: : : :

Arbetsrättsligt förarbete:

Inhyrning och företrädesrätt till återanställning
SOU 2014:55

fredagen den 18 juli 2014 Utredningsförslag – SOU ]

» Länk till SOU 2014:55

» Sök remissvar på webben

Utredning: Utredningen om inhyrning och företrädesrätt till återanställning (A 2013:01)

Ordförande / Utredare: Eskil Wadensjö Carina Gunnarsson

Departement: Arbetsmarknadsdepartementet

Relaterat :
Dela :

Utredningen har haft i uppdrag att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som tidigare har sagts upp har företrädesrätt till återanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd, eller LAS. Undersökningen ska avse såväl privat som offentlig sektor. I uppdraget har också ingått att undersöka vilka orsaker som kan ligga bakom arbetsgivares beslut att hyra in arbetskraft istället för att återanställa.

Vidare har i uppdraget ingått att analysera gällande rätt och att undersöka hur inhyrning i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist regleras i kollektivavtal i olika branscher. I direktivet har också angivits att utredningen mot bakgrund av vad som framkommit och hur inhyrning tillämpas, ska analysera om, och i sådant fall hur, det nuvarande regelverket påverkar företrädesrätten, arbetsgivares möjlighet att tillgodose sitt arbetskraftsbehov, hur berörda arbetstagare påverkas samt belysa den funktion bemanningsföretagen har för en väl fungerande arbetsmarknad.

Utredningen har haft i uppdrag att genomföra arbetet i dialog med arbetsmarknadens parter och med företrädare för de mindre företagen.

Utredningen har tolkat direktivet på så sätt att frågan om i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som tidigare har sagts upp har företrädesrätt till återanställning enligt LAS ska kartläggas, samtidigt som frågan om bemanningsföretagens betydelse för arbetsmarknaden generellt sett ska belysas.

Rättsliga utgångspunkter

Den s.k. arbetsledningsrätten, som anses vara en allmän rättsgrundsats, innebär att en arbetsgivare ensidigt har rätten att leda och fördela arbetet. Likaså anses arbetsgivaren själv ha rätt att bestämma hur verksamheten ska organiseras och vilka förändringar som bör vidtas samt vem som ska anställas. Bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning i LAS och reglerna om förhandlingsskyldighet och vetorätt för de fackliga organisationerna enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) innebär dock vissa inskränkningar i arbetsledningsrätten.

Bestämmelser om företrädesrätt till återanställning finns i 25 § LAS. Reglerna innebär att en arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet han eller hon tidigare varit sysselsatt. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för en begränsad tid enligt 5 § LAS och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätten till återanställning är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under vissa i lagen angivna tider och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter till dess nio månader gått från den dag då anställningen upphörde.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i sådant fall flera driftsenheter på samma ort, ska inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det inom viss angiven tid.
Har arbetsgivaren lämnat besked om företrädesrätt till återanställning kan, enligt LAS, företrädesrätten inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

För säsongsanställd personal finns särskilda regler.

Även inom statlig verksamhet gäller särskilda regler. Principen om den fria anställningsrätten gäller inte. Endast sakliga grunder som förtjänst och skicklighet får beaktas vid tjänstetillsättning, vilket får betydelse även beträffande frågan om företrädesrätt till återanställning.

Det finns inte någon rättslig reglering avseende frågan om inhyrning i situationer där arbetstagare som tidigare har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning.
Frågan om huruvida inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag har använts för att kringgå reglerna om företrädesrätt till återanställning prövades av Arbetsdomstolen i det s.k. ABU Garcia­målet, AD 2003 nr 4, som är centralt på området. Domstolen har i avgörandet uttalat att det inte finns något generellt förbud för en arbetsgivare att hyra in arbetskraft under tid då tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning. Emellertid har domstolen i avgörandet uttalat att det inte kan uteslutas att det kan finnas situationer där det föreligger omständigheter som föranleder att inhyrningen av arbetskraft bör betraktas som ett otillåtet kringgående av företrädesrättsreglerna.

Av Arbetsdomstolens praxis framgår tydligt vilka huvudprinciper som gäller för när ett otillbörligt kringgående av företrädesrättsreglerna ska anses föreligga. Det krävs för det första att de åtgärder som påstås utgöra ett kringgående blir styrkta av den som påstår att ett kringgående förekommit. Därutöver måste styrkas att syftet med beslutet om inhyrning har varit att kringgå reglerna om företrädesrätt. Slutligen krävs att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet framstår som otillbörligt.

