AD 2013 nr 72

Tvisten

S.S. har arbetat hos bolaget sedan år 2004. I januari 2007 utsågs han till skyddsombud och i januari 2008 till MB-ledamot och därefter i september 2010 till sammankallande MB-ledamot. Den 30 november 2011 avskedades han.

Mellan parterna är tvistigt om det förelegat laga skäl för avskedandet och om avskedandet varit föreningsrättskränkande. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att S.S. hotat en kollega och att han haft långvariga samarbetsproblem som bolaget försökt komma till rätta med och att avskedandet inte haft något som helst samband med S.S:s fackliga uppdrag eller fackliga agerande. Enligt förbundet har S.S. inte hotat kollegan och inte haft samarbetsproblem och i vart fall har bolaget inte vidtagit åtgärder för att komma till rätta med några sådana problem. Förbundets ståndpunkt är att S.S. avskedades med anledning av bl.a. hans agerande i lönetvisten med bolaget och att bolaget ville bli av med en enligt bolaget besvärlig facklig företrädare.

Tvisten avser därutöver om bolaget utsatt S.S. för föreningsrättskränkning i fem fall och om bolaget i fyra av dessa fall hindrat S.S. från att fullgöra sitt uppdrag som sammankallande MB-ledamot och om bolaget därmed brutit mot 8 § medbestämmandelagen och 3 § förtroendemannalagen. Det är också tvistigt om förflyttningen i oktober 2011 från Rättscentrum till förrådet i Röcklinge innebar försämrade arbetsförhållanden och arbetsvillkor för S.S. i strid med 4 § förtroendemannalagen och om bolaget brutit mot underrättelse- och varselskyldigheten i 5 § förtroendemannalagen.

Slutligen är det tvistigt om bolaget genom att begära förstadagsintyg av S.S. brutit mot byggavtalet.

Utredningen

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med S.S. och vittnesförhör med lokalombudsmannen M.J., MB-ledamöterna R.B. och T.L. samt f.d. lagbasarna S.L. och H.K. På arbetsgivarparternas begäran har hållits vittnesförhör med yrkesarbetaren F.J., f.d. distriktschefen H.A., regionchefen J.L., personalmännen S.A. och B.A., HR/Rehab-handläggarna A.A. och P.S., beställarens representant K.A. samt yrkesarbetaren och skyddsombudet L.N.

Arbetsdomstolen behandlar först frågan om det förelegat laga skäl för att skilja S.S. från anställningen.

Några rättsliga utgångspunkter avseende avskedande och uppsägning

Enligt 18 § anställningsskyddslagen får avskedande ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande får som framhållits i motiven till bestämmelsen ske endast i flagranta fall. Det ska vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. Det kan vara fråga om misskötsamhet av allvarlig natur, t.ex. brottsligt förfarande eller upprepad misskötsamhet där arbetstagaren vägrat att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar trots tillsägelser och varningar. Vägran att följa arbetsgivarens anvisningar och vidta rättelse har i förarbetena ansetts utgöra saklig grund för uppsägning (prop. 1973:129 [ pdf ||  ] s. 124 [  ]) och har i Arbetsdomstolens praxis även godtagits som grund för avskedande om det inte förelegat omständigheter av sådant slag att det funnits anledning att se mindre allvarligt på arbetstagarens vägran att följa arbetsgivarens anvisningar.

Enligt vad som uttalats i förarbetena till anställningsskyddslagen (se prop. 1973:129 [ pdf ||  ] s. 124 [  ] och prop. 1981/82:71 [ pdf ||  ] s. 65 [  ]) ska samarbetsproblem normalt inte kunna läggas till grund för en uppsägning. För att samarbetsproblem på en arbetsplats ska kunna utgöra saklig grund för uppsägning krävs till en början att de är av mycket allvarlig art. Vidare krävs att samarbetsproblemen i åtminstone någon nämnvärd grad har gått ut över arbetsgivarens verksamhet. Det är således inte i sig tillräckligt att det finns irritation i förhållandet mellan olika personer på arbetsplatsen (jfr AD 1977 nr 132 [ NJ ] [ Karnov ], AD 1988 nr 71 [ NJ ] [ Karnov ], AD 1989 nr 76 [ NJ ] [ Karnov ] och AD 1989 nr 99 [ NJ ] [ Karnov ]).

I Arbetsdomstolens praxis har därtill fastslagits att det i fall av allvarliga samarbetsproblem måste krävas att arbetsgivaren i första hand kommer tillrätta med problemen på ett mindre ingripande sätt än genom uppsägning. Normalt måste krävas att arbetsgivaren på ett bestämt och otvetydigt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, innan en uppsägning vidtas (se AD 1983 nr 159 [ NJ ] [ Karnov ] och AD 1998 nr 108). Vidare ska vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger, frågan ställas om vilka slutsatser som kan dras om arbetstagarens fortsatta lämplighet för arbetet (jfr prop. 1973:129 [ pdf ||  ] s. 129 [  ] och prop. 1981/82:71 [ pdf ||  ] s. 65 [  ] samt AD 1987 nr 52 [ NJ ] [ Karnov ] och AD 1989 nr 99 [ NJ ] [ Karnov ]).

Har S.S. hotat en kollega?

Arbetsgivarparterna har gjort gällande att S.S. den 29 september 2011 hotat kollegan F.J. genom att säga ”du vet väl att H. sagt att han ska ta dig en mörk kväll om han möter dig på stan”. Parterna är överens om att med H. avsågs H.K. som tidigare hade varit lagbas på arbetsplatsen Rättscentrum. Förbundet har vidgått att S.S. återgett ett samtal som han visste att F.J. hade haft med H.K., men bestritt att S.S. härigenom hotat F.J.

Bakgrunden till mötet den 29 september 2011 kan sammanfattas enligt följande. Skanska etablerade under hösten 2010 arbetsplatsen Rättscentrum. Under våren 2011 hölls lokala förhandlingar mellan förbundet lokalt och bolaget angående vilken ackordslön som skulle gälla på arbetsplatsen men någon överenskommelse träffades inte. Förbundet begärde centrala förhandlingar. De lokala förhandlingarna återupptogs dock. Parterna är här oense i frågan om det som sades mellan parterna då innebar att det hade träffats en löneöverenskommelse. Det är ostridigt att det i vart fall inte finns någon skriftlig löneöverenskommelse. Den 1 juni 2011 hölls central förhandling i frågan utan att parterna kunde enas. Detta medförde att arbetstagarna på Rättscentrum arbetade på stupstockslön om 159 kr per timme. Under början av hösten togs nya kontakter mellan parterna för att nå en överenskommelse, vilket misslyckades. Den 29 september 2011 hölls ett möte med arbetslaget där ett förslag till löneöverenskommelse från bolaget diskuterades. Bolagets förslag innebar att arbetstagarna skulle erhålla en viss lönenivå från och med den 1 oktober 2011, men att det inte skulle utgå någon retroaktiv ersättning för den tid som projektet pågått dessförinnan.

