AD 2021 nr 14

Tvisten

Parterna är överens om att Z.Y. och bolagets verkställande direktör R.E. hade ett möte den 22 maj 2018 och att Z.Y. efter den dagen inte utfört arbete i arbetsgivarens verksamhet.

Tvisten gäller i huvudsak om bolaget avskedat Z.Y. eller om Z.Y. den 4 juni 2018 självmant frånträtt anställningen, som bolaget gjort gällande.

Samorganisationen har gjort gällande att bolaget vid mötet den 22 maj 2018 avskedade Z.Y. eller att bolaget i vart fall genom uttalanden från R.E. den dagen och genom mejlväxling under efterföljande dagar gett Z.Y. en befogad uppfattning om att hennes anställning avslutats genom avskedande vilket bolaget har insett. Om bolaget haft någon annan uppfattning, borde bolaget i så fall, enligt samorganisationen, ha klargjort detta för Z.Y., vilket inte har skett.

Bolaget har gjort gällande att Z.Y. på egen begäran fick ledigt vid mötet den 22 maj 2018 och att Z.Y. inte, i den mejlkonversation som ägde rum mellan henne och R.E., uppgav att hon uppfattade sig som avskedad eller att bolaget bort inse att hon uppfattade att hon hade blivit avskedad.

Fråga om vissa uppgifter eller omständigheter ska avvisas

Samorganisationen har gjort gällande att bolaget under huvudförhandlingen åberopat nya uppgifter eller omständigheter nämligen dels att Z.Y. under sin anställning hos bolaget aldrig undervisade elever för bolagets räkning, dels att Z.Y. inte återlämnade tjänstemobiltelefonen vid mötet den 22 maj 2018. Samorganisationen har med stöd av 43 kap. 10 § rättegångsbalken yrkat att uppgifterna eller omständigheterna ska avvisas.

Bolaget har motsatt sig att uppgifterna eller omständigheterna ska avvisas. När det gäller påståendet om tjänstetelefonen är det, enligt bolagets mening, endast en del av ett tillbakavisande av samorganisationens påstående i denna del.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Av 43 kap. 10 § rättegångsbalken framgår att, om en part under huvudförhandlingen ändrar eller gör tillägg till tidigare lämnade uppgifter eller om han åberopar omständigheter eller bevis som han inte uppgett före förhandlingens början, får det nya materialet lämnas utan avseende, om det kan antas att parten genom detta förfarande försöker förhala rättegången eller överrumpla motparten eller att bolaget annars handlat i otillbörligt syfte eller av grov vårdslöshet.

Det finns, enligt Arbetsdomstolens mening, inget som talar för att bolaget genom nyss nämnda åberopanden försökt förhala rättegången eller överrumpla motparten eller att parten annars handlar i otillbörligt syfte eller av grov vårdslöshet. Samorganisationens yrkande om att avvisa uppgifterna eller omständigheterna ska därför avslås.

Rättsliga utgångspunkter

En arbetsgivare anses ha avskedat en arbetstagare, om arbetsgivaren genom sitt agerande gett arbetstagaren fog för uppfattningen att anställningen ska upphöra. Det finns situationer där det är oklart hur arbetsgivarens agerande ska uppfattas men där arbetstagaren kan ha uppfattat agerandet som en uppsägning eller ett avskedande och därför inrättar sitt fortsatta handlande efter detta. I Arbetsdomstolens praxis (t.ex. AD 2017 nr 13 och där anmärkta rättsfall) har det slagits fast att det åvilar arbetsgivaren att undanröja den oklarhet om anställningens bestånd som har uppstått, om arbetsgivaren har haft grundad anledning att inse att arbetstagaren har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad. Det ankommer på arbetsgivaren, i fall där arbetsgivaren har en sådan grundad anledning, att klargöra för arbetstagaren vad arbetsgivaren avser. Om arbetsgivaren inte gör det, kan situationen jämställas med ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgivarens sida. Det anförda innebär att arbetsgivaren inte får utnyttja en uppkommen oklarhet för att låta anställningen upphöra.

