Utredningen föreslår följande ändringar i lagen om anställningsskydd:
- Anställningen ska bestå i högst ett år om arbetsgivare och arbetstagare tvistar om en uppsägning är giltig.
- Det ekonomiska skadeståndet för brott mot LAS ska reduceras för arbetsgivare med färre än 50 anställda.
- Det ska inte gå att ogiltigförklara en arbetsbristsuppsägning för att arbetsgivaren har åsidosatt sin omplaceringsskyldighet.
Eftersom förslagen omfattar införande av en ny paragraf föreslår utredningen även följdändringar i ett antal andra lagar som hänvisar till LAS. Förslagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2014.
Uppdraget
Utredningen har haft i uppdrag att se över reglerna kring tvister i samband med uppsägningar och att lämna förslag på hur arbetsgivarnas kostnader i samband med sådana tvister kan begränsas. Förslagen ska även bidra till systemets förutsägbarhet och syfta till att främja nyanställningar. En utgångspunkt är enligt direktivet att det inte finns skäl att genomföra några större förändringar av anställningsskyddet men att balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen i samband med uppsägningstvister bör ses över.
I uppdraget har bl.a. ingått att göra en kartläggning av hur tvister i samband med att en anställning avslutas hanteras i praktiken och att bedöma vilka problem regleringen medför för arbetsgivare och arbetstagare. Vid analysen av vilka problem det nuvarande regelverket medför och vilka effekter utredningens förslag kan få ska särskild hänsyn tas till situationen för små arbetsgivare, särskilt privata.
Vidare har vi haft i uppdrag att redovisa hur motsvarande reglering ser ut i ett antal andra länder. Utredningen har valt att beskriva regleringen i Danmark, Norge, Finland, Tyskland och Nederländerna.
Utredningsarbetet har i direktivet begränsats på så sätt att frågor angående turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist ska lämnas utanför.
Utredningens förslag
Utredningens målsättning är att föreslå en kombination av förändringar som gemensamt kan medföra en snabbare hantering av uppsägningstvister med lägre kostnader för arbetsgivarna utan att anställningstryggheten och arbetstagarnas möjligheter att ta tillvara sin rätt sätts ur spel. Vi har vidare beaktat hur systemet fungerar i dag och de effekter av den nuvarande regleringen som våra undersökningar visar och arbetsmarknadens parter har pekat på.
Utredningen föreslår tre förändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Förslagen innebär dels att anställningen inte ska bestå i mer än ett år under en pågående tvist om en uppsägnings giltighet, dels att skadestånden enligt 39 § ska reduceras i förhållande till antalet anställda hos arbetsgivaren, dels att det inte längre ska gå att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning på grund av att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Eftersom förslagen omfattar införande av en ny paragraf föreslår utredningen även följdändringar i ett antal andra lagar som hänvisar till LAS.
Anställningen under tvist
När en arbetstagare blir uppsagd från en tillsvidareanställning upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång. Om det uppkommer en tvist och arbetstagaren yrkar att uppsägningen ska ogiltigförklaras upphör dock inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts (34 § andra stycket LAS). Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består och denne är även skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning.
Utredningens undersökningar visar att varannan tvist om uppsägning tar mer än 17 månader från uppsägningen till dess Arbetsdomstolen dömer i målet som första och enda instans. Vid tingsrätt tar det ofta ytterligare några månader. Detta är ett problem, dels för att parterna får ägna mycket tid och resurser åt tvisten, dels för att det blir oförutsägbart för arbetsgivaren hur länge denne kommer att behöva betala lön till arbetstagaren i samband med en uppsägningstvist. Utredningen föreslår därför att det ska införas en gräns för hur länge anställningen består under tvist. Vi bedömer att en sådan förändring ökar förutsägbarheten men framför allt att den ger parterna (och domstolarna) starka incitament att hantera uppsägningstvister mer skyndsamt än tidigare.
För att arbetstagaren ska ha en rimlig chans att få sitt ogiltighetsyrkande prövat utan att anställningen dessförinnan upphör bör tiden vara så lång att det är möjligt att, vid en rask handläggning, slutligt pröva en tvist under den perioden även om tvisten förs till domstol.
Utredningens förslag är att anställningen ska bestå i högst ett år från uppsägningstillfället. Ett år är en frist som är enkel att komma ihåg och förhålla sig till under hela tvisteprocessen. Det bör i många fall vara möjligt att hinna med en prövning i en instans inom ett år om såväl eventuella tvisteförhandlingar som domstolsprocessen bedrivs så skyndsamt som möjligt. Om en tingsrätt bifaller ett ogiltighetsyrkande ska tingsrätten kunna förordna att domen ska gälla även under en eventuell tvist i Arbetsdomstolen.
Utredningen föreslår även att det ska införas en undantagsregel enligt vilken anställningen efter domstolsbeslut kan bestå längre än ett år om arbetsgivaren genom vårdslöshet eller försummelse har föranlett att domen i målet fördröjs.
Skadestånd enligt 39 §
Om en arbetstagare blir uppsagd utan att det föreligger saklig grund kan han eller hon ha rätt till ekonomiskt skadestånd (38 § LAS). Skadeståndet ersätter förlust som avser tiden efter att anställningen upphört och får högst uppgå till det belopp som anges i 39 § LAS, dvs. motsvarande 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Om en uppsägning ogiltigförklaras men arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domen ska arbetsgivaren betala ett normerat skadestånd som uppgår till de nyss beskrivna nivåerna i 39 §.