Av förhören med S.S. och F.J. har följande framkommit om vad som inledningsvis utspelade sig den 29 september 2011. Det hölls ett möte på morgonen där arbetslaget diskuterade bolagets förslag. F.J. var av uppfattningen att arbetslaget borde acceptera bolagets lönebud men S.S. var starkt emot förslaget eftersom det skulle innebära att arbetstagarna skulle gå miste om retroaktiv lön. S.S. bad F.J. att ringa till H.K. och S.L. som tidigare varit lagbasar på arbetsplatsen, men som lämnat Skanska med anledning av lönetvisten. F.J. ringde därefter upp H.K.

H.K. och F.J. har samstämmigt om telefonsamtalet berättat att det var klart dem emellan att H.K. inte ansåg att bolagets lönebud skulle antas och att F.J. frågade om H.K. skulle slå honom alternativt slå ihjäl honom om de möttes på stan och att H.K. svarade att det skulle han. Enligt F.J. fortsatte därefter samtalet om lönefrågan och enligt hans uppfattning avslutades samtalet i någon form av acceptans från H.K:s sida. F.J. har uppgett att det inte var något trevligt samtal men att efter att de resonerat kring förslaget kändes det okej att avsluta samtalet.

Av S.L:s vittnesmål framgår att han överhörde samtalet mellan H.K. och F.J. och att H.K. därefter återberättade vad som sagts samt att S.L. därefter ringde upp S.S. och återgav vad han hört och att det var på det sättet som S.S. fick kännedom om att F.J. frågat H.K. om denne skulle slå F.J. om de möttes på stan och att H.K. svarat att det skulle han.

Efter att F.J. pratat med H.K. och S.S. pratat med S.L. återupptogs mötet med arbetslaget.

I frågan om vad som utspelade sig vid det återupptagna mötet har S.S., F.J. och K.A. hörts. K.A. var företrädare för beställaren i projektet Rättscentrum.

S.S. har berättat följande. Han upplevde att F.J. ljög för arbetslaget genom att säga att H.K. och S.L. gick med på bolagets löneförslag. Eftersom han visste att det var felaktigt konfronterade han F.J. och bad honom återberätta vad H.K. egentligen sagt. Han berättade därefter själv för arbetslaget att F.J. frågat H.K. om han skulle slå honom om han mötte honom på stan och att H.K. svarat ja på den frågan. Stämningen på mötet var hätsk och han pratade med hög röst, men skrek inte.

F.J. har uppgett följande. Han berättade för laget att han hade haft en diskussion med H.K. och att H.K. inte tyckte det var okej att de skulle släppa den retroaktiva lönedelen men att samtalet hade avslutats i någon form av acceptans från dennes sida. När S.S. berättade för arbetslaget att H.K. sagt att denne skulle slå ihjäl F.J. berättade han återigen för arbetslaget hur han upplevt samtalet med H.K. och att det enligt honom slutat i någon form av samförstånd. Han förklarade för laget att det var han som ställt en fråga till H.K. som denne besvarat. Han tyckte att S.S. var hotfull och aggressiv och S.S. upprepade att H.K. skulle slå ihjäl honom. Efter mötet började han fundera på vad S.S. och H.K. kan ha pratat om. Han var rädd för S.S. och under lång tid efter händelsen gick han och tänkte på vad som skulle kunna hända om han mötte S.S. eller H.K. på stan. Genom bolaget fick han prata med en beteendevetare. Bolaget frågade honom även om han ville göra en polisanmälan. Han mådde vid tidpunkten dåligt och ville att bolaget skulle anmäla händelsen.

K.A. har uppgett följande. Han satt i ett angränsande rum och hörde vad som sades på mötet. Han lyssnade eftersom lönefrågan var viktig för projektets fortskridande. F.J. ville att arbetslaget skulle acceptera bolagets lönebud. S.S. var emot förslaget och kallade F.J. för ”jävla kärring” vid ett tillfälle. Det var hårda ord på mötet. S.S. sade vidare att ”du vet väl att H.K. ska ta dig en mörk kväll”. Han ingrep inte eftersom han inte tyckte att det var hans sak. Han tyckte inte att S.S:s uttalanden var acceptabla.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Av förhören har framkommit att S.S. under mötet den 29 september 2011 för arbetslaget återgav det telefonsamtal som H.K. haft med F.J. där H.K. på fråga från F.J. bekräftat dennes påstående att H.K. skulle slå F.J. om de möttes på stan. Av utredningen framgår alltså att det var F.J. själv som formulerat en fråga som H.K. bejakat. F.J. kände alltså väl till formuleringen när S.S. återberättade vad om sagts mellan F.J. och H.K. Av F.J:s uppgifter framgår också att han för arbetslaget förklarade att han ändå tyckte att samtalet med H.K. slutat okej. Det framstår således inte som att F.J. den aktuella dagen ansåg sig hotad av H.K. och inte heller att återberättandet av vad han själv frågat och fått bekräftat uppfattades som ett hot från S.S:s sida. S.S. har uppgett att avsikten med uttalandet var att tala om för arbetslaget att han ansåg att F.J. ljög om H.K:s inställning i lönefrågan och inte att skrämma eller hota F.J. Av F.J:s uppgifter, som Arbetsdomstolen inte finner skäl att betvivla, framgår att han efter att ha funderat på vad som kan ha sagts mellan S.S. och H.K. – om vad som skulle hända om han mötte någon av dem på stan – känt sig illa till mods och att det satte igång grubblerier som satt i en lång tid efter. Att F.J. i efterhand kommit att må dåligt över det inträffade medför emellertid enligt Arbetsdomstolens mening inte att det är visat att S.S. uttryckte sig eller agerade på ett sätt som var avsett eller ägnat att framkalla allvarlig fruktan för F.J:s eller annans säkerhet. Arbetsdomstolens slutsats är att det inte är visat att S.S. har hotat F.J.

Arbetsdomstolen finner inte anledning att ifrågasätta att F.J. uppfattade S.S:s hela agerande som obehagligt. Av S.S:s egna uppgifter framgår att han var upprörd och både F.J. och K.A. har berättat att S.S. var aggressiv och det finns, enligt Arbetsdomstolens mening, inte heller anledning att betvivla F.J:s uppgifter om att stämningen på mötet med anledning av S.S:s agerande varit hotfull. Enligt Arbetsdomstolens mening finns det anledning att kritisera S.S:s sätt att agera och föra diskussionen. S.S. synes ha haft svårt att acceptera att en majoritet av arbetstagarna i laget var för bolagets lönebud.

