AD 1993 nr 201

5.1 SBAF

5.1.1 Poänglöneöverenskommelsens tillkomst, dess innehåll och tillämpning

Bolaget, som numera är i konkurs, var ett byggföretag med verksamhet i västra Sverige och ett åttiotal anställda. I början av år 1990 erhöll bolaget på totalentreprenad uppdraget att bygga om och renovera vårdhemmet Kålltorpshemmet i Göteborg. Kålltorpshemmet är en kulturminnesmärkt byggnad från 1940-talet som är ritad av arkitekten R.E.

Av arbetsplatsanmälan från den 28 februari 1990 framgår att det var fråga om ett arbete enligt R-avtalet, att arbetet beräknades ta över 1 200 timmar i anspråk och att löneformen var tidlön, Vidare kan av anmälan läsas ut att byggstarten var satt till den 12 februari 1990, att byggtiden var beräknad till tretton månader, att arbetslaget skulle bestå av sju man och att den totala byggkostnaden uppgick till 29 miljoner kr.

En förhandling ägde rum den 13 juni 1990 enligt vilken bolaget och de fyra medlemmar av arbetslaget som inte var lärlingar träffade en överenskommelse som man enligt ett den 14 juni 1990 upprättat förhandlingsprotokoll kallade för överenskommelse om personligt ackord. Enligt överenskommelsen var varje arbetstagare tillförsäkrad en grundlön om 87 kr 50 öre i timmen. Därutöver hade arbetstagaren rätt till ett individuellt tillägg. Tilläggets storlek bestämdes med hjälp av ett poängsystem. Enligt detta bestämdes utifrån åtta olika bedömningsgrunder en viss poängsumma för varje arbetstagare. Varje poäng var enligt överenskommelsen värd 50 öre. Uppställda i tabellform såg bedömningsgrunderna och sättet för poängsättningen ut på följande sätt.

Eftersom varje poäng gav 50 öres tillägg till grundlönen kunde arbetstagaren som mest få ett tillägg om 19 kr 25 öre per timme.

En första poängbedömning eller avstämning av de fyra arbetstagarnas prestationer skedde i samband med att poänglöneöverenskommelsen träffades den 13 juni 1990. Därpå gjordes en poängbedömning per den 21 augusti 1990. Den ändring som därvid skedde var att poängsumman höjdes med något poäng för tre av arbetstagarna.

Med undantag för den första avstämningsperioden, d.v.s. tiden från byggstarten någon gång i februari 1990 och fram till den 13 juni 1990, tillämpades poänglönesystemet på följande sätt. Vid det första avstämningstillfället – den 13 juni 1990 – låg arbetstagarnas arbetsresultat under den första avstämningsperioden till grund för poängbedömningen. De poäng som därvid åsattes bestämde storleken av de tillägg som arbetstagarna erhöll för sina prestationer under den andra avstämningsperioden. Dessa arbetsresultat skulle i sin tur styra poängbedömningen vid det andra avstämningstillfället och därmed tilläggens storlek för den tredje avstämningsperioden. Systemet fungerade alltså så att arbetstagaren under pågående avstämningsperiod inte kunde påverka sin poängsumma och därmed ersättningen för det arbete som utfördes under perioden. Det arbetstagaren däremot kunde påverka genom sin prestation under en viss avstämningsperiod var storleken av det tillägg han skulle erhålla för sitt arbete under påföljande avstämningsperiod.

5.1.2 Grunderna för talan

5.1.2.1 Poänglöneöverenskommelsen är en ackordsöverenskommelse och som sådan stridande mot byggnadsavtalet

Som grund för skadeståndsyrkandet åberopas i första hand att poänglöneöverenskommelsen utgör en ackordsöverenskommelse och att den som sådan både till form och innehåll är kollektivavtalsstridig. Till stöd för detta anförs följande omständigheter.

1. Arbetena på Kålltorpshemmet var av sådan omfattning och art att de utgjorde sådana med nyproduktion jämförbara större reparations- och ombyggnadsarbeten vilka enligt protokollsanteckning till § 3 b 1.1. R-avtalet som regel bör utföras på ackord.

2. Parterna har själva kallat överenskommelsen för ”personligt ackord”.

3. Poänglönesystemet innehöll sådana bedömningsgrunder – till exempel faktorn prestationsförmåga – att arbetstagaren till skillnad från vad som gäller vid tidlön kunde påverka poängsättningen och därmed storleken av den rörliga delen av sin förtjänst genom kvaliteten på det egna arbetsresultatet.

