. Ur arbetstagarens perspektiv ligger det närmast till hands att anta att svensk lag är tillämplig när avtal ingås med ett svenskt företag. Omvänt bör ett svenskt företag räkna med att svensk lag är tillämplig beträffande de anställda. Annars skulle den egendomliga konsekvensen inträffa att olika anställda i företaget inte åtnjuter samma skydd, beroende på var de är verksamma. Lagvalsfrågan synes påverkas av ett slags ordre public-resonemang såvitt avser relevanta lagrum.

Bolaget

L.H:s anställning saknar tillräcklig koppling till Sverige varför svensk lag inte skall tillämpas. Så skall endast ske om arbetet utförts i Sverige eller om det utförts i utlandet och både arbetsgivaren och arbetstagaren är svenska rättssubjekt. Den enda anknytning till Sverige som i detta fall föreligger är att arbetsgivaren har sitt säte i Sverige. Starkare anknytning föreligger till både Ryssland och Storbritannien. I första hand skall rysk lag tillämpas eftersom L.H. stadigvarande utfört sitt arbete i Ryssland och hon har vidare parallellt med sin anställning hos bolaget även varit anställd hos den ryska arbetsgivaren, för vilken bolagets arbete utförs. I andra hand skall engelsk lag tillämpas eftersom L.H. är medborgare i Storbritannien och anställdes av en brittisk medborgare i Storbritannien.

DOMSKÄL

Det mellan parterna träffade anställningsavtalet har ingåtts före den 1 juli 1998 och omfattas därför inte av lagen (1998:167) om tillämplig lag för avtalsförpliktelser. Frågan om lagval får därför prövas enligt internationella privaträttsliga regler.

I den svenska internationella privaträtten anses varje enskilt förmögenhetsrättsligt avtal vara underkastat i princip ett enda lands lag, kontraktets avtalsstatut. Utgångspunkten för lagvalet enligt svensk rätt är partsautonomin. Det står sålunda parterna i ett avtal av internationell karaktär i princip fritt att själva bestämma vilket lands lag som skall vara avtalsstatut för deras överenskommelse. Har parterna inte gjort något lagval, anses avtalsstatutet vara lagen i det land till vilket avtalet uppvisar den starkaste och mest relevanta anknytningen. I fråga om enskilda anställningsavtal har landet där arbetet mer varaktigt utförs ansetts vara ett särskilt betydelsefullt anknytningsfaktum (jfr prop. 1973:129 [ pdf ||  ] s. 229 [  ], Michael Bogdan, SvJT 1979 s. 113 samt AD 2000 nr 45 och 2001 nr 110).

Parterna i målet har inte valt vilket lands lag som skall vara avtalsstatut avseende det nu aktuella anställningsavtalet. Vad då gäller frågan om det land till vilket anställningsavtalet har starkast anknytning gör tingsrätten följande överväganden. För att rysk lag skall tillämpas på anställningsavtalet talar att L.H. varaktigt har utfört sitt arbete i Ryssland och att hon dessutom har varit stadigvarande bosatt där. För att engelsk lag skall tillämpas talar att L.H. är brittisk medborgare och att anställningsavtalet ingicks i Storbritannien. För en tillämpning av svensk lag talar endast att arbetsgivarbolaget har sitt säte i Sverige. Sammanfattningsvis anser tingsrätten att de redovisade omständigheterna leder till att anställningsavtalet har starkast anknytning till Ryssland varför i princip rysk lag skall anses vara avtalsstatut.

I rättspraxis och doktrinen har emellertid anförts att oavsett vilket lands lag som enligt den svenska internationella privaträtten utpekas som avtalsstatut, svensk domstol har att tillämpa s.k. internationellt tvingande regler i den egna lagstiftningen. Med internationellt tvingade regler menas sådana rättsregler vilka är avsedda att bli tillämpade oavsett vilken rättsordning som i övrigt är tillämplig på avtalet. Det rör sig i regel om skyddsbestämmelser avsedda att skydda ett rättsförhållandes svagare part, t.ex. arbetstagare och konsumenter.

I förarbetena till lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) anförs att lagen inte innehåller några bestämmelser om dess tillämplighet på anställningsförhållanden med internationell anknytning och att denna fråga därmed får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga normer för lagkonflikter. Förarbetena pekar dock på att lagens karaktär av social skyddslagstiftning torde medföra att i princip allt arbete som utförs i landet blir underkastat lagen. Slutligen anges att när det gäller arbete som utförs i annat land torde LAS i princip bli tillämplig om parterna är svenska rättssubjekt (se prop. 1973:129 [ pdf ||  ] s. 229 [  ]). I praxis och doktrin har dessa förarbetsuttalanden tolkats så att vissa bestämmelser i LAS anses utgöra internationellt tvingande regler. När arbetet annat än helt tillfälligt utförs i Sverige skall därför LAS tillämpas oavsett vilket lands lag som i övrigt tillämpas på anställningsförhållandet (se AD 2000 nr 45 och 2001 nr 110 samt Michael Bogdan, SvJT 1979 s. 114, Maarit Jänterä-Jareborg, SvJT 1995 s. 238 och Michael Bogdan, Svensk internationell privat- och processrätt, femte uppl. s. 78 f.; jmf. även Michael Bogdan, SvJT 2001 s. 586).

Frågan blir då om de bestämmelser i LAS som kan bli tillämpliga i målet, och som utgör internationellt tvingande regler, skall tillämpas även i ett fall som det nu aktuella, d.v.s där arbetet inte utförts i Sverige. Enligt tingsrättens mening vore detta att föra principen om internationellt tvingande regler alltför långt. De ovan redovisade uttalandena från förarbeten och rättspraxis talar med styrka för att det skyddsintresse som internationellt tvingande regler i LAS söker upprätthålla endast gör sig gällande då anställningsförhållandet har stark anknytning till Sverige. Så är framförallt fallet när arbetet utförts här i riket. När däremot arbetet utförts utomlands är anknytningen till Sverige svagare och LAS torde då förlora sin internationellt tvingande karaktär, åtminstone om inte båda parterna är svenska rättssubjekt (se Michael Bogdan, Svensk internationell privat- och processrätt, femte uppl. s. 79; jmf. prop. 1973:129 [ pdf ||  ] s. 229 [  ]). I annat fall skulle den svenska lagens tillämpningsområde utsträckas alltför långt bortom Sveriges gränser.

Den enda anknytningen som det i målet aktuella anställningsavtalet har till Sverige är att arbetsgivarbolaget har sitt säte i Sverige. Denna anknytning är, enligt tingsrättens mening, alltför svag för att bestämmelser i LAS skall tillämpas i målet såsom internationellt tvingande regler. Tingsrätten finner därför att rysk lag skall tillämpas på det aktuella anställningsförhållandet.

Med hänsyn till omständigheterna i målet skall denna mellandom få överklagas särskilt.

DOMSLUT

Tingsrätten fastställer att rysk lag skall tillämpas på den i målet aktuella anställningstvisten.