Enligt arbetsgivarparterna har S.S:s aggressiva beteende den aktuella dagen inte varit någon isolerad händelse utan de har hävdat att S.S. ständigt hamnat i konflikt med arbetskollegor och arbetsledning. Arbetsdomstolen övergår därmed till frågan om det förelegat svårigheter och problem i samarbetet med S.S.

Har det förelegat samarbetsproblem?

Arbetsgivarparterna har gjort gällande att det i princip under hela S.S:s anställning förekommit samarbets- och attitydproblem och anfört i huvudsak följande. Problemen med S.S. började redan år 2006, dvs. innan han blev facklig förtroendeman. Det har varit återkommande problem i relation till kollegerna på de arbetsplatser där S.S. varit placerad. Detta har lett till att det varit svårt att placera honom i projekt eftersom arbetslag och platsledning inte har velat ta emot honom. Han har därför varit permitterad under flera perioder. S.S. har också haft svårt att acceptera att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Ett exempel på detta är att S.S. under hela sin anställningstid vägrat att utföra egenkontroller. I april 2009 åsidosatte han säkerhetsreglerna grovt genom att köra en hjullastare utan att ha behörighet, vilket strider mot yrkesutbildningsavtalet. I samband därmed uppstod även bråk med kollegerna.

Förbundet har bestritt att det förelegat samarbetsproblem och att permitteringarna berott på att det varit svårt att placera S.S. Enligt förbundet har S.S. inte haft svårt att acceptera arbetsledningsbeslut och han har inte vägrat att utföra egenkontroller. Förbundet har uppgett att det är riktigt att S.S. år 2009 körde en hjullastare utan att ha behörighet och att detta var i strid med yrkesutbildningsavtalet. Enligt förbundet är det bolaget som trakasserat S.S.

Bolaget har åberopat en utredning som vidtogs med anledning av att huvudskyddsombudet L.B. gjorde en arbetsmiljöanmälan enligt 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen. Utredningen genomfördes av ett antal personalansvariga hos bolaget. Sammanlagt genomfördes 27 intervjuer. Bland de intervjuade ingick dels personer i arbetsledande ställning, dels yrkesarbetare på arbetsplatserna Rättscentrum och Hackspetten. Av de intervjuade är 15 uppgivna med namn medan 12 valt att var anonyma. Utredningen är daterad den 4 november 2011 och rubricerad ”Sammanfattande intryck efter intervjuer i samband med anmälan om trakasserier från S.S.”. Därutöver finns också ett dokument daterat samma dag rubricerat ”Rekommendationer inför förhandling efter genomförda intervjuer i Örebro vad gäller trakasserier av FFM, brott mot sjuklönelagen, inlåning av personal”.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Såvitt avser de yrkesarbetare som intervjuats har flertalet valt att vara anonyma och flera av de omdömen som lämnats av de anonyma arbetstagarna är huvudsakligen baserade på vad de hört om S.S. Enbart ett fåtal uppgifter har lämnats av arbetstagare som faktiskt har arbetat tillsammans med honom. Arbetsdomstolen anser att det finns anledning att värdera de anonyma uppgifter som har lämnats i utredningen med stor försiktighet. A.A. och P.S. har uppgett att deras slutsats av intervjuerna var att det var uppenbart att det sedan lång tid tillbaka förekommit problem i samarbetet med S.S. på arbetsplatserna. A.A. har berättat att bilden hon fick genom intervjuerna var att S.S. genomgående var negativ till arbetsgivarens olika förslag, att han aldrig var nöjd, att han tog energi, att det ofta var gap och skrik och obehaglig stämning där han var placerad.

F.d. distriktschefen H.A. och personalmännen S.A. och B.A. har gett en samstämmig bild av att det förekommit problem i samarbetet med S.S. De har berättat att S.S. ofta var uppe till diskussion under de s.k. PC-mötena och att det var svårt att hitta arbetsplatser som ville ta emot honom vilket ledde till att han permitterades under vissa perioder. H.A. har berättat att han placerade S.S. med erfarna projektchefer men att det ändå uppstod problem. Han har vidare uppgett att S.S. såg fel och brister i sin omgivning och att det uppstod ständiga diskussioner och konflikter på de arbetsplatser där S.S. arbetade.

L.N., som var skyddsombud på Rättscentrum, har berättat att han efter ett tag märkte att S.S. hade ett häftigt humör, att arbetstagare berättade för honom att de tyckte det var obehagligt när S.S. brusade upp, att det var dålig stämning i arbetslaget med anledning av lönetvisten samt att arbetstagarna kände sig trakasserade av S.S. och att L.N. därför kontaktade förbundet centralt för att få råd hur han skulle agera.

Regionchefen J.L. har berättat följande. När han tog över det operativa ansvaret för distriktet i Örebro i början av år 2011 fick han från flera personer höra att det förekommit problem i samarbetet med S.S. under flera år. Han upplystes om att anledningen till att S.S. fortfarande var permitterad var att det var svårt att placera honom på något projekt.

Mot bakgrund av dessa vittnesuppgifter finner Arbetsdomstolen att det inte finns anledning att betvivla att S.S. har haft problem i sina relationer med arbetskollegor och arbetsledning och att en del av problemet har bestått i hans attityd till omgivning och arbetsledning. Det är ostridigt att S.S. varit permitterad ett visst antal dagar i januari och juli 2009, ca en och en halv månad försommaren 2010 och därefter under perioden den 15 oktober 2010–29 mars 2011. Mot bakgrund av de uppgifter som lämnats av H.A., S.A., B.A. och J.L. finner Arbetsdomstolen inte anledning att ifrågasätta uppgiften att permitteringarna berott på att det då inte varit möjligt att hitta någon placering av det skälet att platsledningarna på de olika projekten inte velat ta emot S.S.

Av den samlade utredningen i målet går det dock enligt Arbetsdomstolens mening inte att dra några slutsatser om vad problemen närmare bestått i och i vilken omfattning de förekommit eller varför motsättningar har uppstått. En anledning till detta är att det inte finns någon skriftlig dokumentation där arbetsledningen noterat vad som hänt. Av utredningen framgår inte heller att arbetsgivarens skäl till permitteringarna kommunicerats med S.S. Arbetsgivarparterna har inte påstått att S.S. förflyttats från något pågående projekt, förutom från Rättscentrum, eller att han permitterats under själva projekttiden.

I fråga om egenkontroller har f.d. distriktschefen H.A. berättat att S.S. vägrat att utföra egenkontroller eftersom denne ansåg att det inte ingick i ackordet. S.S. har å andra sidan uppgett att han aldrig blivit tillsagd eller vägrat att genomföra egenkontroller utan att det varit arbetsledaren som utfört egenkontrollerna. Fyra yrkesarbetare har hörts i frågan. T.L. och S.L. har uppgett att det är arbetsledaren som utför egenkontrollerna och att det hänt att arbetsledaren kommit ut med ett papper som de fått signera. H.K. har uppgett att han under en femårsperiod utfört två eller tre egenkontroller. R.B. har uppgett att egenkontroller genomförs antingen av arbetstagaren eller av platsledningen.