Blev Z.Y. avskedad vid mötet den 22 maj 2018?

Z.Y. har uppgett att hon vid mötet med R.E. blev tillsagd att inte återvända till arbetet och att hon skulle lämna in sin tjänstetelefon vilket hon gjorde. R.E. har uppgett att Z.Y. vid mötet begärde och beviljades ledighet i avvaktan på att bolaget skulle få besked om det fanns arbetsuppgifter till Z.Y. och att hon inte återlämnade sin tjänstetelefon vid detta tillfälle.

Z.Y:s uppgifter, om att hon blev avskedad eller i vart fall uppfattade sig som avskedad vid mötet den 22 maj 2018, får stöd av de uppgifter som V.R. lämnat. V.R. har uppgett att Z.Y. ringde till henne samma dag som mötet ägde rum och efterfrågade facklig rådgivning eftersom hon hade blivit tillsagd att hon inte behövde komma till arbetet mer.

Kollegan R.S. har uppgett att Z.Y. den 22 maj 2018 var glad över att få ledigt ett par dagar när det var varmt väder, vilket ger visst stöd till bolagets påstående. R.S. har dock uppgett att Z.Y. fick sin ledighetsbegäran godkänd vid ett personalmöte där ett flertal andra personer också deltog, vilket inte överensstämmer med R.E:s uppgifter.

Genom förhöret med Ö.B., som för sin arbetsgivares räkning eventuellt var intresserad av att sysselsätta Z.Y., står det klart att han informerade R.E. först den 23 maj 2018 om att folkhögskolan inte hade behov av Z.Y. Detta talar emot att bolaget redan den 22 maj 2018 skulle ha avskedat Z.Y., eftersom det var först efter denna tidpunkt som bolaget säkert visste att det inte skulle finnas arbetsuppgifter för henne.

Sammantaget finner Arbetsdomstolen inte utrett att Z.Y. vid mötet den 22 maj 2018 blev tillsagd att inte återvända till bolaget. Det är därför inte styrkt att hon den dagen avskedades eller att bolagets företrädare agerat på ett sätt som gjort att Z.Y. haft fog att uppfatta att bolaget avslutade hennes anställning.

Frågan är då om bolaget ändå kan anses ha avskedat Z.Y. genom vad som förekom emellan dem efter mötet den 22 maj 2018.

Det fortsatta händelseförloppet

Följande är ostridigt.

Den 23 maj 2018 mejlade Z.Y. till bolaget och skrev ”Igår sa du till mig att från och med onsdag 23 maj behöver jag inte längre komma till jobbet. Jag vill ändå att du ska veta, jag finns tillgänglig för arbete.” Hon fick dock inget svar från bolaget. Den 28 maj 2018 skickade Z.Y. ytterligare ett mejl till bolaget med förfrågan om vilket datum hennes lön skulle komma. R.E. svarade i mejl samma dag att han skulle återkomma till henne under dagen. Senare den dagen skrev R.E. i mejl till Z.Y. att han ville träffa henne nästa dag kl. 14.00. Enligt bolaget var syftet med det begärda mötet att diskutera den uppkomna situationen, särskilt då bolaget den 23 maj 2018 fått information från Ö.B. om att det inte var möjligt att sysselsätta henne i arbete hos folkhögskolan.

Z.Y. inställde sig dock inte till mötet tisdagen den 29 maj 2018 och svarade bolaget först den 30 maj 2018 och angav då att hon inte hade läst bolagets mejl men att hon kunde infinna sig på arbetet nästkommande dag. Hon efterfrågade på nytt den lön bolaget ännu inte hade betalat henne. Hon informerade även om att hon varit i kontakt med ”facket” och hänvisade till sitt mejl från den 22 maj 2018 då hon återgav att R.E. den dagen bad henne att gå hem från arbetet. Samma dag, den 30 maj 2018, uppgav R.E. att han behövde veta om hennes fackförbund skulle kommunicera med honom. Han skrev i mejl till henne även att hon skulle återlämna en nyckel till lokalen. Z.Y. svarade och frågade varför han inte svarade på hennes frågor och varför hennes lön inte hade betalats.

