AD 2000 nr 32 – Prejudikat med Sören Öman

Förbundet

Bolaget ingår i en koncern och är ett helägt dotterbolag till NIBE Industri AB. Koncernen har sin verksamhet uppdelad på tre affärsområden: NIBE Element, NIBE Villavärme och NIBE Brasvärme. Bolaget tillhör affärsområdet NIBE Villavärme. Produktionen är inriktad på tillverkning av varmvattenberedare, värmepumpar och villapannor. Bolaget förvärvade anläggningen i Trelleborg i november 1996 sedan TMV försatts i konkurs. Personalen gick över till bolaget den 11 november 1996. Genom förvärvet blev bolaget marknadsledande på villapannor i Sverige. Bolaget har behållit varumärket, och verkstaden i Trelleborg kallas fortfarande TMV-Pannan. Bolagets affärsidé är att en hög produktivitet skall åstadkommas genom rationell produktionsutveckling. En del i detta är att personalen skall motiveras genom rörliga lönesystem. Av bolagets årsredovisning för år 1998 framgår att bolaget hade för avsikt att inrikta sig mer på prestationsbaserad lön vid bland annat verkstaden i Trelleborg.

Verkstadsavtalet är ett minimilöneavtal, vilket framgår av § 4 mom 1. Där finns en tabell som anger vilka lägsta timlöner som gäller för fyra olika lönegrupper. Av § 5 mom 5 a framgår hur ingrupperingen skall ske. Denna så kallade fyrgruppering infördes i oktober 1983 och ersatte de gamla yrkesarbetaregrupperna A, B och C. Principen är att varje arbetare skall tillhöra någon av lönegrupperna. I § 5 mom 7 anges att lägsta timlön skall vara garanterad vid ackordsarbete såvida inte fasta ackordsprislistor föreligger. Inplaceringen i lönegrupp är i och för sig inte avgörande för hur stor den utgående lönen skall vara. Det är fullt möjligt att en arbetare som är placerad i lönegrupp 2 har en högre timlön än en arbetare i grupp 3 med anledning av att förstnämnda arbetare har ett högre flit- och skicklighetstillägg enligt § 4 mom 1 sista stycket. Ingen enskild arbetare kan emellertid med hänvisning till bestämmelsen om flit- och skicklighetstillägg kräva att just han skall ha ett sådant tillägg av en viss storlek. Bestämmelsen gäller nämligen endast på det kollektiva planet. Om en arbetsgivare inte betalar högre lön till en arbetare än lägsta timlön, kan det innebära ett brott mot regeln om flit- och skicklighetstillägg som berättigar förbundet till skadestånd för kollektivavtalsbrott. Den del av lönen som utgår utöver lägsta timlön utgör per definition flit- och skicklighetstillägg. Regeln om anställningstidstillägg i § 4 mom 1 infördes i slutet av 1980-talet. Att en arbetare får ett sådant tillägg innebär inte någon förändring av hans lägsta timlön. Bestämmelsen är enbart en reglering av flit- och skicklighetstilläggets storlek. Ackordsarbete regleras i § 5. I § 5 mom 1 tredje stycket finns en stupstocksregel för det fall de lokala parterna inte överenskommit om vilket eller vilka lönesystem som skall tillämpas. Bestämmelsen fick sin nuvarande lydelse år 1984. Rent ackord innebär att förtjänsten står i direkt proportion till arbetsinsatsen. Det kan jämföras med blandat ackord, som består av en fast och en rörlig del. Ackordsprislistor förekommer knappast alls och bestämmelsen om sådana i mom 2 har ingen betydelse i detta mål. De ackord som finns beskrivna i mom 3, tillfälliga ackord, är däremot vanligt förekommande. Överenskommelse om ackordet skall träffas genom fri förhandling mellan arbetsgivaren och arbetaren eller representanter för dessa. Om en arbetare erbjuds ackordsarbete och överenskommelse inte träffas om ackordspriset är arbetet inget ackordsarbete utan ett tidlönearbete. Då skall arbetaren betalas i enlighet med sin individuella timlön. Detta följer av AD 1988 nr 69 [ NJ ] [ Karnov ]. Det är därför angeläget att det finns en individuell timlön fastställd. Det förekommer på verkstäder där ackordsarbete tillämpas att det inte har bestämts några individuella timlöner för arbetarna. I sådana fall blir den individuella timlönen lika med den lägsta timlönen med tillägg för anställningstid. Vidare förekommer det vid företag där ackordsarbete utförs särskilda betalningsregler för de situationer då arbetsuppgifter dyker upp som inte är ackordssatta eller då det inte är meningsfullt att erbjuda ackordsarbete. Reglerna brukar ofta vara lokalt fastställda. En vanlig regel innebär att om arbetsgivaren inte erbjuder ackordsarbete får arbetaren utföra arbetet mot sin genomsnittliga förtjänst på ackorden enligt senast kända kvartalsstatistik. Sådana betalningsregler strider inte mot verkstadsavtalet, men betalningen får naturligtvis inte vara lägre än de löner som föreskrivs i avtalet eller som följer av lokala överenskommelser. I verkstadsavtalet finns vidare övergångsbestämmelser angående löneökningarna. Dessa bestämmelser tillämpas sedan i lokala revisionsförhandlingar, vid vilka de lokala parterna skall träffa överenskommelser om hur det centrala avtalets bestämmelser skall omsättas.