Enligt Arbetsdomstolens mening ger förhören inte något klart stöd i frågan om vem som ska utföra egenkontroller eller när sådana egenkontroller ska utföras. I frågan om S.S. vägrat att utföra egenkontroller står hans ord mot H.A:s. Domstolen finner inte anledning att fästa större tilltro till endera av de lämnade uppgifterna. Arbetsgivarparterna har således inte visat att S.S. vägrat att utföra egenkontroller.

Det är ostridigt att S.S. i april 2009 kört en hjullastare utan att ha behörighet därtill och att detta varit i strid med yrkesutbildningsavtalet. Det är också ostridigt att bolaget inte vidtog någon åtgärd mot S.S. med anledning av detta.

För bedömningen av om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare är, som framgår av redovisningen ovan, inte bara arbetstagarens beteende utan många gånger även arbetsgivarens reaktion på detta av betydelse. Arbetsdomstolen övergår därför till frågan om vilka åtgärder som bolaget vidtagit.

Vilka åtgärder har bolaget vidtagit?

Arbetsgivarparterna har hävdat att bolaget försökt komma till rätta med de problem som uppstått men att S.S. trots detta inte förändrat sitt beteende. De har anfört följande. H.A. har månatligen från våren 2007 haft samtal med S.S. med anledning av hans samarbets- och attitydproblem. Bolaget har hållit två möten med honom i februari 2011 i syfte att diskutera samarbetsproblemen och försöka få ut S.S. i arbete efter att han en längre tid varit permitterad. I april 2011 erhöll S.S. en skriftlig erinran i syfte att få honom att förstå allvaret i sitt tidigare beteende.

Förbundet har bestritt att H.A. haft månatliga samtal med S.S. Det är däremot ostridigt att det förekom två möten i februari 2011 och att S.S. fått en skriftlig erinran i april 2011. Enligt förbundet klargjordes det dock inte från bolagets sida vad som var problemet.

H.A. har berättat att han försökte placera S.S. med erfarna platschefer och att S.S. placerades på fyra olika arbetsplatser – Kumla, Volvo CE, Arver och Fjugesta – men att det uppstod problem på samtliga dessa ställen. Han har vidare berättat att han haft möten med S.S. inför de olika placeringarna då hans attityd och inställning diskuterats. Förhöret med H.A. har således inte bekräftat arbetsgivarparternas påstående om att han skulle ha haft månatliga samtal med S.S. Arbetsdomstolen finner inte anledning att betvivla uppgiften att det förekommit möten mellan S.S. och H.A. inför de olika arbetsplatsplaceringarna. S.S. har emellertid förnekat att det förekommit möten där H.A. skulle ha tagit upp hans attitydproblem. Det finns inte heller någon skriftlig dokumentation som stöder H.A:s uppgifter om att S.S. under något möte fått information om att bolaget krävde förändring och det annars skulle vidtas arbetsrättsliga åtgärder. Arbetsdomstolens bedömning är därmed att arbetsgivarparterna inte förmått styrka att bolaget i tiden före år 2011 för S.S. påtalat att det krävdes förändringar av hans beteende och att hans anställning annars var i fara. Arbetsgivarparterna har inte ens påstått att bolaget försökt reda ut de konflikter som man påstår har uppstått eller att bolaget försökt komma till rätta med problemen på något annat sätt än genom tillrättavisningar.

Parterna är överens om att det därefter, den 15 februari 2011, hölls ett möte med S.S. där bolaget var representerat av fyra personer, nämligen H.A. och personalmännen B.A., S.A. och L.E. I anteckningar från mötet anges att man talade om för S.S. att han var kallad till mötet på grund av samarbetssvårigheter, att han behövde ändra sin attityd och att det förekommit möten tidigare angående S.S:s attityd, att bolaget hade gjort flera försök att placera honom på projekt men att arbetsledningarna sagt nej på grund av tidigare samarbetssvårigheter.

H.A., S.A., B.A. och S.S. har hörts om vad som enligt dem hände på det aktuella mötet. H.A. har berättat att avsikten med mötet var att försöka förmå S.S. att säga upp sig eftersom denne inte fungerade på de arbetsplatser där han placerats och att H.A. inledde mötet med att ställa ett antal frågor till S.S. som denne besvarade och därigenom bekräftade att han ansåg att Skanska var ett mindre bra företag samt att företagsledningen, arbetsledningen och yrkesarbetarna var dåliga. Enligt H.A. uppgav han för S.S. att han då drog slutsatsen att S.S. omöjligen kunde trivas hos bolaget och att han därför uppmanade honom att söka sig efter ett annat arbete. Dessa detaljerade uppgifter har inte bekräftats av S.S. Denne har uppgett att bl.a. H.A. sade att ingen ville arbeta tillsammans med honom och att han var en värdelös person och att han då blev helt ställd samt att han efter ca 10–15 minuter fick nog och gick därifrån. Ingen av dem som hörts har uppgett att någon av bolagets representanter talat om för S.S. att han riskerade sin anställning om ingen förändring skedde och detta framgår inte heller av anteckningarna från mötet.

Parterna är ense om att det därefter hölls ett andra möte i februari 2011. Vilka som var med på mötet är oklart och det går av utredningen inte att klarlägga vad som avhandlades.

Den 14 april 2011 erhöll S.S. en skriftlig erinran där det anges bl.a. följande.

Arbetsdomstolen kan konstatera att erinran är mycket allmänt hållen och att det inte framgår vad det är för händelser eller händelseförlopp som erinran avser. Genom vittnesförhören är det klarlagt att den skriftliga erinran överlämnades till S.S. personligen av B.A. på arbetsplatsen RCC. Genom S.S:s, B.A:s och S.A:s uppgifter är det vidare utrett att erinran lämnades över till S.S. utan någon information om vad erinran närmare avsåg. Det är ostridigt att S.S. varit permitterad under perioden den 5 januari–29 mars 2011 och att han således nyligen återgått i arbete när han erhöll erinran den 15 april 2011. Arbetsgivarparterna har inte gjort gällande att erinran avsåg någon specifik händelse. J.L. har berättat att det var han som beslutade att S.S. skulle tilldelas erinran och att avsikten var att S.S. skulle förstå att han var tvungen att förändra sitt beteende om han skulle kunna arbeta kvar hos bolaget.

Har det förelegat skäl för att skilja S.S. från anställningen?