I ett mejl den 30 maj 2018 skickade samorganisationen en förhandlingsframställan till bolaget med påstående om att bolaget avskedat Z.Y. den 22 maj 2018.

Enligt bolaget var det först genom begäran om förhandling som bolaget fick klart för sig att Z.Y. ansåg att anställningen hade avslutats av bolaget och att det var med anledning av detta mejl som R.E. bad Z.Y. att lämna tillbaka nycklarna till bolagets lokaler. Enligt bolaget blev Z.Y. genom inbjudan till mötet den 29 maj 2018 beordrad tillbaka till arbetet och eftersom hon inte inställde sig till mötet var hon olovligen frånvarande från arbetet från och med detta datum fram till det att hon frivilligt frånträdde anställningen den 4 juni 2018.

Blev Z.Y. avskedad genom bolagets agerande efter den 22 maj 2018?

Z.Y. har i förhör uppgett att hon uppfattade sig som avskedad den 22 maj 2018 och genom händelseförloppet efterföljande dagar. Arbetsdomstolen finner inte anledning att betvivla Z.Y:s uppgifter om att något hänt mellan henne och R.E. vid mötet den 22 maj 2018 som rörde anställningen, vilket ledde till att hon kontaktade samorganisationen. Arbetsdomstolen finner mot bakgrund av dessa omständigheter inte anledning att betvivla att Z.Y. uppfattat situationen så att hon blev skild från anställningen i vart fall senast vid den mejlväxling som förekom dagarna efter mötet.

Frågan är då om arbetsgivaren haft grundad anledning att inse att Z.Y. uppfattat sig som avskedad.

Z.Y. och R.E. har lämnat olika uppgifter om vad som sades vid mötet den 22 maj 2018. Det är dock klart att Z.Y. efter mötet inte återkom till arbetet. Genom de mejl som hon därefter skickade till bolaget, som redovisats ovan, och det mejl med förhandlingsframställan angående avskedande som samorganisationen skickade till bolaget den 30 maj 2018 måste bolaget, åtminstone vid denna senare tidpunkt, haft grundad anledning att inse att Z.Y. uppfattade sig som skild från anställningen. Det hade därmed ålegat bolaget att agera för att undanröja det missförstånd som uppstått. Vid den förhandling, som hölls mellan bolaget och samorganisationen den 4 juni 2018, förnekade bolaget att Z.Y. alls varit anställd och ansåg därför att något avskedande inte skett. Bolaget klargjorde således inte att anställningen bestod. Händelseförloppet ska därmed jämställas med ett avskedande. Z.Y. kan därmed inte anses ha frånträtt anställningen den 4 juni 2018.

Har bolaget haft rätt att avskeda Z.Y.?

Vid ovannämnd bedömning är parterna överens om att det saknades laga skäl för att avskeda Z.Y.

Lönefordran

Bolaget har medgett att Z.Y. hade en fordran på lön om 807 kr jämte ränta och på upplupen ränta med 65,50 kr och 225,80 kr. Bolaget har vid huvudförhandlingen uppgett att beloppen har betalats vilket samorganisationen har bestritt. Någon utredning har inte presenterats till stöd för att beloppen har betalats. Yrkandena ska därför bifallas.

Ekonomiskt skadestånd

Samorganisationen har gjort gällande att Z.Y. lidit ekonomisk skada i form av utebliven lön och semesterersättning från och med den 29 maj till den 13 augusti 2018 när hon påbörjade en ny anställning.