När TMV drev verksamheten i Trelleborg var företaget bundet av verkstadsavtalet, och arbetena utfördes fram till början av 1990-talet i huvudsak på rakt ackord. Vid företaget hade det införts mellangrupper i fyrgrupperingen så att det fanns sju lönegrupper. Förmodligen kom detta till på ett fackligt initiativ med anledning av att verkstadsklubben ansåg att det var alltför stor spännvidd mellan lönegrupperna. Sjugrupperingen hade emellertid i stort sett praktisk betydelse bara då det nyanställdes arbetare. Under början av 1990-talet eller kanske något tidigare upphörde företaget mer eller mindre med tillämpningen av ackord. Det fanns en gemensam avsikt vid företaget att övergå från ackord till fasta löner. Övergången skedde dock inte över en natt. Ackordsarbetena fasades ut efter hand på olika produktionsavsnitt. Det huvudsakliga skälet till övergången var att verksamheten krympte. Panntillverkningen minskade, och framför allt tillverkade företaget mycket kortare serier än tidigare. Produktionen blev alltmer kundorderstyrd. Arbetarna erhöll också mer varierade arbetsuppgifter. Arbetsledarnas uppgifter lades ut på produktionspersonalen genom inrättande av självstyrande grupper. De lokala parterna var överens om hur arbetarna skulle kompenseras med anledning av att arbetsledaruppgifterna överfördes. Vidare infördes det flextid och arbetsrotation. Dessa förändringar framgår av ett protokoll från en lokal förhandling om 1991 års löner. Den förändrade organisationen gjorde det besvärligt för företaget att tillämpa ackordssystemet som löneform. Eftersom ackordsarbetena skulle upphöra var det nödvändigt att bestämma arbetarnas löner på ett annat sätt. Enligt verkstadsavtalet är det inte tillåtet för en arbetsgivare att ensidigt genomföra åtgärder som sänker den kollektiva lönenivån. Det blev därför angeläget för parterna att hitta en lösning som tillgodosåg arbetarnas krav på att få behålla sina förtjänstnivåer. Den lösning som valdes vid övergången var den vanliga, nämligen den att genomsnittsförtjänsten per timme på ackorden räknades ut för var och en av arbetarna och frystes till varje arbetares timlön. Det finns inget förhandlingsprotokoll som beskriver detta men det var så det gick till. Initiativet till frysningen kom från företaget. Det var aldrig tal om att det skulle vara en tillfällig lösning och att en återgång snart skulle ske till ackord igen. Så småningom upphörde tillämpningen av ackord helt, och arbetarna kom de följande åren att avlönas med de timlöner som grundades på de frysta ackordsförtjänsterna. Dessa timlöner höjdes sedan vid de årliga revisionsförhandlingarna i enlighet med verkstadsavtalets övergångsbestämmelser. Det var inte fråga om en fortsatt tillämpning av betalningsregeln. Förbundet gör inte gällande att de lokala parterna avtalat om ett nytt lönesystem med fasta tidlöner, utan det som påstås är att de lokala parterna på det beskrivna sättet fastställt arbetarnas individuella timlöner att tillämpas när överenskommelse om ackord inte kan nås.