Arbetsdomstolen har hittills inte någon gång kommit fram till att en arbetsgivare otillbörligt har kringgått reglerna om företrädesrätt, varför det är oklart vad som krävs för att ett otillbörligt kringgående ska anses föreligga.

I MBL finns generella bestämmelser om inhyrning från bemanningsföretag angående förhandlingsskyldighet och vetorätt i samband med inhyrning. Till skillnad från vad som gäller i övrigt är en arbetsgivare alltid skyldig att förhandla innan inhyrning sker från bemanningsföretag.

Kollektivavtalsregleringen

Numera täcks den svenska bemanningsbranschen nästan helt av kollektivavtal, såväl på arbetar- som tjänstemannaområdet. Frågan om inhyrning av personal från bemanningsföretag i situationer där arbetstagare som tidigare har sagts upp har företrädesrätt till återanställning regleras inte i dessa avtal.

Efter Arbetsdomstolens dom i ABU Garcia-målet kom företeelsen inhyrning i samband med företrädesrätt till återanställning att tas upp i avtalsrörelsen. Under våren 2010 kom frågan om inhyrning från bemanningsföretag i situationer där arbetstagare som tidigare sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning att regleras. I avtalsrörelsen år 2013 tillkom ytterligare ett par avtal på området.

Det finns i princip åtta olika lösningar, där en är att parterna inte har någon reglering alls.
På det statliga området, inom den kommunala sektorn (med något undantag) samt inom flertalet Saco- och TCO-förbund finns inte någon reglering.

Tjänstemannalösningen betyder att om den fackliga organisationen anmäler att anlitande av bemanningsföretag är ett otillbörligt kringgående av företrädesrätten, åtar sig arbetsgivaren att diskutera hur situationen ska hanteras. Denna variant finns bl.a. på tjänstemannasidan hos Sveriges ingenjörer och hos Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation.

Den s.k. KFF-lösningen, alltså kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt med kompletterande regler om inhyrning av personal från bemanningsföretag under tid då arbetstagare har förstärkt företrädesrätt finns exempelvis i Teknikavtalet mellan IF Metall och Teknikarbetsgivarna samt i flera andra avtal mellan IF Metall och andra delar av Industrisektorn.

Alternativet förstärkt facklig förhandlingsrätt med skiljenämnd förekommer i många olika varianter, där det skiljer på detaljnivå. Exempel på områden med denna lösning är avtal mellan GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch och arbetsgivare inom industrisektorn, avtalen mellan Föreningen Sveriges Skogsindustrier och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet, Livsmedelsföretagen och Livsmedelsarbetareförbundet samt Svensk Handel och Handelsanställdas förbund.

SEKO Facket för service och kommunikation har flera avtal där anlitande av bemanningsföretag längre tid än fem veckor kräver särskild överenskommelse med den lokala fackliga organisationen.

I Transportavtalet mellan Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Svenska Transportarbetareförbundet samt i Gummiverkstadsavtalet mellan Motorbranschens Arbetsgivareförbund och Svenska Transportarbetareförbundet finns en förhandlingsskyldighet på visst sätt med veto för arbetsgivaren.

Förbud mot inhyrning under företrädesrättsperiod finns endast i Riksavtalet mellan Sveriges Skorstensfejarmästares Riksförbund och Svenska Kommunalarbetareförbundet. Parterna har dock uppgett att regleringen inte föregåtts av några tvister på området. I två avtal som gäller piloter finns en annan variant, som anger att ”Piloter som friställs vid inhyrning av extern flygkapacitet får ej varslas om uppsägning”.

En mindre vanlig reglering som tidigare fanns i kollektivavtalet för redaktionspersonal mellan Medieföretagen och Svenska Journalistförbundet angav att parterna avsåg att tillsätta en partsgemensam arbetsgrupp. Samtidigt lämnades ett uttalande om att arbetsgivarorganisationen rekommenderade sina medlemsföretag att anlita bemanningsföretag på ett ansvarsfullt sätt. I nu gällande avtal mellan dessa parter saknas reglering i frågan.

