AD 2016 nr 53

Förbundet

Det som hänt ska jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida

Vid den lokala förhandlingen i november 2014 framförde den lokala Unionen-klubben (klubben) att P.Å. inte accepterade villkoren för omplaceringen och att han därför accepterade omplaceringserbjudandet under protest. Klubben informerade bolaget om att P.Å. och klubben ansåg att en omplacering var att jämställa med en uppsägning från bolagets sida, varför skydd för den tidigare lönen skulle gälla under en period motsvarande uppsägningstiden. Det stod klart för bolaget att P.Å. inte ville byta befattning och arbetsuppgifter. Någon uttrycklig diskussion om själva omplaceringen skedde inte vid förhandlingen eftersom klubbens företrädare uppfattade att frågan inte var förhandlingsbar.

P.Å. fick mindre än en vecka på sig att ta ställning till omplaceringserbjudandet. Eftersom han inte ville bli uppsagd och stå utan anställning, hade han inte något annat val än att acceptera detta, trots att han motsatte sig den lönesänkning som omplaceringen innebar. En accept av ett omplaceringserbjudande under sådana förhållanden kan inte betraktas som frivillig. P.Å:s accept av omplaceringserbjudandet är en åtgärd som är att jämställa med en uppsägning av den tidigare befattningen från arbetsgivarens sida.

Det är inte någon skillnad mellan den situation som rådde i Arbetsdomstolens avgörande AD 2012 nr 16, som gällde omreglering av anställningar till lägre sysselsättningsgrad, och den i målet aktuella. En arbetsgivare kan inte ensidigt sänka sysselsättningsgraden. Även en ändring av andra anställningsvillkor än sysselsättningsgrad måste innebära en ny befattning och därmed en ny anställning i anställningsskyddslagens mening. Bolaget angav i sitt omplaceringserbjudande att, för det fall P.Å. tackade nej till omplaceringserbjudandet, skulle han bli uppsagd på grund av arbetsbrist. I enlighet med Arbetsdomstolens resonemang i nämnda rättsfall kan en accept av ett omplaceringserbjudande under sådana förhållanden inte betraktas som frivillig, utan är att jämställa med en uppsägning. Även erbjudandet, som P.Å. hade att ta ställning till, och omplaceringsåtgärden är att jämställa med en uppsägning från bolagets sida.

I en situation som den nu aktuella måste reglerna om rätt till uppsägningstid och bibehållen lön enligt 11 och 12 §§ anställningsskyddslagen gälla. Rätt till uppsägningslön föreligger även i fall då arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter eller får ändrade arbetsuppgifter. Bestämmelserna tillförsäkrar en anställd en viss omställningstid för att han eller hon ska kunna anpassa sig till nya förhållanden och en lägre inkomst. Ett sådant behov av omställningstid föreligger även i en situation som den förevarande, när en arbetstagare tvingas acceptera en omplacering med en lönesänkning som följd, för att undvika att bli uppsagd. P.Å. har således rätt att under en tid motsvarande uppsägningstiden uppbära sin tidigare lön.

Frågan om vilken rätt en arbetstagare har att behålla sin tidigare lön under en tid motsvarande uppsägningstid har behandlats av Försäkringsöverdomstolen i mål 401/91:9. Målet gällde en sökandes rätt till arbetslöshetsförsäkring sedan denne omplacerats till en befattning med lägre sysselsättningsgrad. Försäkringsöverdomstolen ansåg att en sänkning av arbetstiden från heltid till 72 procent utgjorde en sådan betydande förändring av anställningsvillkoren, att arbetsgivaren hade varit skyldig att säga upp anställningsavtalet för omreglering och att arbetsgivaren under sådana förhållanden är skyldig att betala uppsägningslön under motsvarande uppsägningstid.

Sammanfattning av grunderna för talan

P.Å. har, i samband med uppkommen arbetsbrist hos bolaget, erbjudits en omplacering till en sämre betald befattning med upplysning om att han, vid nekande svar, skulle komma att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. P.Å. har, för att undvika att bli uppsagd, inte haft något annat val än att acceptera omplaceringserbjudandet. Han tillträdde den nya befattningen den 1 januari 2015. Från detta datum har bolaget betalat den nya lägre lönen. Det som hänt ska jämställas med en uppsägning från bolagets sida. Han har därför rätt till uppsägningstid och uppsägningslön i enlighet med 11 och 12 §§ anställningsskyddslagen.

Arbetsgivarparterna

Det som hänt ska inte jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida

Syftet med regleringen i 7 § anställningsskyddslagen om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är att i möjligaste mån undvika uppsägningar. Ett omplaceringserbjudande ska vara tydligt och preciserat på så sätt att arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om de villkor som erbjuds samt de konsekvenser som uppstår för det fall arbetstagaren avböjer erbjudandet. Detta ska ske för att arbetstagaren ska kunna göra en rimlig bedömning av vilka alternativ som står till buds.