Ungefär hälften av den nuvarande arbetsstyrkan vid verkstaden i Trelleborg har anställts efter det att ackordsförtjänsterna frystes. Dessa arbetare har träffat överenskommelser med företaget om sina respektive timlöner i samband med att de anställdes. Detta gäller dock inte de i denna tvist aktuella arbetarna.

Under åren 1991–1998 förekom det knappast ackordsarbete alls vid verkstaden i Trelleborg. Detta framgår av två förhandlingsprotokoll från den 15 januari 1998 respektive den 4 februari 1998. I förstnämnda protokoll finns bland annat antecknat: ”För att underlätta planering och produktionsstyrning har företaget påbörjat ett arbete som består att uppdatera tidigare tidsunderlag i produktionen. Till hjälp har företaget anlitat Produktionkonsult Väst AB. Företaget har för avsikt att ackord skall genomföras 980126. Företaget har idag självstyrande grupper, som har gjort att tidigare ackordsystem i praktiken har försvunnit och fasta snittlöner tillämpas.” I det senare protokollet finns bland annat antecknat: ”Företaget har för avsikt att införa rak ackord omgående, efter produktionskonsult Väst AB tidstudieunderlag.” Anteckningarna visar att ackord hade fallit ur bruk. Med ”fasta snittlöner” avses de frysta ackordsförtjänsterna med avtalsenliga höjningar, som utgjorde de individuella timlönerna. Det sägs ingenstans i protokollen att det skulle ha varit fråga om tillämpning av en betalningsregel från år 1979.

Bolaget förvärvade alltså verksamheten i Trelleborg från TMV i november 1996, varvid all personal övertogs. Anställningsbevisen skrevs under den 11 november. I dessa anges att begynnelselönen är lika med ”nuvarande lön”. På anställningsbevisen finns rutor för angivande av ackordslön respektive timlön men rutorna har inte i något fall ikryssats. Det som i anställningsbevisen betecknas som ”nuvarande lön” var den efter avtalsenliga höjningar gällande timlön som fastställdes vid TMV när ackordsarbetena upphörde och genomsnittsförtjänsterna på ackorden frystes. I en sammanställning som gjorts av klubbordföranden G-Å.N. anges timlönerna som gällde vid övergången till bolaget och hur dessa löner har höjts vid lokala löneförhandlingar åren 1997 och 1998. A.J:s timlön år 1999 var 104 kr 57 öre, M.M:s 97 kr 63 öre och P.S:s 91 kr 59 öre. De yrkade beloppen avseende löneförlust för dessa tre arbetare utgör skillnaderna mellan de löner de med tillämpning av dessa timlöner borde ha erhållit och de löner de faktiskt erhållit.

Sammanfattningsvis rör tvisten vad som är de tre arbetarnas individuella timlöner. Förbundet har aldrig ifrågasatt bolagets rätt att återinföra ackord. Det finns ingen lokal överenskommelse om lönesystem som hindrar bolaget från detta, utan stupstocksregeln i verkstadsavtalet § 5 mom 1 gäller hos bolaget. Vad förbundet hävdar är att arbetarnas individuella timlöner fastställdes när ackordsarbetena fasades ut vid TMV och de genomsnittliga ackordsförtjänsterna frystes. Dessa timlöner betalades under en lång följd av år och höjdes med tillämpning av verkstadsavtalets övergångsbestämmelser. Det finns inga regler i verkstadsavtalet som säger att timlönerna måste fastställas på något visst sätt. Att bestämma timlönerna genom att frysa de genomsnittliga ackordsförtjänsterna är fullt tillräckligt för att det skall uppkomma en bundenhet för arbetsgivaren. För de arbetare som anställts av TMV efter att ackordsarbetena upphörde eller som anställts efter att bolaget tog över verksamheten finns det en direkt avtalad timlön, som även den har justerats vid de lokala lönerevisionerna utifrån verkstadsavtalets övergångsbestämmelser. Genom arbetsgivarens handlingssätt har verkstadsklubben i vart fall haft fog för sin uppfattning om timlönernas storlek. Arbetsgivarens handlingsätt under ett antal år har medfört en bundenhet för arbetsgivaren att tillämpa de individuella timlöner som förbundet hävdar. Dessa timlöner har arbetarna varit berättigade till då de tackat nej till ackordserbjudanden.

