: : : :

Arbetsrättsligt förarbete:

Tid för utveckling
SOU 2018:24

tisdagen den 27 mars 2018 Utredningsförslag – SOU ]

» Länk till SOU 2018:24

» Sök remissvar på webben

Utredning: Utredningen för hållbart arbetsliv över tid (A 2017:02)

Ordförande / Utredare: Anders Wallner

Departement: Arbetsmarknadsdepartementet

Relaterat :
Dela :

Kommande publika föredrag om arbetsrätt av Sören Öman :

Utredningen för hållbart arbetsliv över tid (A 2017:02) lämnar i detta delbetänkande överväganden och förslag på frågor om arbetstidsbanker (arbetstidskonton), arbetstidens förläggning som faktor för attraktiv arbetsmiljö, kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro och deltid som möjlighet. Utredningen lämnar också förslag om arbetstagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, samtidigt som andra får möjlighet till arbetslivserfarenhet. Utredningen föreslår att en modell för utvecklingsledighet införs.

Omställning och uppdaterad kompetens för ett hållbart arbetsliv

Det kommer att finnas ett omfattande behov av strukturomvandling på arbetsmarknaden framöver. Samtidigt behöver människors arbetsliv förlängas i takt med att vi blir allt äldre. Den övergripande utmaningen för samhället är att klara kompetensförsörjningen på en arbetsmarknad med en hög förändringstakt. Vi menar att investeringar i ett mer hållbart arbetsliv är helt nödvändiga. Ett sätt att underlätta kompetensförsörjningen är att skapa bättre förutsättningar för personer att klara anpassningen till nya krav senare i livet eller att ställa om och hitta en ny inriktning.

Arbetsmarknadens parter tar i dag ett stort och viktigt ansvar vid omställning, framför allt vid arbetsbristsituationer då arbetstagaren har blivit uppsagd. Det finns också flera goda exempel på att omställningsavtal som ger förebyggande stöd till kompetensutveckling och omställning håller på att växa fram. När det gäller behov av kompletterande grundutbildning och utbildning för den som vill eller måste byta bana i arbetslivet utan att det föreligger en arbetsbristsituation finns inte samma tydliga partsansvar. I dag saknas det offentliga i stor utsträckning som aktör.

Hållbarhetsfrågor, oavsett om det handlar om miljön eller om arbetslivet, har det gemensamt att det krävs en långsiktighet i perspektiven och ett mod att prioritera det som behövs på sikt framför det som är kortsiktigt enklast.

Arbetstidsmodeller och arbetstidskonton

Kunskapen om hur arbetstidens förläggning hänger samman med attraktiva arbetsplatser är fortfarande relativt begränsad. När det gäller hur arbetstidens förläggning påverkar hälsan går det att dra några slutsatser. Skiftarbete och kort om tid för återhämtning mellan arbetspassen har negativa effekter. När det gäller arbetstagarens inflytande över arbetstiden finns det både positiva och negativa effekter. Att uppleva inflytande över sin arbetstid är en viktig friskfaktor, samtidigt som det kan leda till kortare viloperioder och mindre tid för återhämtning.

Utredningens genomgång av olika arbetstidsmodeller visar att erfarenheterna har varit blandande. Mot bakgrund av att kunskapen inom området är begränsad och att kunskapssammanställningar saknas föreslår vi att Myndigheten för arbetsmiljökunskap ska sammanställa den kunskap som i dag finns om arbetstidsmodeller.

Utredningen kartläggning av arbetstidskonton visar att 62 av de 181 kollektivavtal som har ingått i kartläggningen innehåller någon typ av intjänad arbetstidsförkortning eller arbetstidskonto. Uppskattningsvis omfattar dessa 62 avtal 900 000 arbetstagare. Behållningen på arbetstidskonton tas ut som ledig tid, avsättning till pension eller som kontant ersättning. Det har inte varit möjligt att göra någon heltäckande kartläggning av hur arbetstidskonton används. Den information vi har kunnat ta del av tyder på att det är vanligt att arbetstagaren väljer ledig tid, vilket gör att arbetstidskonton påverkar den faktiskt arbetade tiden.

Mot bakgrund av hur den svenska arbetsmarknadsmodellen är uppbyggd är det utredningens bedömning att det inte är lämpligt för staten att lagstifta kring arbetstidskonton. Det är upp till arbetsmarknadens parter att göra de bedömningar och avvägningar som behövs om de anser att arbetstidskonton bör nå fler arbetstagare.

Kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro

Det finns inte något stöd i forskningen för att kortare arbetstid eller ledighet från arbetet kan minska problemen med stressrelaterad ohälsa, även om det på individnivå och för den enskilda naturligtvis kan finnas ett sådant samband. Bristande jämställdhet mellan kvinnor och män på såväl arbetsmarknaden som i samhället i stort gör att det kan finnas en risk att kortare arbetstid eller en modell om utvecklingsledighet ytterligare försämrar jämställdheten.

Att öka kunskapen om den stressrelaterade psykiska ohälsan ser vi som angeläget. Inte minst är det otillfredsställande att kunskapen om vad som fungerar när det gäller återgång i arbete för den som har drabbats av utmattning är så låg.

Uppdraget att utifrån befintlig statistik och forskning kartlägga och analysera kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro har visat sig vara en utmaning och de kostnadsuppskattningar vi redovisar ska ses som grova skattningar och överslagsräkningar. En fördjupad analys skulle kunna ge en betydligt bättre och mer korrekt bild av kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro. Vi föreslår därför att regeringen ger ett uppdrag till Inspektionen för socialförsäkringen i syfte att öka kunskapen om kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro.

Möjligheter att gå ner i arbetstid

Utöver att arbetstagare och arbetsgivare kan komma överens om arbetstagarens arbetstid ger ledighetslagarna i dag flera olika möjligheter för arbetstagaren att påverka sin arbetstid. För specifika ändamål ges en rätt att vara helt eller partiellt ledig från sin anställning. Det finns också kollektivavtalade bestämmelser om kortare ledigheter. Den kollektivavtalade möjligheten att gå ner i arbetstid i slutet av sitt arbetsliv, så kallad partiell särskild avtalspension, deltidspension eller flexpension, omfattar enligt vår kartläggning cirka 2 350 000 arbetstagare.

Uppskattningsvis 380 000 sysselsatta som i dag arbetar heltid skulle vilja gå ner i arbetstid. Statistiska centralbyrån har på utredningens uppdrag genomfört en enkätundersökning. Den visar att den främsta anledningen till att vilja arbeta mindre är en önskan att ha mer fritid, men även vård av barn och att arbetet är för ansträngande är vanliga orsaker. Skälen att vilja gå ner i arbetstid skiljer sig åt beroende på ålder och familjesituation, bransch, facklig tillhörighet och inkomst.

Omkring en av fyra av de heltidsarbetande som vill minska sin arbetstid har frågat sin arbetsgivare om möjligheten att gå ner i arbetstid, medan tre av fyra inte har det. Cirka en tredjedel av dem som inte har frågat svarar att skälet till det är att arbetsbelastningen inte skulle förändras. Nästan fyra av tio anger som skäl att antingen karriärmöjligheter, framtida lön eller pensionen skulle riskera att påverkas negativt. En av fyra har ett annat skäl till att de inte har frågat. Av de som har frågat sin arbetsgivare om att gå ner i tid har hälften fått ja och hälften fått antingen nej eller inte något svar. Av de som har frågat sin arbetsgivare men fått nej har en av tre inte fått någon motivering.

Utredningen har valt att se frågan om möjligheterna att frivilligt gå ner i arbetstid som en fråga om möjligheten att vara partiellt ledig från sin ordinarie sysselsättningsgrad. De befintliga ledighetslagarna utgår alla från att det ska finnas ett specifikt syfte med ledigheten. Utredningens bedömning är att denna princip inte bör frångås. För att en reglering i lag ska vara motiverad krävs det att samhällsintresset av att arbetstagaren ska få vara ledig väger tyngre än arbetsgivarens arbetsledningsrätt och att syftet med ledigheten är så viktig att rättigheten bör nå alla arbetstagare.

Med utgångspunkt i denna intresseavvägning föreslår utredningen att rätten att vara ledig på heltid för att bedriva näringsverksamhet utökas med en rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till hälften. Utredningen stödjer också förslaget i Ds 2015:58 Reformerade stöd till barn och vuxna med funktionsnedsättning vad gäller utökad rätt till förkortning av arbetstiden för vissa föräldrar.

