Hem: Teman: Offentliga utredningar: Betänkanden med Sören Öman:

I detta delbetänkande tar vi upp frågor som rör den svenska arbetsrättens förhållande till två EG-direktiv. Direktiven innehåller föreskrifter om kollektiva uppsägningar och om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter. Kollektiva uppsägningar är för handen när arbetsgivaren säger upp ett antal arbetstagare av skäl som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Vi föreslår att det med anledning av direktiven sker ändringar i medbestämmandelagen, anställningsskyddslagen och främjandelagen. Den viktigaste ändringen innebär att de arbetstagare, som arbetar i en verksamhet som överlåts, automatiskt skall få följa med till den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt att välja om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Det föreslås också vissa ändringar i fråga om proceduren vid verksamhetsövergångar och inför kollektiva uppsägningar.

Vi har alltså valt att redovisa de återstående EG-rättsliga aspekterna av vårt uppdrag i ett särskilt delbetänkande. Kvarvarande delar av uppdraget kommer att redovisas i ett slutbetänkande under hösten 1994. Samordningen mellan den svenska arbetsrätten och reglerna inom EG utgör en central del av uppdraget. De frågor som hänger samman med Europaintegrationen är också i hög grad aktuella. EES-avtalet började gälla vid årsskiftet 1993/94. Avtalet omfattar båda EG-direktiven, även om några ändringar i direktivet om kollektiva uppsägningar faller utanför avtalets tillämpningsområde. Även ändringarna blir dock bindande för Sverige den 1 juli 1994 i och med att EES-avtalet kompletteras per den dagen. Sverige har dessutom ansökt om medlemskap i den Europeiska unionen. Alla EG:s rättsakter kan därför bli bindande för Sverige så snart som den 1 januari 1995. Medlemskapsförhandlingarna slutfördes under våren 1994, och Europaparlamentet godkände resultatet av förhandlingarna i början av maj samma år. Frågan skall för svensk del avgöras efter en folkomröstning den 13 november 1994.

Förslag till ändringar

Vi föreslår att det i medbestämmandelagen förs in en ny regel som innebär att en arbetsgivare som saknar kollektivavtal skall förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer inför uppsägningar på grund av arbetsbrist eller vid verksamhetsövergångar. Enligt det nu rådande rättsläget är arbetsgivaren skyldig att förhandla i sådana fall, och i förhandlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren skall lämna information till den fackliga organisationen. En förutsättning för detta är dock att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Förhandlingarna skall då genomföras med den eller de arbetstagarorganisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal med arbetsgivaren. Men om arbetsgivaren inte har kollektivavtal med någon organisation, är han inte skyldig att förhandla på eget initiativ. Enligt EG-direktiven måste emellertid alla arbetsgivare lämna information till och överlägga med arbetstagarnas representanter. Vi finner därför att svensk rätt måste kompletteras så att även den kollektivavtalslösa arbetsgivaren blir skyldig att förhandla (och informera) inför uppsägningar på grund av arbetsbrist och vid verksamhetsövergångar. Förhandlingsskyldigheten skall då fullgöras mot alla berörda organisationer. EG-direktivet om kollektiva uppsägningar innebär att information och överläggningar inte behöver genomföras när uppsägningarna har mindre omfattning. Vårt förslag innebär dock att förhandlingsskyldighet skall gälla även i sådana fall, eftersom vi inte har velat komplicera de svenska reglerna i onödan.

Direktivet om kollektiva uppsägningar innehåller en noggrann uppräkning av de uppgifter som arbetsgivaren skall lämna skriftligen till arbetstagarnas representanter. Enligt svensk rätt är arbetsgivaren vid fackliga förhandlingar om driftsinskränkningar skyldig att lämna all relevant information till motparten. Svensk lagstiftning saknar dock sådana preciserade regler om uppgiftsskyldigheten som EG-rätten innehåller. Vår bedömning är därför att medbestämmandelagen skall tillföras en kompletterande regel som direkt svarar mot direktivet. Även på detta område har vi funnit att regelverket inte får bli alltför komplicerat. Av det skälet föreslår vi att den kompletterande regeln skall gälla också vid uppsägningar som rör ett mindre antal arbetstagare. EG-direktivet gör däremot undantag för sådana situationer.

Direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser innehåller tre centrala regler. För det första skall anställningsavtalen övergå från överlåtaren till förvärvaren. För det andra utgör inte verksamhetsövergången i sig grund för en uppsägning. För det tredje är förvärvaren skyldig att under en tid tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde för arbetstagarna medan de ännu arbetade hos överlåtaren.