Arbetsgivarparterna

Parterna är ense om att verkstadsavtalet innebär att en arbetare skall betalas enligt sin individuella timlön när ackordsarbete erbjudits men överenskommelse inte träffats om ackordspriset. Tvistefrågan i målet är vilka individuella timlöner som gällde för de tre aktuella arbetarna under början av år 1999.

Sedan år 1979 har vid verkstaden i Trelleborg en betalningsregel tillämpats när ackord inte kunnat erbjudas. Regeln innebär att en arbetares genomsnittliga timförtjänst på ackorden enligt senast tillgängliga kvartalsstatistik betalas i sådant fall. Det är ostridigt att det har förekommit en sådan betalningsregel och att den haft den innebörd som arbetsgivarparterna påstår. Arbetsgivarparterna hävdar att regeln aldrig har upphört att gälla och att någon överenskommelse om frysning av ackordsförtjänsterna till arbetarnas individuella timlöner aldrig kommit till stånd.

Förbundet gör gällande att genomsnittsförtjänsterna på ackorden har höjts i samband med de årliga lönerevisionerna, men det är ostridigt att så skedde även under tiden före den påstådda frysningen av genomsnittsförtjänsterna skulle ha skett. Ett skäl till detta var att betalningsregeln grundades på genomsnittsförtjänsten under närmast föregående kvartal, och för att inte få eftersläpning genomfördes vissa höjningar. Det förhållandet att genomsnittsförtjänsterna på ackorden har höjts i samband med de årliga lönerevisionerna utgör därför ingen indikation på att betalningsregeln ändrade karaktär på något sätt efter den tidpunkt då förbundet påstår att en frysning av ackordsförtjänsterna skedde.

Det är klart att den överenskommelse som enligt förbundet har träffats skulle ha varit en kollektiv överenskommelse, dvs. ett lokalt kollektivavtal, eftersom den skulle ha gällt samtliga arbetare. Detta innebär att den i så fall torde ha träffats vid en förhandling. Något protokoll eller annan handling som visar detta har inte förbundet företett.

Det finns en rad omständigheter som talar emot förbundets uppfattning. I protokollet över den lokala tvisteförhandlingen den 23 februari 1999 redovisas verkstadsklubbens inställning på följande sätt: ”Verkstadsklubben hade kallat till förhandling ang löneutbetalningen för va:5 och 6. Då de anser att lönen är felaktigt utbetald. Lägsta timlön enl avtal istället för genomsnittslön. (medeltimförtjänst) enligt föregående kvartal, då det ej finns överenskommelser om ackordspriser. Detta lönesystem har tillämpats sedan 1979 vid företaget.” Vid denna förhandling hävdade klubben alltså inte att det hade träffats någon sådan överenskommelse som förbundet påstår. Klubben syftade i det citerade avsnittet uppenbarligen på den betalningsregel som hade gällt sedan år 1979.

Varken bolaget eller TMV har någon gång haft för avsikt att upphöra med tillämpningen av raka ackord. Det har varit en gemensam uppfattning mellan arbetsgivaren och de anställda att raka ackord är den lämpligaste löneformen för produktionen. På grund av de förändrade förhållanden som uppstod vid TMV i samband med de ekonomiska svårigheter som förelåg år 1991, då man fick göra en neddragning av antalet arbetare från 37 till 11 i produktionen och från 10 tjänstemän till 3, hade företaget emellertid i mycket liten utsträckning möjlighet att erbjuda ackordsarbete. Då rådde enighet om att företaget skulle betala lön enligt betalningsregeln. Det utfördes dock även under de följande åren ackordsarbete i viss utsträckning vid exempelvis företagets svetsbana. Betalningsregeln tillämpades för att undvika krav från arbetarna på ackordsarbete trots att det inte fanns underlag för sådant arbete.