En sänkning av nivån på de skadestånd som regleras i 39 § kan enligt utredningens bedömning påverka bilden av vad det kostar att förlora en uppsägningstvist och därmed den riskbedömning som en arbetsgivare gör när den överväger att nyanställa en arbetstagare. Förändringen kan främst få betydelse för små privata arbetsgivare eftersom dessa typiskt sett lär vara särskilt känsliga för de ekonomiska risker som en nyanställning är förenad med.
Vår bedömning är dock att en generell sänkning av skadestånden inte är lämplig, bl.a. eftersom sänkningen skulle påverka arbetsgivare av olika storlekar på olika sätt och att de stora arbetsgivarnas incitament att följa lagen skulle minska. I stället anser vi att nivåerna i 39 § bör vara olika höga beroende på arbetsgivarens storlek.
Utredningen föreslår att den högsta och den lägsta nivån på skadestånden enligt 39 § ska vara oförändrade men att skadeståndet för en arbetsgivare som har färre än 50 anställda vid uppsägningen ska reduceras med en månadslön för var femte anställd som understiger det antalet.
Ogiltigförklaring av arbetsbristuppsägningar
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler (22 § LAS). Om en arbetstagare sägs upp i strid mot turordningsregler kan han eller hon dock inte få uppsägningen ogiltigförklarad (34 § första stycket LAS). Regeln motiveras av att en arbetsgivare, efter genomförda förhandlingar med berörda arbetstagarorganisationer, måste kunna genomföra en driftsinskränkning utan att denna stoppas av att uppsagda arbetstagare som ifrågasätter turordningen har rätt att stå kvar i anställningen under tvist. I förarbetena till LAS anförs att det inte heller är lämpligt att arbetstagaren efter vunnen tvist får rätt att återgå i anställningen eftersom turordningstvister i så fall skulle kunna medföra att en annan arbetstagare måste sägas upp i stället (se vidare avsnitt 6.3.3).
En uppsägning är heller inte sakligt grundad om arbetsgivaren borde ha omplacerat arbetstagaren till ett annat ledigt arbete, 7 § andra stycket LAS. I en sådan situation kan uppsägningen ogiltigförklaras enligt 34 § första stycket. Utredningen anser dock att samma skäl som har anförts för varför en uppsägning inte ska kunna ogiltigförklaras endast därför att den strider mot turordningsregler gör sig gällande även vid uppsägningar som vidtagits i strid mot omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket. Den nuvarande ordningen fördröjer och försvårar enligt utredningens mening strukturomvandlingar och förstärker anställningsskyddet för vissa arbetstagare på andra arbetstagares bekostnad. Utredningens förslag är därför att arbetsbristuppsägningar inte längre ska kunna ogiltigförklaras med hänvisning till att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Det ska således endast vara möjligt att yrka skadestånd i sådana situationer.
Kartläggningen
Utredningen har, i enlighet med direktivet, genomfört en kartläggning av hur uppsägningstvister hanteras i praktiken. Vi har valt att även inkludera avskedandetvister i kartläggningen eftersom reglerna hänger nära samman med varandra. Kartläggningen har inkluderat både tvister som avgörs i domstol och tvister som avgörs utan att föras till domstol.
För att kunna kartlägga domstolstvisterna har vi gått igenom ett stort antal domar. Det rör sig dels om mål som rör ogiltighet och skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande, dels om mål som enbart rör skadestånd. Vi har valt att huvudsakligen koncentrera oss på domar från Arbetsdomstolen och fyra tingsrätter under åren 2005–2010.
När det gäller de tvister som avgörs på förhandlingsstadiet har vi ställt frågor till referensgruppen som med hjälp av sina respektive organisationer har bidragit med underlag.
Kartläggningen har visat att de allra flesta uppsägnings- och avskedandetvister, troligtvis över 90 procent, avgörs mellan parterna utan att tvisten förs till domstol. Det vanligaste vid sådana lösningar är att parterna kommer överens om att anställningen upphör ett visst datum och att arbetsgivaren betalar en ersättning till arbetstagaren.
Utifrån det insamlade materialet har utredningen gjort beräkningar som tyder på att det totalt är omkring 600 uppsägnings- och avskedandetvister (av sådant slag som behandlas av utredningen) som förs till domstol varje år. Varannan tvist som prövas i sak av domstol tar mer än 17 månader från uppsägning eller avskedande till dess Arbetsdomstolen meddelar dom i målet. Om tvisten prövas vid tingsrätt tar det något längre tid från uppsägning eller avskedande till dom. Varannan tvist som prövas av tingsrätt och som överklagas till Arbetsdomstolen tar mer än 35 månader från uppsägning eller avskedande till dom i Arbetsdomstolen.
Den genomsnittliga tidsåtgången är kortare bland de mål där arbetstagaren yrkar ogiltighet än bland de mål där arbetstagaren endast yrkar skadestånd.
Kartläggningen visar vidare att Arbetsdomstolen ogiltigförklarade i snitt tre uppsägningar per år under de granskade åren. Ungefär sju av tio tingsrättsdomar innebar att domstolen stadfäste en förlikning mellan parterna. I Arbetsdomstolen är motsvarande andel drygt en av tio.