Reglerna har föranlett oss att föreslå flera ändringar i anställningsskyddslagen. Enligt det rådande synsättet på svensk arbetsmarknad uppstår det arbetsbrist i rättslig mening vid en företagsöverlåtelse. Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning, och överlåtaren kan därför säga upp arbetstagarna inför överlåtelsen. Den ordningen är enligt vår uppfattning oförenlig med EG-rätten. Det bör därför införas ett förbud mot uppsägning på grund av överlåtelsen. I enlighet med vad som anges i direktivet anser vi också att anställningsskyddslagen skall kompletteras med en bestämmelse om att anställningsavtalen skall övergå på förvärvaren av verksamheten. En anknytande fråga är i vad mån några förpliktelser alltjämt skall vila även på överlåtaren. EG-rätten lämnar den nationella lagstiftaren fria händer på denna punkt. Vi har funnit att överlåtaren skall ansvara för de ekonomiska förpliktelser som uppkom före verksamhetsövergången och att överlåtaren skall svara solidariskt med förvärvaren i de fallen.

Enligt EG:s regler övergår alltså anställningsavtalen automatiskt på förvärvaren av verksamheten. Arbetstagaren kan dock avstå från det skydd som ligger i reglerna. Av EG-domstolens praxis framgår att staterna har möjlighet att själva avgöra vilka rättsverkningar som skall inträda när en arbetstagare handlar på det sättet. Enligt vår uppfattning bör man dock ta hänsyn till direktivets skyddssyfte när de svenska reglerna utformas. Vi föreslår därför att arbetstagarna skall få välja om de vill följa med till förvärvaren eller om de skall stå kvar i anställning hos överlåtaren.

I betänkandet ägnar vi stor uppmärksamhet åt den EG-regel som innebär att arbetstagarnas anställningsvillkor skall vara skyddade i samband med verksamhetsövergången. Vi föreslår att medbestämmandelagen tillförs en ny regel. Enligt den regeln skall förvärvaren under ett år tillämpa villkoren i det kollektivavtal som hos överlåtaren gällde för personal som förs över till förvärvaren. Skyldigheten upphör dock när löptiden för kollektivavtalet hos överlåtaren går ut. Enligt EG-direktivet behöver förvärvaren inte tilllämpa avtalsvillkoren heller när ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Vi har funnit att den undantagsregeln är svår att tyda med säkerhet. Den skulle kunna uppfattas så, att överlåtarens avtal bara trängs undan av kollektivavtal som förvärvaren (eller hans organisation) har tecknat efter övergången. En annan tolkning är att de kollektivavtal som redan gäller hos förvärvaren får ett omedelbart genomslag och detta oavsett om förvärvarens avtal är nytecknat eller inte. Det skulle alltså vara tillräckligt att förvärvaren har ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den överförda personalen. Efter en analys har vi kommit fram till att den sista tolkningen bör kunna användas för svenskt vidkommande. Vi har då tagit hänsyn till bl.a. direktivet i dess lydelse enligt sex utländska språk. Den nu gällande regleringen i Sverige innebär att överlåtarens kollektivavtal inte tar över förvärvarens kollektivavtal. Regleringen stämmer alltså överens med vår tolkning av EG:s regler, och någon ändring av svensk rätt behövs därför inte på denna punkt. Förvärvarens kollektivavtal får ett omedelbart genomslag. Detta gäller såväl för de arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen som för de andra arbetstagarna, bl.a. av det skälet att deras enskilda anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen och som kan tillämpas på dem.

Överlåtelsen som sådan får inte utgöra grund för en uppsägning av anställningsavtalen. Direktivet tillåter dock uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Det är med andra ord fråga om situationer som åtminstone i huvudsak sammanfaller med begreppet arbetsbrist enligt svensk rätt. Vi har därför kommit in på ett antal olika frågor som rör de svenska bestämmelserna om uppsägning på grund av arbetsbrist, omplacering, turordning och företrädesrätt till återanställning. Enligt vår bedömning bör lagstiftaren inte avgöra vilkendera av överlåtaren eller förvärvaren som skall ha rätt att vidta uppsägningar i ett fall av övertalighet inom personalen. I första hand bör parterna försöka lösa de uppkommande problemen genom kollektivavtal. Om det inte går, får saken i stället följa de nu gällande lagreglerna. Vi föreslår inte någon ändring av de reglerna. Det betyder att överlåtaren kan verkställa uppsägningar, om det finns allmänna förutsättningar för detta, och under samma förutsättningar kan förvärvaren vidta uppsägningar. Reglerna angående omplacering och turordning skall tillämpas hos den som vidtar uppsägningarna. Företrädesrätten till återanställning är knuten till den verksamhet där arbetstagarna var sysselsatta, och företrädesrätten gäller även mot en ny arbetsgivare som har tagit över verksamheten. Vid en verksamhetsövergång kan företrädesrätten alltså komma att aktualiseras gentemot förvärvaren, även när uppsägningen har skett hos överlåtaren. Om en arbetstagare har avstått från att följa med till förvärvaren kan han dock inte göra gällande någon företrädesrätt hos denne. Och om arbetstagaren har följt med till förvärvaren, kan arbetstagaren inte längre göra gällande någon företrädesrätt mot överlåtaren.