Arbetsdomstolen har inte funnit styrkt att S.S. hotat F.J. den 29 september 2011, men har gjort bedömningen att det finns anledning att kritisera S.S. för hans agerande och tonfall gentemot F.J. Genom utredningen i övrigt finner Arbetsdomstolen att det går att dra slutsatsen att S.S:s aggressiva beteende den dagen inte var en engångsföreteelse. Arbetsdomstolen har vidare gjort bedömningen att arbetskollegor och arbetsledning upplevt problem i samarbetet med S.S. under en längre tid, men att det inte av utredningen har gått att fastslå vilken omfattning problemen haft eller vad motsättningarna närmare bestått av.

Arbetsgivarparterna har gjort gällande att bolaget försökt komma tillrätta med samarbetsproblemen genom upprepade samtal, möten och en skriftlig erinran. Arbetsdomstolen finner inte utrett att så varit fallet. Som framgår av vad domstolen anfört ovan är det visat att det hållits ett möte, nämligen den 15 februari 2011, där det framfördes kritik men att det är oklart om vad. Det har inte ens påståtts att det för S.S. klargjordes att han riskerade sin anställning om han inte förändrade sitt beteende. Den erinran som S.S. erhöll i april 2011 grundades inte på någon specifik händelse och lämnades över till S.S. utan någon förklaring avseende vad erinran grundade sig på. Inte heller erinran kan på något otvetydigt sätt anses ha tydliggjort för S.S. vad bolaget lade honom till last och vad det var han behövde förändra.

Arbetsdomstolens sammanfattande bedömning är att vad som funnits utrett om S.S:s agerande den 29 september 2011 inte i sig varit tillräckligt graverande för att det ska anses utgöra laga skäl för avskedandet. Arbetsdomstolen har inte funnit visat att S.S. medvetandegjorts om sitt beteende och sin negativa attityd gentemot arbetskamrater och arbetsledning. Arbetsgivarparterna har inte lyckats visa att S.S. trots tillsägelser och varningar vägrat att rätta sig. Arbetsdomstolens bedömning är därmed att vad som utspelade sig den 29 september 2011 inte heller sammantaget med de samarbetsproblem som visats ha förelegat utgör laga grund för avskedandet.

Frågan är då om det förelegat saklig grund för en uppsägning. Som redan redogjorts för måste det i fall av allvarliga samarbetsproblem krävas att arbetsgivaren i första hand kommer tillrätta med problemen på ett mindre ingripande sätt än genom uppsägning. Här gör Arbetsdomstolen bedömningen att bolaget egentligen inte vidtagit några adekvata åtgärder för att försöka komma till rätta med de problem som bolaget ansett föreligga. Av bolagets egen utredning framgår att utredarna ansett att problemen eskalerat och att bolaget borde ha kunnat agera mer professionellt som arbetsgivare. Utredarna angav att bolaget bidragit till den utdragna processen genom att inte agera i ett tidigt skede och låta honom ”sitta på lådan när ingen ville ha honom”.

Frågan är då vilka slutsatser som kan dras om S.S:s fortsatta lämplighet för arbetet. Mot bakgrund av att det i vart fall inte är visat att det vidtagits några åtgärder för att lösa de konflikter som uppstått är det mycket svårt att göra någon sådan bedömning. Arbetsdomstolen kan ha förståelse för den prognos som utredarna lämnat, om att bolaget låtit problemen pågå för länge och att det i en sådan situation kan vara svårt att komma till rätta med de problem i relationerna som uppstått. Bolagets egna försummelser härvidlag kan dock enligt Arbetsdomstolens mening inte leda till att det förelegat saklig grund för uppsägning.

Sammanfattningsvis finner Arbetsdomstolen att det således inte heller har förelegat saklig grund för uppsägning av S.S. och att han alltså avskedats i strid mot regleringen i 18 § anställningsskyddslagen.

Ogiltigförklaring m.m.

Arbetsdomstolen har funnit att det inte ens förelegat saklig grund för uppsägning av S.S. Avskedandet av S.S. ska därför redan på denna grund ogiltigförklaras. Bolaget är därmed också skyldigt att utge lön för tiden efter avskedandet. Om beloppet råder inte tvist. Bolaget är också skyldigt att betala allmänt skadestånd med anledning av det felaktiga avskedandet. Arbetsdomstolen återkommer till skadeståndets storlek efter att domstolen behandlat frågan om avskedandet även utgjort en föreningsrättskränkning.

Något om den rättsliga regleringen såvitt avser föreningsrättskränkning

Enligt 8 § första stycket medbestämmandelagen ska föreningsrätten lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtar åtgärd till skada för någon på den andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller någon på ena sidan vidtar åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt.

För att en föreningsrättskränkning ska anses föreligga krävs alltså för det första att det är fråga om en konkret åtgärd. Dessutom måste åtgärden syfta till att förmå någon att inte utnyttja sin föreningsrätt eller att ingripa mot någon för att han eller hon har utnyttjat denna rätt. Företas en åtgärd med anledning av att någon redan har utnyttjat sin föreningsrätt krävs även att åtgärden har varit till skada för den person mot vilken den har vidtagits.

I mål om kränkning av arbetstagarpartens föreningsrätt innebär den praxis som har utvecklats att det inledningsvis kommer an på arbetstagarparten att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten förekommit. Om arbetstagarparten lyckas med detta är det därefter arbetsgivarsidans sak att styrka att arbetsgivaren haft skälig anledning till sin åtgärd oberoende av föreningsrättsfrågan (se bl.a. AD 2009 nr 3 med där gjorda hänvisningar).

Om det är tvistigt om det över huvud taget har vidtagits någon åtgärd som kan innefatta en föreningsrättskränkning har den part som grundar sin talan på den påstådda åtgärden att styrka att åtgärden har vidtagits.

Har S.S. utsatts för föreningsrättskränkningar och har bolaget brutit mot 3 § förtroendemannalagen?

Arbetsdomstolen har funnit att det inte ens förelegat saklig grund för en uppsägning och att avskedandet därmed varit i strid med anställningsskyddslagen. En ytterligare fråga att behandla är om avskedandet även inneburit en föreningsrättskränkning.

Förbundet har gjort gällande att S.S. utsatts för föreningsrättskränkning i fem ytterligare fall, nämligen 1) genom återkommande trakasserier i föreningsrättskränkande syfte, 2) genom att S.S. den 6 oktober 2011 ombads att lämna rummet efter att en förhandling formellt hade avslutats men där bolagets företrädare fortsatte samtala med övriga MB-ledamöter, 3) genom att han förflyttades till förrådet i Röcklinge, 4) genom begäran om förstadagsintyg och 5) genom underlåtenhet att vidta åtgärder för att få honom åter i arbete.

Förbundet har vidare hävdat att fyra av dessa ovan nämnda fem fall – alla utom begäran om förstadagsintyg – även inneburit att S.S., i strid med 3 § förtroendemannalagen, hindrats att fullgöra sitt uppdrag som sammankallande MB-ledamot.