Betalningsregeln har hela tiden grundat sig på föregående kvartals genomsnittsförtjänst på ackorden. Den ackordstillämpning som skedde på företaget under 1990-talet slog igenom vid tillämpningen av betalningsregeln. Ackordsarbetena gav således utfall som låg såväl under som över genomsnittsförtjänsterna för föregående kvartal. Det förhållandet att förtjänsterna enligt betalningsregeln varierade reagerade varken verkstadsklubben eller arbetarna på. I de fall då genomsnittet sänktes tog arbetarna kontakt med lönekontoret för att få en redovisning av grunden för detta. När redovisningen lämnades accepterades sänkningen. Det förhållandet att företaget lät sådana förändringar få effekt på tillämpningen av betalningsregeln innebär att förbundets påstående om en frysning av ackordsförtjänsterna måste vara felaktigt.

En fortsatt tillämpning av raka ackord skulle leda till absurda effekter om det hade skett en frysning av genomsnittsförtjänsterna på ackorden på det sätt som förbundet påstår. Om en arbetares genomsnittsförtjänst på ackorden skulle utbetalas i den situationen att arbetaren tackat nej till ett ackordserbjudande, skulle det omöjliggöra en tillämpning av ackord. Arbetaren skulle inte tacka ja till ett ackordserbjudande om det fanns minsta risk för att förtjänsten skulle hamna under genomsnittet. Arbetaren skulle nämligen inte bara riskera att förtjänsten på ackordet skulle vara lägre än hans timlön, utan han skulle även riskera att han för framtiden skulle få en lägre timlön. Arbetaren skulle därför bara tacka ja till ett erbjudande som säkert skulle leda till en högre förtjänst än genomsnittet. Detta skulle leda till att förtjänstnivåerna på ackorden drevs upp successivt.

Ackordssystemet bygger på att det finns en spännvidd mellan timlönerna och ackordsförtjänsterna. Den spännvidden utgör själva incitamentet för ackordssystemet, det incitament som gör att arbetsgivaren får en ökad produktivitet och som gör att arbetaren genom en högre arbetstakt kan få en högre förtjänst. Om timlönerna läggs på samma nivå som ackordsförtjänsterna försvinner detta incitament. Det är därför en orimlighet att ett bolag som avser att fortsätta med tillämpningen av ackord genom en kollektiv överenskommelse skulle frysa ackordsförtjänsterna på det sätt som förbundet påstår.

Det är riktigt som förbundet påstår att regeln i verkstadsavtalet om flit- och skicklighetstillägg bara gäller på organisationsplanet. Storleken på de individuella flit- och skicklighetstilläggen fastställs genom särskilda överenskommelser.

Varje år sedan 1981 har arbetsgivaren och verkstadsklubben förhandlat och fastställt ”lägsta timlöner” för arbetarna. Det som lokalt benämnts ”lägsta timlöner” är arbetarnas timlöner i verkstadsavtalets mening. Det förhållandet att individuella timlöner fastställts år efter år på detta sätt går inte att förena med att en frysning av genomsnittsförtjänsterna på ackorden skulle ha skett. Efter den påstådda kollektiva frysningen hade det inte funnits någon anledning att fastställa individuella timlöner på detta sätt.

De individuella timlönerna för A.J., M.M. och P.S. har fastställts genom den sjugruppering som använts vid bolaget. A.J. och M.M. är efter förhandlingar med verkstadsklubben placerade i lönegrupp 3,5 och P.S. i grupp 3. Översatt till den gruppering som anges i verkstadsavtalet kan sägas att samtliga är placerade i grupp 3. Om dessa arbetares individuella timlöner jämförs med verkstadsavtalets lägsta timlöner föreligger en skillnad på 4 kr 68 öre för A.J. respektive M.M. och 1 kr 30 öre för P.S.