4. Poänglöneöverenskommelsens avstämningsperioder överensstämmer med avstängningsperioderna för ackord i annan form.

Poänglöneöverenskommelsen skall enligt Byggnadsarbetareförbundets mening uppfattas som en enda överenskommelse mellan på ena sidan bolaget och på den andra de fyra arbetstagare som omfattades av poänglönesystemet. Emellertid beräknades arbetena på Kålltorpshemmet ta mer än 1 200 timmar i anspråk. Då ackordsöverenskommelser avseende arbeten av sådan omfattning enligt § 3 c 1 andra stycket R-avtalet skall ingås mellan avtalsslutande parters lokala organisationer, har poänglöneöverenskommelsen följaktligen träffats av parter som enligt R-avtalet saknade behörighet därtill. Som parter borde ha varit på arbetsgivarsidan Västra Sveriges Byggmästareförening och på arbetstagarsidan Byggnadsarbetareförbundets avdelning nr 12. På grund av denna formella brist strider överenskommelsen mot B-avtalets reglering. Vidare innebär överenskommelsens system med justering av arbetstagarnas poäng var tolfte vecka en otillåten avvikelse eftersom en överenskommelse om ackord som väl har träffats för ett arbete därefter oförändrad skall gälla för det arbetet. De avstämningar som med jämna mellanrum normalt görs vid ackord är inte jämförbara med de omförhandlingar angående poängsättningen av arbetstagare som skulle ske enligt poänglöneöverenskommelsen, eftersom ackordsavstämningarna inte innebär att parterna på samma sätt som vid omförhandling ändrar grunden för beräkningen av ersättningen.

Poänglöneöverenskommelsen strider även mot de materiella bestämmelserna i byggnadsavtalet. I detta avseende har Byggnadsarbetarförbundet följande uppfattning.

Det poänglönesystem som tillämpades för arbetena på Kålltorpshemmet var ett lönesystem där den rörliga delen av ersättningen var individuell eftersom var och en av de enskilda arbetstagarna berättigades till ett särskilt för honom fastställt tillägg vars storlek styrdes av hans arbetsresultat oberoende av arbetskamraternas prestationer. Normalt innebär däremot ackord att den rörliga delen av ersättningen är kollektiv i den betydelsen att den tillfaller laget för att därefter enligt vissa regler fördelas mellan de i laget ingående medlemmarna.

Det finns olika former av ackord. Blandackord är den vanligaste ackordsformen. Ersättningen vid blandackord består av en fast och en rörlig del. Den fasta delen får inte bestämmas individuellt utan ligger på samma nivå för hela ackordslaget bortsett från den skillnad som föreligger mellan yrkesarbetare på ena sidan samt lärlingar och annan inte yrkesutbildad arbetskraft på den andra.

Första fasen i processen mot en blandackordsöverenskommelse innebär att parterna enas om ett ackordsunderlag. Syftet med ackordsunderlaget är att utgöra en grund för parternas förhandling om det totala priset för objektet, d.v.s. ackordspriset. Man ”mängdar upp” allt som skall göras på bygget. Därefter räknar man ut en tänkt tid för objektet. Den tänkta tiden får man fram genom att multiplicera objektets s.k. enhetstid med mängden arbete som skall utföras. Enhetstid är den tid som man av erfarenhet kan säga att arbetena kräver. Vidare anger man en riktpunkt. Riktpunkten utgörs av skillnaden mellan den genomsnittliga totala timförtjänst för arbetstagarna som parterna kommit överens om och ackordets fasta del. Multiplicerar man riktpunkten med objektets tänkta tid, får man fram den del av ackordspriset som motsvarar den totala rörliga delen av arbetstagarnas ersättning, den s.k. premiedelen. Det är premiedelen som sedan fördelas bland ackordslagets medlemmar. Detta sker efter vissa i byggnadsavtalet angivna fördelningsprinciper.

Överenskommelsen om ackordspriset träffas vid lokal förhandling. Vid denna förhandling enas parterna om hur stor den fasta och den rörliga delen av arbetstagarnas ersättning skall vara. För det fall att parterna inte kan enas vid lokal förhandling, skall förhandling på central nivå äga rum. Nås inte heller där enighet, tillämpas stupstocksregler i Bilaga Bygg l. Förhandlingsparter är arbetsgivaren eller dennes ombud samt avdelning inom Byggnadsarbetareförbundet, medan de centrala förhandlingarna sker förbundsvis.

Poänglöneöverenskommelsens innehåll liknar inte alls som framgår av det anförda innehållet i en ackordsöverenskommelse som upprättats i enlighet med regleringen i byggnadsavtalet. Som ackordsöverenskommelse betraktad strider därför poänglöneöverenskommelsen även i materiellt hänseende möt byggnadsavtalet.

5.1.2.2 Poänglöneöverenskommelsen är kollektivavtalsstridig även om den betraktas som en tidlöneöverenskommelse

För den händelse arbetsdomstolen skulle finna att poänglöneöverenskommelsen inte utgör en överenskommelse om ackord utan är ett avtal om tidlön åberopar Byggnadsarbetareförbundet som grund för skadeståndsyrkandet i andra hand att överenskommelsen utgör en enligt byggnadsavtalet otillåten tidlöneöverenskommelse.

Byggnadsavtalet saknar en uttrycklig definition av begreppet tidlön. I § 3 b 1.1. andra stycket R-avtalet anges emellertid att om en överenskommelse om ackord ej träffas så utgår lön för all arbetad tid med minst nivå 1 i § 3 a 7 i byggnadsavtalets allmänna bestämmelser. Av denna senare avtalspunkt framgår att tidlönen enligt nivå 1 för t.ex. yrkesarbetare var 64 kr per timme för tiden februari 1990 – januari 1991. De nu berörda reglerna visar att tidlön enligt byggnadsavtalet är ett i kronor bestämt fast belopp per timme.