Kartläggningen

När det gäller tillvägagångssättet för att kunna genomföra en mer fullständig kartläggning av i vilken omfattning inhyrning sker i situationer där arbetstagare har företrädesrätt till återanställning hade en lämplig utgångspunkt varit de varseluppgifter som enligt lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder, eller främjandelagen, lämnas till Arbetsförmedlingen. Åtminstone i en del fall följs varsel av uppsägning och att uppsägning skett på grund av arbetsbrist är en förutsättning för att den huvudfråga som anges i direktivet ska kunna kartläggas. Varseluppgifterna är emellertid sekretessbelagda och utredningen vände sig därför till Statistiska Centralbyrån (SCB) för att kunna genomföra en sådan undersökning. Sedan det visat sig att SCB nekats tillgång till varseluppgifterna av Arbetsförmedlingen och SCB valt att inte överklaga beslutet var detta alternativ inte möjligt. Kartläggningsarbetet har istället skett på andra sätt. Genom Markör Marknad & Kommunikation AB (Markör AB) har utredningen genomfört telefonintervjuer med ett mindre antal arbetsgivare, där personalstyrkan enligt register minskat under viss angiven tid. Härutöver har utredningen själv genomfört en enkätundersökning som tillställts arbetsmarknadens parter. Kompletterande intervjuer har därefter hållits med ytterligare parter och intresseorganisationer. Vidare har ett antal intervjuer genomförts med arbetsgivare inom såväl privat som offentlig sektor. I en del fall har även fackliga företrädare deltagit i samtalen. Dessutom har intervjuer ägt rum med företrädare för trygghetsråden och några bemanningsföretag. Till detta kommer att utredningen har samtalat med referensgruppen för att få del av deras synpunkter på frågan huruvida det förekommer inhyrning i situationer där arbetstagare som tidigare har sagts upp har företrädesrätt till återanställning.

För att få ett statistiskt säkerställt resultat borde de av Markör AB genomförda telefonintervjuerna i och för sig ha riktats till ett betydligt större antal arbetsgivare än vad som skett, men med tanke på den stora kostnaden och osäkerheten kring resultaten även med ett större antal intervjuade har undersökningsföretaget avrått från detta.

Mot bakgrund av den mängd kontakter som tagits med företrädare för arbetstagarorganisationer i förening med de andra undersökningar som företagits, vilka undersökningsåtgärder i stort gett samma resultat, anser utredningen ändå att en god bild av förhållandena har kunnat erhållas.

Resultaten av undersökningarna

Huvudfrågan för utredningen är i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som tidigare har sagts upp har företrädesrätt till återanställning.

Endast 1,5 procent av den sysselsatta befolkningen i Sverige arbetar i ett bemanningsföretag. Redan härav framgår att antalet inhyrda på svensk arbetsmarknad är av begränsad omfattning.

Det bör också påpekas att täckningsgraden vad gäller kollektivavtal, dvs. antal anställda som omfattas av kollektivavtal, var cirka 90 procent år 2013. När det gäller kollektivavtal inom bemanningsföretagens områden är täckningsgraden för övrigt ännu högre, omkring 97 procent.

De undersökningar som utredningen gjort visar samtliga att inhyrning av personal från bemanningsföretag i situationer där arbetstagare som tidigare har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning är mycket sällsynt förkommande. Från fackligt håll, framförallt inom mediebranschen, uppges emellertid att det där förekommer i viss mån.

Markör AB har genom sin utredning konstaterat att i förhållande till hela målgruppen som sagt upp personal på grund av arbetsbrist hade endast 4 procent hyrt in personal från bemanningsföretag istället för att återanställa personal med företrädesrätt.

Utredningens enkät till parterna ger samma bild av företeelsen. Av 73 tillfrågade har 46 svarat, vilket i och för sig gör att inte heller denna kartläggning är heltäckande. Av dessa 46 har endast tre uppgett att inhyrning av arbetstagare från bemanningsföretag sker i situationer där arbetstagare som tidigare sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning. Det är Svenska Transportarbetareförbundet, Naturvetarna och Svenska Journalistförbundet.

Svenska Transportarbetareförbundet har uppgett att det i vart fall har förekommit tidigare, men att det blivit alltmer ovanligt efter åren 2009–2010. Naturvetarna har, när de tillfrågats närmare, uppgett att de inte uppfattar det som att arbetsgivarna försöker kringgå bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning, utan att det är fråga om flexibilitetsskäl, samt att det ofta sker uppgörelser där anställda avstår från företrädesrätten till återanställning. Svenska Journalistförbundet har uppgett att det snarare är i undantagsfall som inhyrning inte sker i bolag där det förekommit nedskärningar och att bolagen numera har egna bemanningsföretag.