Arbetsdomstolen behandlar först förbundets påståenden om att S.S. utsatts för trakasserier och att förhandlingen den 6 oktober skulle ha fortsatt utan honom och därefter frågan om avskedandet varit föreningsrättskränkande och de övriga påståendena om föreningsrättskränkning och brott mot 3 § förtroendemannalagen.

Frågan om S.S. utsatts för trakasserier

Förbundet har i svepande ordalag påstått att S.S. under lång tid utsatts för återkommande trakasserier av arbetsledningen. Trakasserierna ska ha bestått av att företrädare för arbetsgivaren skulle ha baktalat S.S. och uppgett att han varit sjuk i stor omfattning och att han var en besvärlig person. Förbundet har inte preciserat sitt påstående om trakasserier mer än så. Förbundet har dock hänvisat till bolagets egen utredning och att det i utredarnas skriftliga rekommendation framgår att de anser att T.P:s agerande inte varit bra och att bolaget borde agera med anledning av det.

S.S. har i förhöret med honom berättat att han hört att T.P. spritt felaktiga och negativa rykten om honom. Han har inte angett vem han fått uppgifterna från eller vem T.P. skulle ha spritt rykten till eller när detta skulle ha skett. I utredarnas rekommendation anges följande om T.P:s agerande. ”Att informera andra anställda/arbetsplatser innan han informerar S. om vad som ske/göras vad gäller honom själv känns inte professionellt. Det är flera som kommenterat detta under intervjuerna som ett felaktigt agerande från Skanska.” Enligt Arbetsdomstolens mening går det inte av dessa uttalanden att dra slutsatsen att S.S. har trakasserats av arbetsledningen. Mot arbetsgivarparternas bestridande finner Arbetsdomstolen inte visat att S.S. utsatts för trakasserier på så sätt förbundet påstått. Förbundets talan om föreningsrättskränkning i den här delen kan alltså inte vinna bifall.

Arbetsdomstolens bedömning, att det inte är visat att S.S. utsatts för trakasserier, innebär att talan om brott mot 3 § förtroendemannalagen i den här delen inte heller kan bifallas.

Händelsen den 6 oktober 2011

Arbetsdomstolen har ovan beskrivit bakgrunden till lönetvisten. Parterna är överens om att S.S. i sin egenskap av MB-ledamot inte har haft mandat att agera i lönefrågan. Av utredningen framgår dock att S.S. kom att bli djupt engagerad i denna lönetvist, som redan förelåg när han kom till arbetsplatsen Rättscentrum i maj 2011, och att han inte delade ståndpunkten som flertalet i arbetslaget hade om att förbundet borde godta det lönebud som bolaget lämnade i september 2011. Parterna är därutöver eniga om att det genomfördes förhandlingar med MB-gruppen den 1 juli och den 6 oktober 2011 med anledning av att bolaget ansåg att det skulle komma att uppstå arbetsbrist och att en arbetstagarkonsult tillsattes efter initiativ av S.S. Av protokollet från förhandlingarna framgår att MB-gruppen var av uppfattningen att det inte förelåg någon arbetsbrist utan att bolagets agerande hade sin grund i de strandade löneförhandlingarna. Enligt förbundet varslade bolaget om uppsägningar på grund av arbetsbrist i syfte att påverka förbundets ställningstagande i lönefrågan.

Såvitt avser frågan om vad som hände den 6 oktober 2011 gör Arbetsdomstolen följande bedömning.

Parterna är överens om att förhandlingarna hade avslutats när regionchefen J.L. bad S.S. och K.S. från förbundet lokalt att lämna rummet och att J.L. uppgav att han önskade ha medarbetarsamtal med de övrig MB-ledamöterna, däribland R.B. och T.L. De två sistnämnda har båda berättat att det J.L. ville tala med dem om var situationen på Rättscentrum och hur de skulle få slut på ”lönebråket” och att det var fråga om ett kort samtal. J.L. har bekräftat uppgiften om att det var fråga om ett kort samtal där han framförde att det var viktigt att få en ”vi-anda” och hitta en lösning på problemen på Rättscentrum och att han var intresserad av att tala med bl.a. R.B. och T.L. om detta eftersom de inte var placerade där och därmed inte så djupt involverade i lönefrågan. J.L. har vidare uppgett att han efteråt insåg att S.S. tagit illa vid sig och att han borde ha hanterat frågan bättre.

Enligt Arbetsdomstolens mening framstår det som missvisande att beteckna det samtal som J.L. hade med de övriga MB-ledamöterna som medarbetarsamtal. Arbetsdomstolen finner dock inte genom utredningen visat att J.L. genom samtalet i fråga på nytt inlett den avslutade förhandlingen i sakfrågan om arbetsbristuppsägningarna med de övriga MB-ledamöterna. Arbetsdomstolen har alltså inte funnit utrett att S.S. utsatts för den åtgärd som förbundet påstått. Förbundets talan om föreningsrättskränkning och brott mot 3 § förtroendemannalagen i den här delen kan alltså inte vinna bifall.

Föreningsrättskränkande avskedande?

Förbundet har till stöd för att avskedandet haft ett föreningsrättskränkande syfte åberopat ett antal omständigheter. Förbundet har bl.a. gjort gällande att företrädare för bolaget har reagerat negativt när S.S. vid olika tillfällen under åren 2008–2010 dels framfört synpunkter om att arbetstagarna bör få byta arbetsplats om det innebär kortare och säkrare resor till arbetet, dels påpekat att plåtslagare saknat skyddsutrustning, dels påpekat att det förekom många byggfel på arbetsplatsen Fjugesta, dels på arbetsplatsen Arver kontaktat Arbetsmiljöverket. Förbundet har därutöver anfört att bolaget behandlat honom negativt vid ett tillfälle då han nekades semester och vid ett annat tillfälle då han nekades att byta till en arbetsplats som låg närmare hemmet. Det är ostridigt att de åberopade händelserna i sig inträffat, dvs. att S.S. agerat i frågorna och fått nekande besked. Händelserna ligger dock relativt långt tillbaka i tiden och framstår för domstolen som normal facklig verksamhet där en facklig förtroendeman framför synpunkter som inte arbetsgivaren delar. Arbetsdomstolen finner inte mot bakgrund av dessa omständigheter att förbundet gjort sannolikt att bolaget avskedat S.S. för att arbetsgivaren ville bli av med en ur arbetsgivarens synpunkt besvärlig facklig företrädare.

Förbundet har därutöver åberopat S.S:s agerande i lönetvisten med bolaget och de arbetsbristförhandlingar som förekom i samband därmed och den omständigheten att han ombads att lämna det sista förhandlingstillfället i den frågan, den 6 oktober 2011. Såvitt avser den sistnämnda omständigheten har domstolen inte funnit utrett att förhandlingen fortsatt utan S.S.