Poänglöneöverenskommelsen innebär att tidlönen kan variera beroende på hur poängsättningen utfaller. Överenskommelsen är därför avtalsstridig såsom tidlöneöverenskommelse.

5.1.3 Avtalshistorik

5.1.3.1 Inledning

Den möjlighet som R-avtalet ger parterna att avtala om tidlön har på arbetsgivarsidan tagits till intäkt för att ett poänglönesystem som det i målet aktuella skulle vara tillätet. I syfte att belysa att denna ståndpunkt är felaktig och att byggnadsavtalet endast arbetar med ett tidlönebegrepp som innebär ett fast för alla likformigt timbelopp vill Byggnadsarbetareförbundet lämna en historik över i huvudsak R-avtalet. Härigenom skall belysas att avsikten bakom den berörda möjligheten i detta avtal att göra upp om tidlön inte varit att lämna fältet fritt för sådana lönesystem som det som tillämpades för arbetena på Kålltorpshemmet.

5.1.3.2 Ändringar år 1966 i byggnadsavtalets lönebestämmelser för reparations- och ombyggnadsarbeten

Byggnadsarbetareförbundets medlemmar har av hävd krävt att organisationen skall kunna påverka och ha insyn i de lönesystem som förekommer inom branschen.

Under 1966 års avtalsrörelse framfördes för första gången från Byggförbundets sida krav på att ett lönesystem som innefattar subjektiva bedömningsgrunder, ett s.k. prestationslönesystem, skulle införas. Byggnadsarbetareförbundet tillbakavisade emellertid detta krav. Parterna var i det läget snubblande nära en konflikt på byggarbetsmarknaden. Byggförbundet frånföll emellertid sitt krav på ett prestationslönesystem. Resultatet blev i stället en kompromiss i form av de lönesystem som alltjämt tillämpas.

År 1962 hade i byggnadsavtalet införts en möjlighet för de lokala organisationerna att under vissa villkor komma överens om blandackord för reparations- och ombyggnadsarbeten. Emellertid var det inte praktiskt möjligt för organisationerna att träffa sådana överenskommelser i varje särskilt fall. Detta ledde till att arbetstagarna i stället i vissa fall fick en timlön som översteg vad avtalet tillät. För att anpassa avtalet till den praktiska tillämpningen infördes därför i 1966 års avtal en möjlighet för arbetsgivaren att vid reparations- och ombyggnadsarbeten och andra därmed jämförliga arbeten betala ett särskilt timtillägg utöver timlön och ackordskompensation. En av förutsättningarna för att timtillägg skulle kunna utgå var att hela arbetet kunde beräknas omfatta maximalt 600 timmar. Det var alltså fråga om små objekt. För det fall att det sedan arbetet inletts visade sig att detta skulle komma att i sin helhet överstiga 600 timmar föreskrevs i 1966 års avtal att anmälan härom omedelbart skulle ske till de lokala organisationerna. Därefter hade organisationerna att bestämma huruvida arbetet framgent skulle bedrivas som tidlönearbete eller ackordprissättas.

Även om det i avtalet inte angavs något därom var det enligt Byggnadsarbetareförbundets uppfattning en klar regel att timtillägget skulle vara av samma storlek för alla medlemmar i det aktuella arbetslaget. Det var inte meningen att tillägget skulle användas som en individuellt bestämd ersättning. Det var fråga om en generell lönekompensation. Uppgörelser om tilläggets storlek var sålunda kollektiva. Det var i första hand avdelningarnas sak att förhandla om timtilläggets storlek.

Den nu berörda texten i 1966 års byggnadsavtal har i målet förebringats genom utdrag ur ”Avtalsnytt 1966” försedd med en kommentar vari arbetsgivarna rekommenderas att uppskatta timtilläggets storlek utifrån faktorerna antal år i byggbranschen, anställningstid i företaget, yrkeskunskaper, närvarofrekvens och personlig skicklighet. Byggnadsarbetareförbundet vill understryka att denna rekommendation utgjorde Byggförbundets uppfattning om timtillägget. Denna uppfattning saknade stöd i avtalstexten.

Sammanfattningsvis innebar inte den möjlighet som 1966 års byggnadsavtal gav arbetsgivaren att vid bl.a. mindre reparations- och ombyggnadsarbeten utge ett särskilt timtillägg att dörren öppnades för lönesystem som uttryckligen vilade på bedömningsfaktorer vilka var hänförliga till arbetstagarnas personliga förmåga.

5.1.3.3 Ramavtalet från år 1970 för reparations- och underhållsarbeten (RU-avtalet)

RU-avtalet fick något av en upprinnelse i att byggföretaget BPA var organiserat så att företaget innehade kompetens inom branschens alla områden. Tanken var att företaget, genom att ha allt yrkeskunnande samlat inom sig, självt skulle kunna stå för alla de mindre reparationer som kunde behövas på ett bygge. Därigenom skulle BPA bli konkurrenskraftigt. Härur växte idén fram om ett särskilt avtal mellan BPA och Byggnadsarbetareförbundet som skulle ge ett rimligt förtjänstutfall för byggarbetare som sysslade med kvalificerade reparationsarbeten. En sådan överenskommelse kom också till stånd och tillämpades.