Medieföretagen har däremot å sin sida uppgett att det är ovanligt att företag i mediebranschen säger upp personal på grund av arbetsbrist och därefter hyr in personal under tid då arbetstagare har företrädesrätt till återanställning.

Av utredningens enkät framgår att tvister på området är sällsynt förekommande. Svenska Journalistförbundet och Naturvetarna har dock påpekat att det förekommer tvister, men att det är svårt att driva dem med hänsyn till rådande rättspraxis.

Även de s.k. djupintervjuerna ger vid handen att inhyrning i samband med att tidigare uppsagd personal har företrädesrätt till återanställning inte synes förekomma annat än i enstaka undantagsfall. Inom handelsområdet har företrädare för Unionen pekat på att inhyrning under företrädesrättstid förekommit vid något tillfälle, men att parterna var oense om huruvida arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer och att frågan aldrig ställdes på sin spets. Vad gäller medieområdet framkom att inhyrning skett under tid då tidigare uppsagd personal haft företrädesrätt till återanställning, men i mycket begränsad omfattning. Det upplystes också att företaget ifråga valt att ha ett fåtal ”fasta bemanningsanställda”.

Övriga undersökningar som utredningen gjort visar inte något annat resultat än det nu redovisade.

Ibland har de intervjuade tagit upp andra närliggande frågor. Det kan vara fråga om entreprenad eller att arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist och sedan får återkomma som egenföretagare. Dessa frågor ligger emellertid utanför utredningens direktiv, men vi har valt att redovisa dem, bl.a. av det skälet att det förekommer att de olika företeelserna blandas ihop.

De orsaker som anges som skäl till arbetsgivarens beslut att hyra in arbetskraft istället för att återanställa är i huvudsak flexibilitetsskäl, särskilda kompetensbehov, att den uppsagde inte har haft tillräckliga kvalifikationer, att det är lättare att klara tillfälliga anställningar genom att anlita bemanningsföretag samt att man inte önskar förlängd tid med företrädesberättigad personal. Inom industrin har påpekats att företagen är beroende av flexibilitet, eftersom man verkar på en global marknad. Vad gäller mediebranschen har från arbetsgivarhåll uppgetts att det ekonomiskt problematiska läge som råder i tidningsbranschen gör att flexibilitetsbehovet och behovet av särskild kompetens är stort.

Från arbetstagarhåll har det angetts att man tror att orsakerna kan vara att arbetsgivaren ska slippa återanställa personer man inte vill ha tillbaka, brådskande situationer eller för att undvika att tid för företrädesrätt till återanställning förlängs eller att visstidsanställda får företrädesrätt.

När det gäller frågan huruvida det nuvarande regelverket påverkar företrädesrätten, mot bakgrund av undersökningarnas resultat, och hur berörda arbetstagare påverkas, kan återigen konstateras att det är mycket ovanligt att inhyrning sker i situationer där arbetstagare som tidigare sagts upp har företrädesrätt till återanställning. Om sådan inhyrning inte är aktuell, påverkas inte heller företrädesrätten.

För det fall inhyrning sker konstaterar utredningen att företrädesrätten i den situationen inte har någon betydelse för den uppsagde, om det inte – även om fråga inte är om nyanställning – visas att syftet med inhyrningen varit att kringgå reglerna om företrädesrätt till återanställning och handlandet dessutom framstått som otillbörligt, i enlighet med Arbetsdomstolens praxis. För den som hyrs in kan det däremot innebära en möjlighet att komma in på arbetsmarknaden.

För det fall i uttrycket regelverk inbegrips också kollektivavtalsregleringen framkommer i kartläggningen att reglerna haft viss praktisk betydelse. Regleringarna omfattar en stor del av arbetsmarknaden, då många arbetstagare omfattas av kollektivavtalen ifråga. Från arbetstagarhåll har anförts att reglerna haft en återhållande effekt och att respekten för frågans betydelse har ökat. På arbetsgivarsidan har vissa sektorer däremot uppgett att regleringen är negativ för flexibilitetsbehovet. Genom våra utredningar har framkommit att det inte finns några ärenden som prövats i skiljenämnd och att det i princip inte förekommit några tvister med anledning av den s.k. KFF-regleringen.

Vad gäller regleringen i MBL om förhandlingsskyldighet har det inte genom undersökningarna framkommit något som tyder på några problem. Vi har dock noterat att Bemanningsföretagen ifrågasatt att förhandlingsskyldighet alltid ska gälla vid inhyrning.