Som Arbetsdomstolen beskrivit ovan har S.S. i sin egenskap av MB-ledamot inte haft mandat att agera eller förhandla i lönefrågan men han har som facklig företrädare och medlem ändå varit djupt engagerad i frågan och i september 2011 starkt argumenterat emot bolagets bud. Han har också deltagit i förhandlingarna om arbetsbristuppsägningar den 1 juli och den 6 oktober 2011 och företrätt de fackliga intressena gentemot bolaget. Det finns ett visst tidsmässigt samband mellan dessa omständigheter och avskedandet i november 2011 men i övrigt inga ytterligare omständigheter som talar för att avskedandet haft samband med S.S:s agerande som MB-ledamot eller åsikt i lönefrågan. Enligt Arbetsdomstolens mening har förbundet inte gjort sannolikt att avskedandet haft ett föreningsrättskränkande syfte. Även vid en motsatt bedömning i den frågan finner Arbetsdomstolen att arbetsgivarparterna styrkt att ett sådant samband inte förelegat. Genom utredningen finner Arbetsdomstolen klarlagt att det var uppgifterna om det påstådda hotet och den bedömning som bolaget gjorde med anledning därav som i första hand föranledde att S.S. avskedades och därutöver de samarbetssvårigheter som bolaget ansåg förelåg och inte S.S:s agerande som facklig företrädare.

Förflyttningen till förrådet i Röcklinge, begäran om förstadagsintyg och underlåtenhet att vidta åtgärder för att få S.S. åter i arbete

Det är ostridigt att S.S. var sjukskriven under perioden den 7–21 oktober 2011, att bolaget begärde förstadagsintyg och att S.S. när han återgick i arbete hade förflyttats från Rättscentrum till förrådet i Röcklinge. Det synes också ostridigt att bolaget inte vidtagit några särskilda åtgärder för att få S.S. åter i arbete under den aktuella 14-dagarsperioden.

Såvitt avser underlåtenheten att vidta åtgärder har förbundet gjort gällande att bolaget borde ha vidtagit åtgärder med anledning av L.B:s anmälan enligt arbetsmiljölagen. Parterna är överens om att bolaget mottog anmälan den 13 oktober 2011. Enligt förbundet borde bolaget vidtagit åtgärder så att S.S. kommit i arbete tidigare än den 21 oktober, dvs. någon gång under perioden den 13–20 oktober. Arbetsdomstolen har svårt att fullt ut förstå vad förbundet här gör gällande. Enligt Arbetsdomstolens mening finns det inget som talar för att bolaget borde ha agerat på något annat sätt under denna korta sjukskrivningsperiod. Förbundet synes göra gällande att bolaget borde ha bett S.S. att återkomma i arbete trots att han var sjukskriven. Arbetsdomstolens bedömning är att det inte ens är visat att arbetsgivarens underlåtenhet varit till nackdel för S.S. och att det redan på grund härav inte kan ha varit fråga om någon föreningsrättskränkning. Arbetsdomstolen gör även bedömningen att bolaget inte kan anses, genom någon underlåtenhet, ha hindrat S.S. att fullgöra sitt uppdrag som MB-ledamot.

När det gäller förstadagsintyget och förflyttningsbeslutet har S.S. berättat bl.a. följande. Han och K.S. informerade arbetslaget om utfallet av arbetsbristförhandlingarna som varit samma dag, dvs. den 6 oktober 2011, och att man begärt central förhandling. I samband därmed ringde T.P. upp honom. Han sade att det var problem och att ingen ville arbeta med S.S., att från och med dagen därpå skulle bolaget ”klippa hans passerkort” till Rättscentrum och att han skulle få nya arbetsuppgifter. Han upplevde beskedet som att någon ”drog ner rullgardinen” för honom. Han gick så småningom in till T.G. och sade att han inte mådde bra och att han ville komma i kontakt med företagshälsovården. Han fick hjälp med det och fick en läkartid nästföljande dag. T.P. kände till det. Efter att han varit hos läkaren, som sjukskrev honom, ringde B.A. upp honom och sade att bolaget ville ha förstadagsintyg. Veckan efter, när han besökte läkaren igen, fick han ett sjukintyg avseende hela sjukperioden.

Förbundet har åberopat samma omständigheter, som avseende avskedandet, till stöd för att även förflyttningsbeslutet och begäran om förstadagsintyg vidtagits i ett föreningsrättskränkande syfte. Arbetsdomstolen gör samma bedömning som ovan och finner inte att de åberopade händelserna som ligger långt tillbaka i tiden skulle tala för ett föreningsrättskränkande syfte bakom förflyttningsbeslutet eller begäran om förstadagsintyg. Däremot finns det ett direkt tidssamband mellan de två åtgärderna och den avslutande förhandlingen med MB-gruppen den 6 oktober 2011 om övertalighet och uppsägningar på grund av arbetsbrist. Av S.S:s egna uppgifter framgår emellertid att T.P. som skäl för förflyttningsbeslutet angav att ingen ville arbeta med honom. Av L.N:s vittnesuppgifter framgår att flera av yrkesarbetarna på Rättscentrum vänt sig till honom och berättat att de tyckte att S.S. agerade på ett sätt som inte var acceptabelt och som skapade oro i laget. Arbetsdomstolen finner genom utredningen visat att skälet till förflyttningen var bolagets uppfattning att S.S. åter agerat på ett sådant sätt att kollegor inte ville arbeta tillsammans med honom och att åtgärden alltså inte vidtogs som någon reaktion på hans agerande i lönefrågan eller vid arbetsbristförhandlingarna. Arbetsdomstolen gör motsvarande bedömning när det gäller begäran om förstadagsintyget.

Den fråga som då här återstår att bedöma är om förflyttningen från Rättscentrum till förrådet i Röcklinge inneburit att S.S. hindrats i att fullgöra sitt uppdrag som MB-ledamot. Det är ostridigt att S.S. varit ensam anställd av bolaget med placering vid förrådet. Arbetsdomstolen kan ha förståelse för förbundets påpekande att det är av vikt för en facklig förtroendeman att vistas bland arbetskamrater och inte utföra ensamarbete när det inte är det normala. Å andra sidan innebär, som arbetsgivarparterna påpekat, uppdraget som MB-ledamot att ingå i MB-gruppen som behandlar frågor som avser hela distriktet, dvs. inte en arbetsplats och inte endast t.ex. Rättscentrum varifrån S.S. förflyttades. Placeringen har enligt Arbetsdomstolens mening inte hindrat S.S. att delta i MB-gruppens arbete och möten och har inte heller hindrat honom från att ha eller ta kontakt med arbetskamrater på de olika arbetsplatserna i distriktet.