Avtalet med BPA irriterade Byggförbundet som i avtalet såg en konkurrensfördel för BPA. Från Byggförbundets sida önskade man en motsvarande överenskommelse med Byggnadsarbetareförbundet. Då förbundet inte hade anledning att ge BPA någon särställning i detta avseende, träffade parterna RU-avtalet. Avtalet trädde i kraft den 1 juni 1970. Den impuls till RU-avtalet som bestått av Byggförbundets önskemål om att vrida konkurrensen rätt på reparations- och underhållsområdet utvecklades i avtalet till en strävan att värna om den äldre och erfarna arbetskraft som var sysselsatt med arbeten inom detta område.

Denna målsättning kom inom Byggnadsarbetareförbundet till uttryck i ett av dåvarande förbundsordföranden K.J. den 29 maj 1970 upprättat cirkulär nr 997. Därav framgår att man från Byggnadsarbetareförbundets sida vid den föregående avtalsrörelsen framställt ett yrkande om ett särskilt avtal för reparations- och underhållsarbeten. Förutsättningarna för ett sådant särskilt avtal skulle emellertid vara att arbeten som omfattades av avtalet i första hand tilldelades äldre branscherfarna och yrkeskunniga byggnadsarbetare. Vidare skulle för arbeten av nämnt slag införas 40 timmars arbetsvecka. Därutöver skulle bestämmelser om en fast vecko- eller månadslön samt kompensation för ackordsersättning skrivas in i avtalet. Slutligen skulle anställningen tryggas genom att arbetstagarnas anknytning till företaget stärktes.

Tankegångarna återspeglas i ingressen till RU-avtalet. Därav framgår nämligen att avtalet var avsett att stimulera till en trygg och jämn sysselsättning för äldre branscherfarna och yrkeskunniga byggnadsarbetare. Detta var något man ville åstadkomma mot bakgrund av dels en stigande medelålder inom byggnadsarbetarkåren, dels förväntningar om att omfattningen av reparations- och underhållsarbeten skulle öka. För att framkalla den önskade effekten kom RU-avtalet att, i enlighet med Byggnadsarbetareförbundets önskesnål, innehålla bestämmelser om tidlön med förord för veckolön, 40 timmars arbetsvecka samt ett beträffande uppsägningstidens längd förstärkt anställningsskydd. Vidare åtog sig enligt ingressen arbetsgivarsidan att beträffande reparations- och underhållsarbeten i första hand bereda byggnadsarbetare ur ovan nämnda kategori sysselsättning.

RU-avtalet var således tillämpligt på reparations- och underhållsarbeten samt, såvida annat inte avtalats, ombyggnadsarbeten som i sin helhet inte beräknades ta mer än tre månader i anspråk. Avtalet omfattade alla kategorier av byggnadsarbetare så länge det var fråga om arbeten som föll inom avtalets tillämpningsområde. Det skall framhållas att RU-avtalet genom gående var tänkt att tillämpas beträffande objekt av mindre omfattning.

RU-avtalet hade en annan modell än byggnadsavtalet. Det var nämligen uppbyggt som ett ramavtal. Ramavtalskonstruktionen innebar att det fordrades en särskild överenskommelse för att RU-avtalet skulle bli tillämpligt. En sådan särskild överenskommelse kunde ske på olika nivåer. Enligt RU-avtalet kunde nämligen dels på förbundsnivå träffas uppgörelse om att RU-avtalet skulle tillämpas vid ett visst företag, inom en viss ort eller region, dels på lokal nivå överenskommas att detta avtal skulle gälla för ett företags arbeten inom en viss ort. Lokala avtalsparter var därvid företaget eller Byggmästareförening på ena sidan samt avdelning av Byggnadsarbetareförbundet på den andra. I de fall överenskommelse om tillämpning av RU-avtalet inte träffades gällde byggnadsavtalet med dess bestämmelser om reparations- och underhållsarbeten.

Enligt RU-avtalet utgick lön som tidlön eller ackordslön. För äldre branscherfarna arbetare som huvudsakligen utförde reparations och ombyggnadsarbete mot tidlön rekommenderade avtalet att lönen utgick i form av veckolön enligt viss i avtalet angiven bestämmelse. Veckolönen utgick söm grundlön. För det fall att någon överenskommelse om veckolön inte träffats erhöll arbetare som utförde reparations- och underhållsarbete timlön jämte ackordskompensation enligt byggnadsavtalet. RU-avtalet tillförsäkrade den veckoavlönade ett särskilt tillägg utöver grundlönen och den timavlönade berättigades till ett särskilt timtillägg utöver den ersättning som utgick i form av timlön jämte ackordskompensation. Enligt Byggnadsarbetareförbundets uppfattning, vilken kom till uttryck i det ovan nämnda cirkuläret, kunde denna tilläggslön bestämmas att utgå som ett belopp per timme, vecka eller månad.

RU-avtalet innehöll en mall för den särskilda överenskommelsen om tillämpning av avtalet. Av mallen framgår att parterna i överenskommelsen därigenom skulle bestämma inte endast att RU-avtalet skulle träda i tillämpning utan även vilka anställda som vid RU avtalets ikraftträdande skulle vara veckoavlönade samt det särskilda lönetilläggets storlek. Först sedan uppgörelse i samtliga dessa avseenden förelåg var överenskommelsen definitiv och RU-avtalet gällde.

