AD 2000 nr 6

Förbundet

Den 15 december 1998 träffades ett skriftligt anställningsavtal mellan C.E. och bolaget. C.E. anställdes som vikarie för en viss namngiven person under dennes frånvaro fr.o.m. den 15 december 1998, dock längst t.o.m. den 19 september 1999. Det var vid anställningstillfället inte tal om att anställningen innefattade någon form av inledande provanställning och något sådant framgår inte heller av det skriftliga anställningsavtalet.

C.E. anställdes som terminalarbetare på heltid och hon arbetade varannan vecka dag och varannan vecka natt. Den 28 januari 1999 fick hon såväl muntligt som skriftligt besked om att hon sades upp och att anställningen skulle upphöra efter två veckors uppsägningstid. Som sista arbetsdag angavs den 18 februari 1999.

C.E., som hade räknat med att anställningen skulle vara i minst nio månader, tog mycket illa vid sig av uppsägningen. Arbetsgivaren angav inte några skäl till uppsägningen men hon förstod att den grundades på personliga förhållanden. Under de fem veckor som hon arbetat vid företaget hade hon inte misskött sig eller gjort sig skyldig till någon förseelse. Hon hade inte heller fått några tillrättavisningar eller anmärkningar på sitt arbete.

Uppsägningen medförde att C.E. måste sjukskriva sig. Hon var sjukskriven under tiden den 29 januari 1999 – den 3 mars 1999. Av utfärdade läkarintyg framgår att hennes sjukfrånvaro hade förorsakats av en krisreaktion.

Den bestämmelse som bolaget åberopat till stöd för sitt handlande finns i § 4 moment 3 i det mellan parterna gällande kollektivavtalet. Som rubrik till § 4 anges ”Uppsägning”. Samtliga moment som återfinns under § 4 behandlar också frågor som rör uppsägning. Provanställning nämns över huvud taget inte i § 4. Den aktuella paragrafen behandlar således endast vad som gäller när en anställning skall upphöra.

Bestämmelserna om en anställnings ingående återfinns i stället i § 3 som har rubriken ”Anställning”. I § 3 moment 1 anges att avtal kan träffas om anställning på prov. Det förutsätts således att det träffas en uttrycklig överenskommelse om provanställning. Av nämnda bestämmelse framgår också att arbetsgivaren skall underrätta den lokala fackliga organisationen om att överenskommelser om provanställning skett. I § 3 moment 2, som har rubriken ”Anställning för viss tid”, anges att anställning för viss tid får tillämpas vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet exempelvis vid julhandel, realisationer och dylikt. Arbetsgivaren kan även enligt denna bestämmelse anställa skolungdom för feriearbete på begränsad tid. I bestämmelsen anges inget om att en sådan visstidsanställning som avses i bestämmelsen också innefattar en anställning på prov.

De nu redovisade avtalsbestämmelserna tillkom redan år 1974 inför ikraftträdandet av 1974 års anställningsskyddslag. De nuvarande avtalsbestämmelserna i §§ 3–4 motsvaras av § 401 respektive § 403 i 1974 års avtal, som ingicks den 15 februari 1974. Anställningsskyddslagen innehöll då inte några regler om provanställning eller anställning för viss tid vid tillfällig arbetsanhopning. En konsekvens av avtalsregleringen var att arbetsgivaren fick möjlighet att träffa avtal om provanställning och anställning vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet. Det var först vid ikraftträdandet av 1982 års anställningsskyddslag som det i lagen infördes bestämmelser om provanställning samt anställning vid tillfällig arbetsanhopning.

Vid en jämförelse mellan 1974 års avtal och nu gällande avtal framgår att bestämmelserna om provanställning och om förtida uppsägning av tidsbegränsad anställning överensstämmer i allt väsentligt, dock med vissa avvikelser. I ingressen till § 403 i 1974 års avtal finns ett stycke som har följande lydelse. ”I fråga om uppsägning har parterna enligt § 3 i lagen om anställningsskydd (SFS 1974:12) enats om följande uppsägningstider”. Detta stycke finns inte längre kvar i avtalet. Vidare anges i § 403 moment 1, som motsvarar den i målet aktuella bestämmelsen om förtida uppsägning, bl.a. följande. ”Vid anställningar, som avses i § 401 mom. 2 gäller om anställningen skall bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningstillfället en uppsägningstid om en vecka från arbetsgivarens sida”. I § 401 moment 2 anges att anställning för viss tid får tillämpas vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet.