Uttrycket hur berörda arbetstagare påverkas kan tolkas på olika sätt. Vi har valt att ställa frågor i samband med intervjuer med fackliga organisationer, men har inte gjort någon undersökning bland enskilda arbetstagare. Dessutom har vi tagit del av olika rapporter på området. Frågor som ofta tas upp är arbetsmiljö, stress, oregelbundna arbetstider, sämre löner och byten av arbetsplats. För andra arbetstagare kan det vara så att ett arbete i bemanningsföretag ger högre lön och det finns de som uppskattar att prova olika arbetsplatser. En anställning i bemanningsföretag kan således vara olika för olika personer. Det har också framkommit att en anställning i bemanningsföretag, som i och för sig ofta är en tillsvidareanställning, kan leda till anställning hos kundföretaget.

Vi har konstaterat att det endast finns lite forskning på detta område som avser Sverige, och att det kan behövas ytterligare kunskaper på området.

För att få frågan om vilken möjlighet arbetsgivare har att tillgodose sitt arbetskraftsbehov belyst har utredningen ställt frågor i den enkät som tillställts parterna samt i de intervjuer som hållits. I de s.k. djupintervjuerna har samtliga arbetsgivare sagt att de använder sig av inhyrd personal i någon mån och att möjligheten att hyra in personal är viktig för dem. Frågan har olika betydelse för olika branscher. Företrädare för såväl kommunen som landstinget har uppgett att möjligheten till inhyrning är nödvändig för att deras verksamheter ska fungera, då det föreligger problem att rekrytera såväl läkare som förskollärare. Tillverkningsföretagens företrädare har betonat att det är nödvändigt för dem att kunna möta upp- och nedgångar i efterfrågan genom att snabbt kunna ändra bemanningen, i synnerhet eftersom de berörs av svängningar i världsekonomin. Även vad gäller lagerverksamhet på handelsområdet uppges ett flexibilitetsbehov, då verksamheten är ojämn. Företrädare för ett mindre företag har framfört att det underlättar administrativt för dem att kunna hyra in personal och att det är ett bra sätt att rekrytera på.

Den fråga som slutligen anges i direktivet är bemanningsföretagens funktion för en väl fungerande arbetsmarknad. Utredningen har tolkat detta som en mer generell frågeställning, utan direkt koppling till kartläggningsarbetet.

När det gäller företagens motiv för att hyra in arbetskraft, trots att lönekostnaden för inhyrande företag blir högre per timme vid inhyrning, är ett skäl att det ofta är fråga om korttidsuthyrningar och att det genom inhyrning går fortare att få tag på en lämplig person. Det kan röra sig om en hastigt uppkommen situation vid sjukdom, eller att efterfrågan på ett företags produkter eller tjänster plötsligt har ökat. Likaså kan det vara fråga om osäkerhet om efterfrågeökningen är tillfällig eller långvarig. Det kan också vara så att inhyrningen trots allt leder till lägre totala lönekostnader genom att lönen för övriga anställda inte behöver höjas till en nivå som skulle ge en balans på arbetsmarknaden. I andra fall kan det vara ett sätt att få specialiserad personal för en viss uppgift.

En annan omdiskuterad fråga är rekryteringen till bemanningsföretagen och villkoren för dem som är rekryterade dit. Som vi tidigare nämnt kan en anställning i bemanningsföretag betyda olika saker för olika personer. När det gäller såväl frågan om arbetsmiljö som frågan om löner för bemanningsanställda finns behov av ökade kunskaper genom forskning och utredningar.

Dela :

» Se alla nyare förarbeten om arbetsrätt

Sören Öman
» CV
» Föredrag
» Skrifter

Sören Öman har samlat referenser till nyare för­ar­beten till lag­stift­ning (offent­ligt tryck) av mer central arbets­rättslig be­tydelse (148 st. hittills). Det gäller på­gående ut­red­ningar, ut­red­nings­för­slag, lag­råds­remisser och propo­si­tioner sedan 2010.

Sören Öman har synner­ligen om­fattande och bred erfaren­het av offent­liga ut­red­ningar och ut­arbetande av lag­förslag sedan början av 1990-talet. Han har också gett ut flera böcker om arbets­rätt, bl.a. en kommen­tar till an­ställ­nings­skydds­lagen som finns i bokform och upp­dateras löpande på inter­net och en om­fattande bok om rätts­praxis kring an­ställ­nings­skyddet som kommit ut i åtta upp­lagor hittills.