Sammanfattningsvis låg RU-avtalets betydelse enligt Byggnadsarbetareförbundets uppfattning i att genom detta avtal infördes en möjlighet att lokalt komma överens om lönetillägg för sådana reparations- och underhållsarbeten som utfördes mot tidlön för att sålunda tillförsäkra äldre, kunniga byggnadsarbetare ett rimligt förtjänstutfall samtidigt som de kunde skonas från den press som ackordsarbete normalt medför. Därvid var lönetillägget tänkt att utgöras av ett fast på förhand bestämt belopp. Någon möjlighet till en på subjektiva bedömningsgrunder fastställd ersättning förelåg inte. Mot bakgrund av att RU-avtalet skulle tillämpas på arbeten med liten utsträckning i tiden var det inte heller meningen att lönetilläggen skulle ändras under arbetenas gång.

Det kan tilläggas att RU-avtalet fick en mycket begränsad spridning.

5.1.3.4 Bestämmelsen om särskilt timtillägg vid reparationsarbeten m. fl. arbeten i bilaga E till 1975 års byggnadsavtal samt R-avtalet i 1970 års supplement till detta avtal m.m.

Till 1975 års byggnadsavtal fanns som Bilaga E fogade bestämmelser om särskilt timtillägg vid reparations- med flera arbeten. Enligt regleringen i Bilaga E utgick vid reparations- och underhållsarbeten och därmed jämförliga arbeten, för det fall då bl.a. överenskommelse om ackord inte träffats, avtalsenlig timlön. Därutöver tillförsäkrades yrkesarbetare inom s.k. dyrorter timtillägg med vissa i Bilaga E bestämda belopp. Till skillnad från vad som gällde enligt RU-avtalet föreskrevs sålunda direkt i byggnadsavtalet hur stora timtilläggen skulle vara. Tanken med att ha i avtalet bestämda tilläggsbelopp var att försöka stävja den lönespridning som genom de skiftande förtjänstlägena förekom på dyrorterna.

För klarbetens skull skall här inskjutas att RU-avtalet med dess möjlighet till överenskommelse om särskilda av parterna uppgjorda lönetillägg alltjämt gällde. Det fanns alltså vid denna tid två avtal med sinsemellan olika konstruktion som båda reglerade tidlön vid reparations- och underhållsarbeten.

Sedan modellen enligt byggnadsavtalets Bilaga E med dess däri angivna tilläggsbelopp visat sig föga ändamålsenlig infördes från och med den 1 april 1976 bestämmelser om minimilönetillägg Bestämmelserna återfinns i det första R-avtalet som enligt 1976 års supplement till 1975 års byggnadsavtal fanns fogat som Bilaga 3 till detta avtal. I § 3 i R-avtalet angavs för reparations- och underhållsarbeten m. fl. sådana arbeten att om överenskommelse om ackord ej träffas så utgår timlön enligt § 3 i byggnadsavtalet samt därutöver för all arbetad tid ett tontillägg med vissa i R-avtalet angivna belopp per timme.

R-avtalet bygger på en gemensam idé hos parterna om ett särskilt avtal för arbeten som inte var lämpade att ackordsprissättas. Man ville införa en möjlighet till uppgörelse om fast lön. Uppgörelsen skulle i första hand ske direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare utan biträde av ömse sidors lokala organisationer. Dessa hade inte tid att delta vid uppgörelser på alla de mindre företag som det här var fråga om. Den bärande tanken bakom RU-avtalet, nämligen att tillgodose intressena hos sådana äldre byggnadsarbetare som främst sysslade med reparations- och underhållsarbeten, hade fått er) mer allmän karaktär och vid tiden för R-avtalet utvecklats till ett önskemål om att höja det avtalsenliga förtjänstutfallet för byggnadsarbetare som arbetade mot tidlön.

Systemet i 1976 års R-avtal med en tidlöneförtjänst som utgjordes av dels en i byggnadsavtalets allmänna bestämmelser angiven tidlön, dels ett av parterna uppgjort timtillägg som skulle uppgå till minst ett i avtalet angivet belopp ersattes år 1977 av en annan tidlönekonstruktion. Denna innebar att minimitimtillägget slopades och att man i stället använde lön utan några tillägg som ersättningsform. Denna lön skulle uppgå till minst den s.k. nivå 1 i byggnadsavtalets allmänna bestämmelser vilken för yrkesarbetare från och med februari 1990 uppgick till 64 kr per timme. Man ville på detta sätt anpassa de avtalsenliga tidlönerna till de högre belopp som i praktiken utgått. Denna nya tidlönekonstruktion är alltjämt gällande. Sammanfattningsvis är det Byggnadsarbetareförbundets ståndpunkt att syftet bakom nu berörda bestämmelser i Bilaga E till 1975 års byggnadsavtal samt 1976 års R-avtal, med 1977 års nu berörda ändring däri, var att på olika sätt försöka anpassa avtalets tidlönebestämmelser till verklighetens förhållanden och motverka en inte önskvärd spridning i förtjänstutfall inom främst de delar av byggbranschen där man sysslade med reparations- och underhållsarbeten. Tanken var inte att bana väg för en möjlighet till en mellan de enskilda arbetstagarna differentierad tidlöneersättning.

