: : : :

Utrednings­betänkande med Sören Öman :

Ny anställ­nings­skydds­lag (SOU 1993:32)

 

Arbetsrätt | Europarätt ]

ISBN: 91-38-13332-6

Antal sidor: 1 074 sid.

Departement: Arbetsmarknadsdepartementet

Utredning: 1992 års arbetsrättskommitté

Ordförande / Utredare: Åke Bouvin

Sören Ömans roll i utredningen: Heltidsarbetande expert

Dela :

Kommande publika föredrag av Sören Öman :

I detta delbetänkande behandlar vi anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det området. Vi har gått igenom flertalet av de problemställningar som aktualiseras inom ramen för ett lagfäst anställningsskydd, och vi redovisar våra överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt 9–23).

Betänkandet presenterades av Åke Bouvin, Gudmund Toijer, Anders Nordström och Sören Öman på ett möte i Arbetsrättsliga föreningen den 11 maj 1993.

Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal ändringar, men vi behåller de grundläggande principer som har gällt sedan den första anställningsskyddslagen trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en lagstiftning som är anpassad till den utveckling som under senare år har fortgått inom näringsliv och förvaltning. Vår strävan har varit att åstadkomma ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av goda betingelser för arbetet och ett väl fungerande arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn till den europeiska integrationen.

Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu gällande anställningsskyddslagen. Bland annat har lagtexten försetts med exempel och utförliga beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå. Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga lösningar på områden där rättsläget är oklart eller där rättsläget kan bestämmas först efter ingående rättsutredningar.

Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring och lagen om arbetsgivares kvittningsrätt.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten (avsnitt 24) och blockader mot enmans- eller familjeföretag (avsnitt 25).

Avsnitt 1. Utredningsarbetet

Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbetsplatsbesök som kommittésekretariatet har genomfört för att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt perspektiv.

Avsnitt 2–8.

Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är anställningsskyddets historiska utveckling (avsnitt 2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt 3), de förändrade arbetsformerna i ett modernt näringsliv eller en modernt organiserad förvaltning (avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbetsmarknaden (avsnitt 5), Sveriges internationella åtaganden på det arbetsrättsliga området (avsnitt 6), de europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt 8).

Avsnitt 9–23.

I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna överväganden om anställningsskyddet.

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dock att vissa förändringar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till den strukturomvandling som har genomförts inom näringsliv och förvaltning.

Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbetspresterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det – som hittills – skall tillämpas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma situationerna; gränsen får i stället dras efter en helhetsbedömning i det särskilda fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsform. Parternas gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respekteras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare.

Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag.

Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

Avsnitt 10. Undantag genom avtal

Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara tvingande till arbetstagarens förmån. Undantag skall dock, liksom tidigare, kunna ske i form av kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig lag som anställningsskyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollektivavtal om undantag från lagreglerna skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att bestämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollektivavtalsförhandlingar.

Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, exempelvis varsel- och överläggningsreglerna, föreslår att lagreglerna skall vara neutrala på motsvarande sätt.

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall bestämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodoräknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetstagarna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig anställningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men stannat för att inte föreslå några sådana regler.

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 § semesterlagen.

I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig arbetsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfarande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

Avsnitt 13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG-direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftningsåtgärder på området.

Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den utveckling som under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringarna syftar till ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en väl fungerande arbetsplats.

Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats.

På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas handlande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möjlighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällande normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkoholmissbruk.

Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks väsentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förutsättningar.

Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för uppsägning eller avskedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att arbetsgivaren inte i arbetstvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet.

Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbetsgivarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synnerliga skäl.

De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst genomslag också beträffande möjligheterna till avskedande.

Avsnitt 15. Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de situationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip allmänna avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den föreslagna regleringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler rörande en anställnings ingående eller upphörande anges i en och samma lag, anställningsskyddslagen.

Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller lön och andra förmåner under uppsägningstiden.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

För det första föreslås att turordningsreglerna skall inledas av en målsättningsparagraf som anger att arbetsgivaren och de anställda i första hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya regler som rör frågor med anknytning till kollektivavtal om turordningen.

För det fall att parterna inte gör upp om turordningen föreslår vi en alternativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en femtedel av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. De personer som arbetsgivaren väljer ut står då utanför sedvanliga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten utan hänsyn till anställningstidens längd. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta turordningsregler efter anställningstid.

Sättet att indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i flera avseenden enligt den nu diskuterade alternativregeln. Det nuvarande begreppet ”driftsenhet” föreslås därvid bli ersatt av begreppet ”arbetsenhet”, och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet ”avtalsområde” ersätts av en indelning på grundval av begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i samband med arbetsbrist.

Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi föreslår i fråga om turordningsreglerna funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vidare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befattningar.

Avsnitt 18. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstidsmått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollektivavtalsbestämmelser som finns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del.

Avsnitt 19. Procedurregler

Mot bakgrund av ett EG-direktiv från år 1991 föreslår vi att lagen skall tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsförhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen.

Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal skall utmönstras.

Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättelsen till arbetstagaren ”varsel”, vilken term tidigare i anställningsskyddslagen ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organisationen.

Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmandelagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilda arbetstagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det särskilda fallet inom ramen för ett varsel- och överläggningsförfarande enligt anställningsskyddslagen.

Avsnitt 20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den preventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen skall – förutom den preventiva funktionen – särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.

Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår målsättning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställningsskyddslagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där arbetstagaren har gått till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar i anställningen.

I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en uppsägning är giltig eller inte, t.ex. om det över huvud taget finns något anställningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställningen medan tvisten pågår.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den enskilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom tre månader från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till motparten skall inte längre finnas i anställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följdändringar av de regler som gäller för rätten att kvarstå i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden m.m.

Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptionsregler i andra arbetsrättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda frågor på anställningsskyddets område, såsom uppsägningstid, lön och andra förmåner under permittering, omplacering och uppsägning för omreglering av anställningsvillkor och den arbetsrättsliga beredskapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande några ändringar på de områdena.

I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den fackliga vetorätten och om blockader mot enmans- eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i 38–40 §§ medbestämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag som inte har några arbetstagare och företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara familjemedlemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för arbetstagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att tvinga fram kollektivavtal med sådana företag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen innebär dessutom att det blir förbjudet för arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda, understödja eller medverka vid sådana olovliga stridsåtgärder.

Reservationer och särskilda yttranden

Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punkter och tre av ledamöterna har ansett att förslagen i betänkandet inte kan läggas till grund för lagstiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av experterna har avgett särskilda yttranden.

» Se alla betänkanden med Sören Öman

Sören Öman
» CV
» Föredrag
» Skrifter

Sören Öman har synner­ligen om­fattande och bred erfaren­het av offent­liga utred­ningar. Sedan början av 1990-talet har han i princip kontinuer­ligt an­litats för sådana utred­ningar av regeringar och ministrar med varierande politisk färg. Han har med­verkat i flera parla­men­tariska kommittéer, där politiker är leda­möter, och dess­utom många gånger själv utsetts till sär­skild utredare. Sören Öman har hittills gjort eller med­verkat i 24 offent­liga utred­ningar som av­givit 29 betänkanden om totalt 10 050 sidor och därvid sam­arbetat med 324 andra med­verkande.

Sören Öman är ord­förande i Arbets­domstolen. Han är också skilje­man, före­läsare och för­fattare. Han har lång er­faren­het från ar­bete i Regerings­kansliet och om­fattande erfaren­het av ut­red­ningar inom olika juridiska om­råden, såsom arbets­rätt och data­skydd.