Ett införande av reglerna om företagsöverlåtelser ger upphov till en ytterligare frågeställning av såväl materiell som lagteknisk natur. Det EG-rättsliga övergångsbegreppet sammanfaller inte helt med det övergångsbegrepp som finns i anställningsskyddslagens regler om beräkning av anställningstid och om företrädesrätt till återanställning. Detsamma gäller med avseende på medbestämmandelagens regler om kollektivavtal. Vi har sett det som praktiskt ogörligt att använda två skilda övergångsbegrepp. I syfte att uppnå en enhetlig begreppsbildning, föreslår vi att det EG-rättsliga övergångsbegreppet får genomslag även i de inhemska regler som inte införs för att tillgodose föreskrifterna i direktivet om företagsöverlåtelser. Det betyder att reglerna kommer att få ökad tillämplighet i entreprenadförhållanden. Men å andra sidan gäller reglerna inte vid övergång i samband med konkurs.

EG:s regler om företagsöverlåtelser ger upphov till ett flertal andra frågeställningar, och vi har försökt att i möjligaste mån belysa dem och deras återverkningar för den svenska rätten. Delvis innefattar bedömningarna av EG-rätten flera osäkerhetsmoment, eftersom det saknas auktoritativa avgöranden av EG-domstolen på många punkter. Till vägledning för aktörerna på den svenska arbetsmarknaden gör vi dock analyser av olika rättsliga och praktiska problem, som bl.a. rör entreprenader, strukturomvandlingar inom den offentliga förvaltningen, arbetstagarrepresentanternas ställning m.m.

Direktivet om kollektiva uppsägningar har – utöver de ändringar som vi har beskrivit ovan – föranlett några förslag om justeringar av främjandelagen. Enligt direktivet skall arbetsgivaren inför driftsinskränkningar anmäla vissa uppgifter till en behörig myndighet. Främjandelagens regler om varsel till länsarbetsnämnd uppfyller direktivets föreskrifter i allt väsentligt. Vissa kompletteringar har dock befunnits nödvändiga. Vi har därför ändrat lagens tillämpningsområde något, så att det omfattar alla de situationer som direktivet tar upp. Vårt förslag innebär att arbetsgivarens skyldighet att anmäla uppgifter inträder något tidigare i Sverige än vad som krävs enligt EG-rätten. Innehållet i varslet har fått anpassas efter den anmälningsskyldighet som gäller inom EG. Vi har därför tagit in detaljerade regler i främjandelagen om den uppgiftsskyldighet som gäller i förhållande till länsarbetsnämnden.

Båda EG-direktiven innehåller minimiregler till arbetstagarsidans förmån. Reglerna har därför inte kunnat göras dispositiva i full utsträckning. En kollektivavtalsbestämmelse som innefattar avvikelser från lagens regler gäller bara i den mån den inte leder till regler som för arbetstagarsidan är mindre förmånliga än EG-reglerna (EG-dispositivitet). Vissa svenska regler skall dock vara tvingande, utan möjlighet till avvikelser i kollektivavtal. Det gäller bl.a. förbudet mot uppsägning på grund en verksamhetsövergång.

Kostnadskonsekvenser och andra effekter

Vi har slutligen berört kostnadskonsekvenser och andra effekter av våra förslag. De samhällsekonomiska konsekvenserna kan endast uppskattas grovt. Några statsfinansiella kostnader uppstår inte. Även för enskilda och företag torde förslagen i huvudsak vara kostnadsneutrala. Den utvidgade varselskyldigheten skulle kunna leda till mindre kostnadsökningar för arbetsgivarna. Reglerna om övergång av verksamhet kan sägas ha positiva effekter för arbetstagarna.

» Se alla betänkanden med Sören Öman

Sören Öman har synner­ligen om­fattande och bred erfaren­het av offent­liga utred­ningar. Sedan början av 1990-talet har han i princip kontinuer­ligt an­litats för sådana utred­ningar av regeringar och ministrar med varierande politisk färg. Han har med­verkat i flera parla­men­tariska kommittéer, där politiker är leda­möter, och dess­utom många gånger själv utsetts till sär­skild utredare. Sören Öman har hittills gjort eller med­verkat i 28 offent­liga utred­ningar som av­givit 34 betänkanden om totalt 12 292 sidor och därvid sam­arbetat med 357 andra med­verkande.

Sören Öman är ord­förande i Arbets­domstolen. Han är också skilje­man, före­läsare och för­fattare. Han har lång er­faren­het från ar­bete i Regerings­kansliet och om­fattande erfaren­het av ut­red­ningar inom olika juridiska om­råden, såsom arbets­rätt och data­skydd.