Utredningen föreslår även att en bestämmelse om att arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om möjligheten att begära partiell ledighet införs, samt att arbetstagaren vid avslag på en sådan begäran ska ha rätt att få ett skriftligt motiverat svar. Syftet med förslaget är att främja en tydligare och öppnare dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare och genom dialogen öka arbetstagarens inflytande över sin arbetstid. Det är utredningens bedömning att vårt förslag kan komma att bidra till att bryta normen att det är kvinnor som i första hand förväntas gå ner i arbetstid.

Erfarenheter av friåren och andra ledighetsmodeller

Erfarenheterna av olika ledighetsmodeller som har prövats visar samstämmigt att ledigheten har varit mycket uppskattad av de individer som varit lediga, samtidigt som arbetsmarknadspositionen stärkts för de vikarier som har ersatt de lediga. Däremot visar utvärderingar att de lediga tycks ha fått något lägre inkomster. Det finns heller inte någon evidens för att arbetslivet har förlängts eller att hälsan förbättrats för dem som varit lediga. På samhällsnivå är effekterna sannolikt små eller svagt negativa.

Vår kartläggning visar att olika former av ledighetsmodeller har prövats i flera europeiska länder.

Utredningens modell för utvecklingsledighet

Utredningen anser att en möjlighet till utvecklingsledighet för arbetstagare bör införas i Sverige. Syftet är att bidra till sysselsattas behov av att uppdatera sin kompetens eller att utveckla ny kompetens för att ställa om i tid.

Den som är etablerad sysselsatt ska efter överenskommelse med sin arbetsgivare ha möjlighet att ansöka och bli anvisad till utvecklingsledighet. Anvisningen kan beviljas om den sysselsatta uppfyller kvalificeringsvillkoren för utvecklingsledigheten och om ledigheten används till att stärka individen på arbetsmarknaden.

Ledigheten ska kunna ägnas åt utbildning, validering, arbetspraktik, prova annat arbete eller uppdrag eller åt att starta näringsverksamhet.

En förutsättning är att arbetsgivaren anställer en vikarie motsvarande den utvecklingsledigas sysselsättningsgrad.

Ledighetens längd kan vara mellan tre och tolv månader och ska tas ut på heltid från den aktuella anställningen.

Ersättning till den utvecklingslediga utges i form av aktivitetsstöd och är inkomstrelaterad för den som uppfyller kraven för inkomstrelaterad arbetslöshetsersättning. Vi föreslår att ersättningens nivå under hela utvecklingsledigheten ska vara 100 procent av den ersättning som skulle ha utgått vid arbetslöshet.

Utvecklingsledigheten är en möjlighet för sysselsatta att under ordnade former våga ta steget att prova en ny väg i arbetslivet. Förslaget leder till att fler kommer att utveckla sin kompetens och ställa om mitt i arbetslivet. På samhällsnivå handlar förslaget om att höja arbetskraftens kompetensnivå och omställningsförmåga och om att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt. Även vikarierna kommer med stor sannolikhet stärka sin ställning på arbetsmarknaden.

Vi bedömer att jämställdheten mellan kvinnor och män kommer att öka med förslaget. Vi tror att fler kvinnor än män kommer att vara både lediga och vikarier och att fler kvinnor därmed får ta del av de positiva effekterna. En annan jämställdhetseffekt vi särskilt vill lyfta är att könssegregeringen på arbetsmarknaden kan minska om fler får chansen att ställa om till ett nytt yrke senare i livet.

Dela :

» Se alla nyare förarbeten om arbetsrätt

Sören Öman
» CV
» Föredrag
» Skrifter

Sören Öman har samlat referenser till nyare för­ar­beten till lag­stift­ning (offent­ligt tryck) av mer central arbets­rättslig be­tydelse (149 st. hittills). Det gäller på­gående ut­red­ningar, ut­red­nings­för­slag, lag­råds­remisser och propo­si­tioner sedan 2010.

Sören Öman har synner­ligen om­fattande och bred erfaren­het av offent­liga ut­red­ningar och ut­arbetande av lag­förslag sedan början av 1990-talet. Han har också gett ut flera böcker om arbets­rätt, bl.a. en kommen­tar till an­ställ­nings­skydds­lagen som finns i bokform och upp­dateras löpande på inter­net och en om­fattande bok om rätts­praxis kring an­ställ­nings­skyddet som kommit ut i nio upp­lagor hittills.