Ordalydelsen i kollektivavtalet för perioden 1981–1982 är i det närmaste identisk med 1974 års avtal. Det som är av intresse i 1982 års avtal är att det fortfarande finns kvar en koppling mellan bestämmelserna om förtida uppsägning i § 403 moment 1 och bestämmelserna om anställning för viss tid i § 401 moment 2. Förbundets uppfattning är därför att det endast är sådana visstidsanställningar som anges i sistnämnda bestämmelse, som numera återfinns i § 3 moment 2, som kan bringas att upphöra i förtid.

Den 1 april 1982 trädde den nu gällande anställningsskyddslagen i kraft. Enligt den nya anställningsskyddslagen blev det tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning i ytterligare några fall, bl.a. anställning för feriearbete, provanställning i högst sex månader samt arbetstoppsanställning i högst sex månader under två år. Denna lagändring påverkade inte ordalydelsen i § 401 i 1983 års avtal. Däremot försvann den uttryckliga hänvisningen till § 401 moment 2 avseende anställning för viss tid som tidigare fanns intagen i § 403 moment 1. Förbundets uppfattning är att någon ändring i sak dock inte varit åsyftad.

Från arbetsgivarsidan har framhållits att kollektivavtalen mellan förbundet och Handelns Arbetsgivareorganisation (HAO), numera Svensk Handel & Tjänsteföretagen, alltsedan år 1974 varit i princip identiska i det nu omtvistade hänseendet och att tillämpningen av avtalet även inom det området överensstämt med den ståndpunkt som arbetsgivarparterna hävdar i målet. Förbundet är av en motsatt uppfattning. Avtalen uppvisar för stora olikheter för att kunna betecknas som identiska ens i princip. Till detta kommer att det inte med säkerhet går att säga att aktuella bestämmelser i avtalet inom HAO-området tillkom före de i målet omtvistade bestämmelserna.

Förbundet gör mot bakgrund av det anförda gällande följande till stöd för sin talan.

I första hand hävdas att bestämmelsen i § 4 moment 3 inte är tillämplig på vikariatsanställningar. Innebörden av den koppling som finns mellan anställning på viss tid i § 3 moment 2 och bestämmelsen om förtida uppsägning i § 4 moment 3 är att möjligheten till förtida uppsägning enbart avser visstidsanställning vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet samt vid anställning av skolungdom för feriearbete. Företagets åtgärd att i förtid bryta C.E:s anställning strider därför mot 4 § och 18 § alternativt 7 § anställningsskyddslagen. För det fall Arbetsdomstolen inte skulle dela denna uppfattning hävdar förbundet att avtalsbestämmelsen inte är tillämplig av det skälet att C.E:s anställning varit en s.k. blandad anställning, dvs. en tidsbegränsad anställning med tillsvidareinslag som inte kan avbrytas utan att det föreligger saklig grund härför enligt 7 § anställningsskyddslagen.

Om kollektivavtalsbestämmelsen skulle anses vara tillämplig på en sådan vikariatsanställning som det är fråga om här, görs gällande att anställningen på grund av bestämmelsen varit av en sådan blandad typ som medför att om anställningsavtalet sägs upp reglerna om tillsvidareanställning blir tillämpliga. Detta innebär i sin tur att anställningen inte kan brytas i förtid utan att det föreligger saklig grund härför.

Även om bestämmelsen skulle ha den innebörden att varje tidsbegränsad anställning innefattar en inledande provanställningsperiod, som inom tre månader kan avslutas av arbetsgivaren utan angivande av skäl, är avtalsbestämmelsen ändå inte tillämplig på den aktuella anställningen. För tillämpning av bestämmelsen i sådant fall får nämligen förutsättas att särskilt avtal därom har träffats med den enskilde arbetstagaren, vilket inte har skett i detta fall.

Om Arbetsdomstolen skulle finna att motpartens avtalstolkning är riktig hävdar förbundet att bestämmelsen innebär en urholkning av den anställdes rättigheter enligt anställningsskyddslagen. Anställningsavtalet skulle därmed såsom stridande mot 2 § andra stycket anställningsskyddslagen vara ogiltigt och företagets åtgärd att säga upp C.E. strida mot 4 § samt 18 § alternativt 7 § anställningsskyddslagen.