Bolaget har bestritt detta och därvid gjort gällande att Z.Y. varit olovligt frånvarande från arbetet från och med den 29 maj 2018.

Bolaget har även gjort gällande att det under alla förhållanden finns skäl att jämka ett eventuellt ekonomiskt skadestånd vilket samorganisationen har bestritt.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

R.E. mejlade Z.Y. på kvällen den 28 maj 2018 och bad henne att inställa sig till ett möte den 29 maj 2018. Z.Y. har uppgett att hon tog del av mejlet först efter det att den föreslagna mötestiden var passerad. Det saknas enligt Arbetsdomstolen mening skäl att ifrågasätta Z.Y:s uppgifter. Därefter mejlade hon till bolaget och föreslog att hon kunde komma in till kontoret nästkommande dag den 31 maj 2018. Hon hade strax före det föreslagna mötet, skickat två mejl till bolaget och utan framgång försökt få kontakt med R.E. I detta läge hade bolaget, enligt domstolens mening, inte kunnat nöja sig med att konstatera att Z.Y., genom att inte inställa sig till mötet, var olovligt frånvarande från arbetet. Arbetsdomstolen finner således att Z.Y. inte varit olovligt frånvarande från arbetet, som bolaget gjort gällande.

Annat har inte framkommit än att Z.Y. har gjort vad hon kunnat för att begränsa sin skada. Hon har därför rätt till ersättning för lön och semesterersättning i enlighet med yrkandet. Det saknas skäl att jämka det ekonomiska skadeståndet.

Om beloppen råder vid denna bedömning inte tvist.

Allmänt skadestånd

Bolaget har skilt Z.Y. från hennes anställning i strid med anställningsskyddslagen och är därför skyldigt att betala allmänt skadestånd till henne. Arbetsdomstolen finner att det allmänna skadeståndet i denna del ska bestämmas till yrkade 100 000 kr. Det saknas skäl att jämka detta. Om räntan råder inte tvist.

Förutom allmänt skadestånd för den kränkning det olagliga avskedandet inneburit för Z.Y., har samorganisationen också yrkat allmänt skadestånd för brott mot skriftlighetskravet i 19 § och brott mot s.k. varselskyldigheten i 30 § anställningsskyddslagen (formaliafel).

I situationer där parterna är oense om hur anställningen har upphört, har Arbetsdomstolen i sin praxis inte dömt ut allmänt skadestånd för formaliafel – s.k. konsekvensskadestånd – i de fall när annat inte framkommit än att arbetsgivaren i god tro agerat utifrån sin uppfattning (se AD 2015 nr 26 och däri angivna rättsfall). Den åtgärd bolaget vidtog, när det hade en skyldighet att klargöra för Z.Y. att hon inte var avskedad och att anställningen bestod, var att förneka att Z.Y. över huvud taget varit anställd, vilket bolaget gjorde vid den förhandling, som hölls mellan bolaget och samorganisationen den 4 juni 2018. Detta måste bolaget ha gjort mot bättre vetande. Bolaget kan därför inte undgå att betala skadestånd för formaliafelen. Bolaget ska därför betala allmänt skadestånd till både Z.Y. och till samorganisationen. De av samorganisationen yrkade beloppen får anses skäliga. Om räntan råder inte tvist.

Rättegångskostnader

Samorganisationen är vinnande part. Bolaget ska därmed ersätta samorganisationen för dess rättegångskostnad. Samorganisationen har yrkat ersättning med 189 456 kr för ombudsarvode (136 timmars arbete). Samorganisationen har gjort gällande att det förorsakats merkostnader då huvudförhandlingen behövt ställas in vid ett antal tillfällen, bl.a. på grund av att R.E. och Ö.B. befunnit sig utomlands. Bolaget har vitsordat den yrkade timkostnaden men bestritt antalet nedlagda timmar och vitsordat 50 timmars arbete som skäligt.

Enligt Arbetsdomstolens mening är den yrkade ersättningen skälig.