Den erbjudna befattningen var förenad med en lägre lön än den P.Å. hade. Anställningsskyddslagens bestämmelser skyddar inte befattning eller lön, utan syftar primärt till att skydda fortsatt anställning. En arbetstagare, som accepterar att bli omplacerad som följd av att arbetsgivaren enligt anställningsskyddslagen är skyldig att erbjuda arbetstagaren omplacering, kan inte på lagen grunda något krav på att få behålla sin tidigare lön. Denne har i stället att godta den lön som är förenad med det nya arbetet (se AD 1993 nr 191).

Omplaceringserbjudandet ska vara skäligt. Däri ligger en viss prövning av tidigare anställningsvillkor i förhållande till ett lämnat omplaceringserbjudande. Det är emellertid i detta fall ostridigt att omplaceringserbjudandet, som lämnades till P.Å., var skäligt. Om en arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande, har arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Därmed föreligger normalt sett saklig grund för uppsägning (jfr AD 2005 nr 57). Om arbetstagaren, som i detta fall, accepterar omplaceringserbjudandet sker ingen uppsägning från arbetsgivarens sida.

Parterna vid den lokala förhandlingen var överens om att det förelåg arbetsbrist samt att omplaceringserbjudandet var skäligt. Klubben gjorde gällande att P.Å. skulle få behålla sin tidigare lön under den uppsägningstid han skulle ha haft, om bolaget hade sagt upp honom. Bolaget motsatte sig klubbens begäran. Den lokala förhandlingen avslutades den 12 november 2014 i oenighet avseende lönefrågan.

P.Å. accepterade omplaceringserbjudandet följande dag. Han var fullt införstådd med att bolaget inte hade för avsikt att betala hans tidigare lön efter det att han tillträtt den nya befattningen den 1 januari 2015. Han var också införstådd med att han, i och med att han accepterade erbjudandet, inte heller skulle bli uppsagd. P.Å:s accept av omplaceringserbjudandet innehåller ingen anmärkning om att han motsatte sig något av de anställningsvillkor som var förenat med den nya befattningen.

Förbundet har anfört att P.Å. inte hade något annat val än att acceptera omplaceringserbjudandet för att undvika att bli uppsagd. I en arbetsbristsituation förhåller det sig ofta på det sättet. Den omständigheten kan inte i sig anses medföra att arbetstagaren inte frivilligt accepterat erbjudandet.

Bolaget har inte sagt upp P.Å. och inte heller agerat på sådant sätt som kan jämställas med en uppsägning från bolagets sida. Eftersom uppsägning inte skett aktualiseras ingen uppsägningstid. Någon rätt till den tidigare lönen under en uppsägningstid föreligger därför inte.

Omständigheterna i Arbetsdomstolens avgörande AD 2012 nr 16 skiljer sig väsentligt från omständigheterna i detta mål. I nyss nämnda avgörande var det fråga om omreglering av befintliga anställningsavtal. Den nu aktuella tvisten handlar om omplacering till en ledig befattning inom ramen för omplaceringsskyldigheten i 7 § anställningsskyddslagen. Bolaget har i aktuellt fall gjort en omplaceringsutredning och lämnat ett skäligt omplaceringserbjudande som alternativ till en uppsägning. Bolaget har agerat i enlighet med de regler som lagstiftaren anvisat för den uppkomna situationen. Det är också i enlighet med gällande rättspraxis.

Bestämmelserna i 11 och 12 §§ anställningsskyddslagen reglerar de rättigheter som en uppsagd arbetstagare har. P.Å. har inte sagts upp och bestämmelserna är därför inte tillämpliga. Någon rätt till en omställningsperiod vid omplacering för undvikande av uppsägning på grund av arbetsbrist följer inte av anställningsskyddslagen. Regler om s.k. omplaceringstillägg finns i vissa kollektivavtal. Någon sådan rätt finns dock inte i det tjänstemannaavtal som är giltigt på P.Å:s anställning i bolaget.

Sammanfattning av grunderna för bestridandet

Bolaget har haft en övertalighet avseende P.Å:s befattning som process- och compliancespecialist på kontoret i Bergshamra. Bolaget har inom ramen för sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen, för undvikande av uppsägning, erbjudit P.Å. en ledig befattning som credit agent vid samma kontor. Omplaceringserbjudandet har varit skäligt.

P.Å. har efter betänketid accepterat erbjudandet om ny befattning med tillträde den 1 januari 2015 och på de anställningsvillkor som gällde för denna. Någon uppsägning på grund av arbetsbrist behövde därför inte göras.

P.Å. tillträdde den nya befattningen den 1 januari 2015 med de anställningsvillkor som gällde för denna. Bolaget har efter tillträdet utbetalat den lön som gällt för den nya befattningen. Någon ytterligare betalningsskyldighet föreligger därför inte. Bestämmelserna i 11 och 12 §§ anställningsskyddslagen reglerar de rättigheter som en uppsagd arbetstagare har. Det har inte varit fråga om en situation som ska jämställas med en uppsägning. P.Å. har heller inte sagts upp. Bestämmelserna är därför inte tillämpliga.