Sammanfattningsvis görs således gällande att bolaget inte har haft rätt att i förtid skilja C.E. från hennes anställning och att bolagets åtgärd har stått i strid med 4 § samt 18 § alternativt 7 § anställningsskyddslagen.

Genom uppsägningen har företaget förorsakat C.E:s sjukskrivning och förlust av lön under sjukskrivningstiden och därefter förlust av inkomst.

Arbetsgivarparterna

Det är riktigt att C.E. anställdes som vikarie i bolaget och att anställningen upphörde i förtid den 18 februari 1999. Enligt bolagets mening var C.E. inte lämplig att inneha den befattning som hon vikarierade på. Det görs dock i målet inte gällande att det förelåg saklig grund för att säga upp henne. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning har bolaget haft rätt att på det sätt som skett skilja C.E. från hennes vikariatsanställning oberoende av om det förelegat saklig grund för åtgärden eller inte. Bolaget har bara utnyttjat sin kollektivavtalsenliga rätt att under de tre första anställningsmånaderna avbryta anställningen med två veckors uppsägningstid utan angivande av skäl. Det görs inte gällande att bolaget särskilt avtalat med C.E. om denna möjlighet att avbryta anställningen i förtid utan denna rätt följer direkt av kollektivavtalet.

Den aktuella kollektivavtalsbestämmelsen, som finns i § 4 moment 3 i kollektivavtalet mellan KFO och Handelsanställdas förbund rörande lagerpersonal, innebär enligt arbetsgivarparternas mening att det i alla tidsbegränsade anställningar finns inbyggt en inledande provanställningsperiod om tre månader som innebär att arbetsgivaren inom den tiden har möjlighet att utan angivande av skäl avsluta anställningen efter en uppsägningstid om två veckor.

Bestämmelsen har sin motsvarighet i kollektivavtalet för butikspersonal mellan samma parter. Dessa avtal är i sin tur, i nu aktuellt hänseende, i princip identiska med motsvarande kollektivavtal mellan Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund, tidigare Handelns Arbetsgivareorganisation (HAO), och Handelsanställdas förbund. Samtliga fyra kollektivavtal härrör från år 1974, då de tillkom i anslutning till 1974 års anställningsskyddslag, och står alla på en gemensam grund. Parterna på arbetsgivarsidan har även en gemensam uppfattning om hur bestämmelserna i de skilda kollektivavtalen skall tolkas även om det finns vissa skillnader i den språkliga utformningen. Att man i det nu omtvistade avtalet använder begreppet ”uppsägningstid” i den aktuella bestämmelsen medan man i motsvarande avtal med Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund använder begreppet ”underrättelse” saknar således betydelse vid tolkningen av avtalet. Parterna har varit överens om att man kan bringa den tidsbegränsade anställningen att upphöra utan angivande av grund. Att man valt begreppet ”uppsägningstid” i nu aktuellt avtal spelar således ingen roll.

Det är även arbetsgivarsidans uppfattning att avtalsparterna fram tills nu har varit överens om en tolkning av den nu omtvistade bestämmelsen som överensstämmer med arbetsgivarparternas ståndpunkt. Bestämmelsen har också tillämpats på detta sätt – inom samtliga berörda avtalsområden – utan att det har föranlett någon tvist mellan parterna. I sammanhanget kan nämnas att det i rubriken till det protokoll som fördes vid den lokala förhandling som ägde rum den 4 februari 1999 med anledning av uppsägningen av C.E. angavs att förhandlingen avsåg upphörande av provanställning.

Alla kollektivavtal som omnämnts ovan innehåller även bestämmelser om möjlighet för en arbetsgivare att träffa avtal med en arbetstagare om provanställning i högst tre månader som sedan kan övergå till en tillsvidareanställning. Dessa bestämmelser tillkom också år 1974. Det var nämligen först genom 1982 års anställningsskyddslag som det gavs en lagenlig möjlighet att träffa avtal om provanställning och då i högst sex månader.