5.1.3.5 Överenskommelsen år 1980 mellan SAF och LO om principer för icke nivåpåverkande lönehöjningar (INL)

Den mellan SAF och LO år 1980 träffade centrala avtalsuppgörelsen innehöll en överenskommelse om principer för individuella lönetillägg eller INL. Tilläggen skulle vara individuella eller differentierade i den meningen att det inte var fråga om att genom dem åstadkomma några generella lönehöjningar.

Mot denna bakgrund tillsatte Byggförbundet samt Byggnadsarbetareförbundet och Statsanställdas förbund en arbetsgrupp med uppgift att dels tolka innebörden av SAF-LO-uppgörelserna, dels utreda hur uppgörelserna skulle anpassas till förhållandena inom de aktuella avtalsområdena.

Inom Byggförbundet såg man positivt på INL. Man konstaterade att ett införande av INL med de regler för en differentierad lönesättning som det innebar skulle medföra väsentliga förändringar för företagen och de anställda. Med hänsyn till den korta tid som stått arbetsgruppen till buds föreslog Byggförbundet därför att man i första hand införde en provtillämpning med differentierad lönesättning vid vissa företag som hade en sådan administration att detta var möjligt. Byggförbundet ansåg det lämpligt att en sådan försöksverksamhet inleddes inom vissa delar av reparations- och vägavtalens områden.

Byggförbundets förslag till modell för differentierad lönesättning var ganska likt det i målet aktuella lönesystemet. Enligt förslaget skulle nämligen den enskilde arbetarens lön bedömas utifrån riktlinjer i form av arbetarens erfarenhet, de krav som ställdes och det ansvar som vilade på honom i tjänsten, hans yrkeskunskaper och övriga kvalifikationer samt hans anställningstid i företaget. Förutom yrkeskunskaper och anställningstid fungerade därvid arbetstagarens frånvarofrekvens, kvaliteten på hans arbete, hans materialhushållning, ordningssinne, kundrelationer, arbetstakt och planeringsförmåga samt tidhållning som bedömningsgrunder. Varje bedömningsgrund värderades i enlighet med en poängskala. Ju högre sammanlagd poängsumma arbetstagaren erhöll, desto högre koefficient användes därpå vid beräkningen av hans timtillägg.

Från Byggnadsarbetareförbundets sida var utgångspunkten att arbetsgivarens subjektiva värdering av de anställda i så liten utsträckning som möjligt skulle få tillåtas påverka INL. De bedömningsgrunder som Byggnadsarbetareförbundet föreslog var sålunda arbetstagarens år i branschen, yrket och företaget samt hans eventuella vidareutbildning. Byggnadsarbetareförbundet erkände att man inte kunde undvika ett visst mätt av subjektivitet när man gjorde en avvägning av den inbördes betydelse som bedömningsgrunderna skulle tillmätas. Men enligt Byggnadsarbetareförbundet skulle denna subjektivitet förekomma endast på central nivå. När väl sättet att tillämpa bedömningsgrunderna var fastlagt skulle de på ett objektivt vis kunna användas på det lokala planet.

Byggnadsarbetareförbundet avvisade varje form av provtillämpning eller begränsning och hävdade att INL, skulle tillämpas på alla avtalsområden samtidigt.

Som framgått gick en klar skiljelinje mellan parternas förslag till system för INL bl.a. i det att Byggförbundet förordade en modell med bedömningsfaktorer vars värde fastställdes utifrån arbetsgivarens subjektiva uppskattning medan man från Byggnadsarbetareförbundets sida förespråkade ett system med enbart objektivt mätbara bedömningsgrunder där de inslag av subjektiv värdering som kunde förekomma endast tilläts på central nivå. Skillnaden i inställning mellan parterna visade sig inte gå att överbrygga och planerna kring INL stupade redan på att parterna var oeniga angående frågan om någon provtillämpning skulle ske eller inte.

Sammanfattningsvis framgår av den nu redovisade diskussionen om ett system för att förverkliga INL, att man från Byggförbundet sida ansåg att en tillämpningsmodell av det slag som förbundet förespråkade skulle innebära en sådan nyordning att den till att börja med fordrade en tillämpning på prov inom bl.a. R-avtalets område. Detta tyder på att Byggförbundet så sent som i slutet av år 1981 måste ha varit av den uppfattningen att en lönesättning grundad på en systematisk subjektiv bedömning inte kunde introduceras på R-avtalets tillämpningsområde utan föregående överläggningar med Byggnadsarbetareförbundet och därutöver en försöksperiod. Hade man i stället ansett ett meritvärderingssystem av sådant slag stå i överensstämmelse med regleringen i R-avtalet skulle några diskussioner med Byggnadsarbetareförbundet eller något förslag om provtillämpning inte ha behövts. Mot bakgrund av att R-avtalets lönebestämmelser stått kvar oförändrade i avtalet från år 1977 och alltjämt under den i målet aktuella tidsperioden är nu nämnda iakttagelse och konstaterande av betydelse.