Slutsats

Slutsatsen av Arbetsdomstolens överväganden ovan är att förbundets talan om föreningsrättskränkning och brott mot 3 § förtroendemannalagen ska avslås i sin helhet.

Brott mot 4 och 5 §§ förtroendemannalagen?

Enligt 4 § förtroendemannalagen får en facklig förtroendeman inte med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. I 5 § förtroendemannalagen anges bl.a. följande. Uppkommer fråga om ändring av facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, ska arbetsgivaren minst två veckor i förväg varsla den lokala arbetstagarorganisationen och underrätta förtroendemannen. Skyldighet att lämna varsel och underrättelse föreligger inte vid sådan ändring som utgör ett normalt led i förtroendemannens arbete och icke försämrar hans möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget.

Förbundet har gjort gällande att förflyttningen till förrådet i Röcklinge inneburit både ändrade anställningsförhållanden och anställningsvillkor. Parterna är här oense i frågan om placeringen och arbetsuppgifterna på förrådet kan betraktas som ett normalt led i arbetet. De är också oense i fråga om S.S. kan anses ha fått sämre anställningsvillkor i och med att han inte fått del av den gratifikation som bolaget i april 2012 beslutade att ge till arbetstagare i arbetslaget på Rättscentrum. Förbundet har vidare gjort gällande att bolaget genom att varken varsla förbundet eller underrätta S.S. även brutit mot 5 § förtroendemannalagen.

Arbetsgivarparterna har oemotsagt uppgett att förrådet i Röcklinge är ett fast arbetsställe inom distriktet och att arbetsuppgifterna består i bl.a. underhåll och produktion av prefabricerade delar till byggprojekt. Enligt arbetsgivarparterna är det inte ovanligt att arbetstagare placeras vid förrådet mellan byggprojekt, dvs. i avvaktan på nya arbetsuppgifter. Förbundet har inte invänt mot den uppgiften, men har påpekat att det i S.S:s fall inte varit fråga om brist på arbetsuppgifter på Rättscentrum eller i andra projekt.

Av utredningen framgår således att förrådet kan ingå som en möjlig placering inom distriktet. Arbetsdomstolen gör därmed bedömningen att S.S. inte kan anses ha fått så ändrade arbetsförhållanden att det varit i strid med förtroendemannalagen. Som redan anförts ovan har Arbetsdomstolen funnit att skälet till att S.S. förflyttades var de problem som uppstått på arbetsplatsen Rättscentrum och att förflyttningen inte vidtogs med anledning av hans uppdrag som sammankallande MB-ledamot eller för att hindra honom att utföra det uppdraget.

Såvitt avser frågan om anställningsvillkoren är det ostridigt att bolaget i slutet av april 2012 ensidigt beslutade att bolaget skulle betala en gratifikation med 5 300 kr per månad till arbetstagare som hade arbetat på Rättscentrum från och med oktober 2011 och framåt. Gratifikationen utbetalades med junilönen 2012. S.S. erhöll då ingen gratifikation. Beslutet om gratifikation fattades alltså cirka sju månader efter förflyttningen till förrådet och cirka fem månader efter avskedandet. Eftersom beslutet om gratifikationen fattades långt efter det att placeringen gjordes fick S.S. alltså inte försämrade anställningsvillkor när placeringsbeslutet fattades eller under den tid han var placerad där. Skälet till att han inte erhöll del av gratifikationen hade inte samband med hans fackliga uppdrag.

Arbetsdomstolens ställningstaganden ovan innebär att bolaget inte varit skyldigt att underrätta S.S. och varsla förbundet lokalt om den tilltänkta placeringen.

Arbetsdomstolen finner sammanfattningsvis att även förbundets talan om brott mot 4 och 5 §§ förtroendemannalagen ska avslås.

Kollektivavtalsbrott?

Av byggavtalet framgår följande.

Arbetsgivarparterna har anfört att det har förelegat särskilda skäl för bolaget att begära att S.S. skulle uppvisa förstadagsintyg eftersom han dels haft en omfattande sjukskrivningshistoria, dels sjukskrev sig efter att ha fått besked om att han skulle förflyttas, dvs. i protest mot ett arbetsledningsbeslut. Förbundet har häremot anfört följande. Det är riktigt att S.S. har varit sjukriven i flera omgångar under årens lopp på grund av en knäskada, en inflammation i axel och skuldra och en whiplashskada efter en bilolycka. Dessa sjukskrivningar har alltså inte varit av sådan art att det förelegat särskilda skäl att begära förstadagsintyg. Sjukskrivningen i oktober 2011 föranleddes av psykisk ohälsa med anledning av bolagets agerande mot S.S. och inte som någon protest mot bolaget.

Av S.S:s berättelse, som redovisats ovan, framgår det att S.S. den 6 oktober 2011 med hjälp av företrädare för bolaget fick kontakt med företagshälsovården och fick en läkartid nästa dag som ledde till han blev sjukskriven i 14 dagar på grund av psykisk ohälsa. Sjukskrivningen stöds av ingivet läkarintyg. Enligt Arbetsdomstolens mening kan inte S.S:s tidigare sjukskrivningar anses utgöra särskilda skäl för att vid den aktuella tidpunkten begära förstadagsintyg. Inget i utredningen motsäger S.S:s uppgifter om hur han fick kontakt med företagshälsovården och blev sjukskriven. Sammantaget gör Arbetsdomstolen bedömningen att det inte förelegat särskilda skäl att begära förstadagsintyg av S.S. och att bolaget därmed brutit mot kollektivavtalet genom att framställa en sådan begäran.

Skadestånd och rättegångskostnader

Arbetsdomstolen har funnit att bolaget avskedat S.S. i strid med 18 § anställningsskyddslagen och att avskedandet därför ska ogiltigförklaras. Bolaget är därmed också skyldigt att till S.S. betala lön på sätt som yrkats och allmänt skadestånd för den kränkning som det felaktiga avskedandet inneburit.

När det gäller bedömning av det allmänna skadeståndets storlek anser domstolen att det finns skäl att beakta att domstolen funnit skäl att kritisera S.S. för hans agerande den 29 september 2011. Arbetsdomstolen finner att ett skäligt skadestånd är 60 000 kr.

Arbetsdomstolen har därutöver funnit att bolaget brutit mot byggavtalet när det begärt förstadagsintyg av S.S. Bolaget är därmed skyldigt att betala allmänt skadestånd till förbundet. Arbetsdomstolen bestämmer skadeståndet till 10 000 kr.

Förbundets talan i övrigt ska avslås.

Utgången i målet innebär enligt Arbetsdomstolens mening att parterna ömsom vunnit och ömsom förlorat processen i sådan grad att vardera parten ska stå sin rättegångskostnad.