Från arbetsgivarsidan ville man emellertid införa en möjlighet till en provanställningsperiod vid samtliga anställningar oberoende av om anställningen var avsedd att övergå i en tillsvidareanställning eller om den enbart avsåg en längre eller kortare tidsbegränsad anställning. Det var detta önskemål som ledde fram till den nu omtvistade bestämmelsen som alltså återfinns i alla de nyssnämnda kollektivavtalen. Arbetsgivarparternas uppfattning är i enlighet därmed att regeln i § 4 moment 3 är tillämplig på samtliga tidsbegränsade anställningsformer. Detta framgår också direkt av ordalydelsen. Det finns således ingenting i texten som antyder att vissa tidsbegränsade anställningar skulle vara undantagna från denna regel. Inte heller den tidigare, och numera borttagna, textmässiga kopplingen till bestämmelserna i § 3 moment 2 om anställning på viss tid innebär att tillämpningen av bestämmelsen i § 4 moment 3 begränsas till enbart tidsbegränsade anställningar vid arbetstoppar och feriearbete. Den förstnämnda bestämmelsen utgör nämligen enbart ett tillägg till och en utfyllnad av anställningsskyddslagens regler om tidsbegränsade anställningar. Hänvisningen till denna bestämmelse innebär därför att alla former av tidsbegränsade anställningar, såväl enligt lag som avtal, därmed avses.

Att det förhåller sig på detta sätt framgår även av utbildningsmaterial som avtalsparterna gemensamt tagit fram för utbildning i avtalsfrågor för chefer och fackliga ledare inom Dagligvarugruppen. I detta material, som tillkommit i samband med organisationsförändringar 1997/1998, anges som svar på frågan om man kan säga upp någon från en vikariatsanställning, att en sådan anställning inte kan sägas upp i förtid men att det i butiksavtalets § 4 moment 3 finns en rätt för vardera parten att med viss uppsägningstid avsluta en tidsbegränsad anställning under de tre första månaderna i anställningen. Parterna har tydligen varit överens om att bestämmelsen skall tolkas på detta sätt varför det är svårt att förstå varför förbundet numera hävdar att bestämmelsen inte är tillämplig på vikariatsanställningar.

Arbetsgivarsidans uppfattning är också, som antyddes inledningsvis, att den rätt som tillkommer arbetsgivaren enligt § 4 moment 3 är en direkt följd av kollektivavtalet som sådant och således inte bara binder de avtalsslutande organisationerna utan även deras medlemmar. Det bestrids därför att det skulle krävas att arbetsgivaren först måste träffa ett särskilt avtal med den enskilde arbetstagaren för att få tillämpa bestämmelsen.

Till ytterligare stöd för att den omtvistade bestämmelsen skall tolkas som en inbyggd provanställning kan nämnas att den ursprungliga uppsägningstiden i bestämmelsen om en vecka från arbetsgivarens sida ändrades i mitten av 1980-talet till två veckor. Ändringen var en direkt följd av att den år 1982 införda lagenliga provanställningsmöjligheten förutsatte att en arbetsgivare som ville avsluta en provanställning skulle underrätta arbetstagaren samt varsla den fackliga organisationen därom minst två veckor i förväg.

Sammanfattningsvis är det arbetsgivarparternas inställning att § 4 moment 3 i kollektivavtalet är tillämplig på alla tidsbegränsade anställningar och att den innebär att arbetsgivaren kan bringa den tidsbegränsade anställningen att upphöra utan angivande av skäl inom tre månader från anställningens tillträdande. Någon blandad anställning är det inte heller fråga om i detta fall i betydelsen ”tillsvidare, dock längst till”. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning innebär bestämmelsen i stället en avtalsreglering av de dispositiva bestämmelser som finns i 5 och 6 §§ anställningsskyddslagen. Det krävs inte heller att det ingås något särskilt avtal om denna inledande provanställningsperiod eftersom kollektivavtalet direkt binder den enskilde medlemmen.

Även om bolaget skall anses ha brutit mot anställningsskyddslagen bestrids skyldighet att utge lön respektive ekonomiskt skadestånd till C.E. under hennes sjukskrivningsperioder. Det är enligt arbetsgivarparterna inte visat att hon har lidit skada på grund av arbetsgivarens åtgärder. Även för resterande tid bör ett eventuellt ekonomiskt skadestånd nedsättas med hänsyn till att C.E. borde ha kunnat skaffa sig inkomster som skall avräknas mot hennes krav. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning bör vidare ett eventuellt allmänt skadestånd jämkas, i första hand till noll. Detta framför allt med hänsyn till att bolaget i god tro tillämpat en kollektivavtalsbestämmelse i enlighet med den uppfattning som man trott att avtalsparterna var ense om.