5.1.3.6 Överenskommelsen från år 1993 om arbetsgrupper avseende översyn av byggnadsavtalets lönebestämmelser samt provverksamhet med företagsanpassade löne- och ackordsformer

Under 1993 års avtalsrörelse konstaterade avtalsparterna att det fanns en samsyn dem emellan avseende bl.a. de problem inom branschen som var knutna till aktuella lönesystem och löneformer och de krav på förändring som dessa förhållanden ställde. Med anledning härav enades parterna i en överenskommelse den 26 maj 1993 om att dels under tiden den 1 september 1993–31 mars 1995 bedriva en omfattande provverksamhet med s.k. företagsanpassade löne- och ackordsformer, dels se över byggnadsavtalets lönebestämmelser, därvid främst avtalets § 3, och fram till årsskiftet 1993/94 utarbeta förslag till nya sådana regler. För dessa uppgifter har parterna tillsatt två arbetsgrupper.

Genom den nämnda överenskommelsen enades parterna vidare om vissa riktlinjer för översynen av lönebestämmelserna och provverksamheten. Av dessa framgår bl.a. att syftet med översynen av lönebestämmelserna var att i byggnadsavtalet införa regler som gav möjlighet till nya löne- och ackordsformer som tillgodosåg de anställdas och företagens behov. Förslag till system för tidlöner skulle utarbetas och prövas. Om provverksamheten utföll positivt skulle de nya reglerna medge tillämpning av företagsvisa löne- och ackordsformer. Om förutsättningar förelåg skulle överenskommelse om sådana löne- och ackordsformer kunna träffas mellan på ena sidan arbetsgivaren och på den andra de av företagets anställda som av Byggnadsarbetareförbundet utsetts att ha hand om lönefrågor. Av överenskommelsen framgår vidare att provverksamheten bl.a. skulle innefatta förslag till ersättningar för förbättrad materialhantering, kvalitet, resultat m.m.

Provverksamheten bygger på att en överenskommelse därom träffas mellan företag samt avdelning inom Byggnadsarbetareförbundet eller av förbundet utsedda representanter bland de anställda. Den kan avse ett företag i dess helhet, del av ett företag eller enskilda arbetsplatser och är avsedd att kunna äga ruin inom byggnadsavtalets hela tillämpningsområde. Det kan inskjutas att den uppfattning som i målet framförts av Byggförbundet om att parterna skulle ha avsett att begränsa provverksamheten så att verksamhet på R-avtalets område inte skulle ingå däri är felaktig. Hitintills pågår provverksamhet vid nio företag. Verksamheten avser huvudsakligen reparations- och ombyggnadsarbeten.

System med företagsanpassade löner var en mycket betydelsefull fråga för Byggförbundet vid årets avtalsrörelse. Byggnadsarbetareförbundet har också ett intresse för sådana lönesystem och har av den anledningen ställt upp på att delta i provverksamheten trots att parterna har olika uppfattning om hur företagsanpassade lönesystem skall vara uppbyggda.

Sammanfattningsvis stärker parternas överenskommelse om provverksamhet den slutsats som, enligt vad som anförts ovan, Byggnadsarbetareförbundet dragit av den ståndpunkt Byggförbundet intog vid diskussionerna angående planerna på att införa ett system för INL, På samma sätt som då hade det inte heller i år framstått som meningsfullt av Byggförbundet att delta i överläggningar och försöksverksamhet angående nya former för bl.a. tidlön i fall man från dess sida ansett att byggnadsavtalet tillät något annat än en likformigt bestämd, fast sådan lön.

5.1.4 Avslutande synpunkter

Den nu lämnade redogörelsen för de tankar och överväganden som legat bakom framväxten av det i målet aktuella R-avtalet med dess bestämmelser om tidlön alltsedan de första särbestämmelserna om timtillägg vid reparationsarbeten o.d. infördes i 1966 års byggnadsavtal ger en bild av en utvecklingslinje beträffande tidlöneformen vid sådana arbeten. En möjlighet till tidlön infördes och kom efter hand att vidgas och förvisso har så småningom tankar om poänglönesystem influtit i parternas diskussionsunderlag. För närvarande arbetar parterna med en provverksamhet avseende företagsanpassade löner vilket utgör ytterligare ett steg efter samma linje.

Inom den lönepolitiska utredning som Byggnadsarbetareförbundet tillsatt går övervägandena i viss mån i dessa banor men man har inte kommit fram till några ur förbundets synvinkel godtagbara kriterier för en differentierad lönesättning förutom arbetstagarens anställningstid och den tid han varit verksam inom det aktuella området. Men för närvarande förhåller det sig alltså alltjämt så att byggnadsavtalet med dess R-avtal inte utgör grund för att tillämpa ett poänglönesystem som det i målet aktuella. Sådana system känns däremot igen från den fasta industrin men har sålunda hitintills inte anammats av parterna på byggnadsindustrins område.

Det förhållandet som Byggförbundet lyft fram i målet, nämligen att Byggnadsarbetareförbundet genom VVS-installationsavtalet med VVS-entreprenörernas Arbetsgivareförbund träffat överenskommelse om rätt för arbetsgivaren att utöver eljest gällande ersättning betala s.k. personligt tillägg till arbetare med särskilda kunskaper, kompetenser eller andra färdigheter av betydelse för företagets produktion saknar enligt Byggnadsarbetareförbundet betydelse i målet eftersom det är fråga om ett annat avtalsområde med ett jämfört med byggnadsindustrin väsensskilt lönesystem.

Till detta kan läggas en iakttagelse man oberoende av utredningen i målet kan göra utifrån byggnadsavtalets uppbyggnad. Det är inte sannolikt att ett sådant avtal som innebär en så detaljrik reglering av lönesättningen med tystnad skulle förbigå lönesystem av meritvärderingsmodell för det fall att sådana system skulle vara tillåtna. Denna ståndpunkt får ytterligare relief om man något studerar det s.k. kvalifikationsvärderingssystem som Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet gemensamt utarbetat. Detta system, KV-systemet, är avsett att tillämpas inom verkstadsindustrin. KV-systemet är en modell för individuellt bestämd lönesättning utifrån fem värderingsfaktorer, nämligen teoretisk utbildning, praktisk erfarenhet, flexibilitet, problemlösning och självständighet samt arbetsresultat. Till skillnad från vad som gällde beträffande poänglöneöverenskommelsen utgör KV-systemet en av båda parter tillsammans omsorgsfullt utformad meritvärderingsmodell där den lokala fackliga organisationen på olika sätt tillförsäkrats inflytande hela värderingsprocessen igenom. Sålunda fordrar den möjlighet systemet rymmer att tillföra respektive utesluta bedömningsgrunder eller ändra deras inbördes betydelse en lokal överenskommelse. En sådan överenskommelse krävs vidare för tillämpning av systemet och för överföring av värderingsresultatet till lön. Särskild utredning och överenskommelse fordras för ändring av lönen när någon fått färre poäng än tidigare. För att garantera enhetlighet i utgångspunkter och tillämpning skall utförda värderingar sammanställas och granskas centralt i företaget. Vidare innehåller en av nämnda parter framställd handbok om KV-systemet värderingsanvisningar i anslutning till att de olika bedömningsfaktorerna presenteras. Om parterna inte enas om annat, är tanken att värdering skall ske två gånger om året. Verkstadsklubben skall ha full insyn i värderingsarbetet och ha rätt att ta del av värderingsresultaten. Med den ståndpunkt Byggförbundet intagit i målet skulle ett system för lönesättning motsvarande KV-systemet kunna introduceras av byggarbetsgivarna utan att Byggnadsarbetareförbundet tillfrågades. Att en sådan ordning skulle råda faller enligt Byggnadsarbetareförbundet på sin egen orimlighet.

Det förtjänar framhållas att Byggnadsarbetareförbundets nu redovisade inställning inte skall uppfattas som att förbundet menar att vid tidlönesättning en arbetsgivare inte skulle ha rätt att vid anställningstillfället med arbetstagare A avtala om en viss tidlön och med arbetstagare B om en annan tidlön. Det står inte i strid mot byggnadsavtalet att arbetsgivaren i en sådan situation inom sig gör en värdering av arbetstagarna och utifrån denna bestämmer sig för passande lönebelopp. Det är inte mot sådana personliga bedömningar som Byggnadsarbetareförbundet vänder sig i målet utan mot ett, som skett genom poänglöneöverenskommelsen, systematiskt bruk av subjektiva värderingar som hjälpmedel vid lönesättning. Denna ordning innebär att arbetstagaren medan arbetena pågick inte endast kunde öka sin förtjänst utan även var tvungen att acceptera den sänkning av förtjänstnivån som kunde bli följden av arbetsgivarens vid det ena eller andra avstämningstillfället ändrade värdering av hans insatser.

5.2 Byggförbundet och bolaget

5.2.1 Poänglöneöverenskommelsens tillkomst, dess innehåll och tillämpning

Arbetsgivarparterna har ingen erinran i och för sig mot de uppgifter av allmän karaktär som Byggnadsarbetareförbundet har lämnat om bolagets verksamhet och om Kålltorpshemmet. Följande förtydligande och tillägg bör dock göras.

Anledningen till att arbetena vid Kålltorpshemmet inte kom att utföras på ackord var att de inte skedde på villkor motsvarande dem som gäller för nyproduktion. Beställaren angav att Kålltorpshemmet utgjorde en kulturhistoriskt värdefull byggnad och att ombyggnadsarbetena därför skulle ske med stor försiktighet och omdöme. Arbetenas karaktär var sådan att ackord inte hade varit en lämplig ersättningsform.

Till att börja med fördes dock en viss diskussion kring möjligheten att ackordsprissätta arbetet. Byggnadsarbetarna ville få fram en ackordsöverenskommelse men fick besked av bolaget att detta inte var möjligt.

Poänglöneöverenskommelsen föregicks av diskussioner som utmynnade i att arbetslaget kallade till överläggning för att kunna fullfölja vad man vid diskussionerna kommit fram till.

Enligt arbetsgivarparternas mening skall poänglöneöverenskommelsen uppfattas som ett avtal mellan på ena sidan bolaget och på den andra de fyra yrkesarbetare som omfattades av poänglönesystemet. Skälet till att överenskommelsen kom att kallas ”personligt ackord” var att man inte kunde komma på någon bättre benämning. Alla associationer till vad man normalt menar med ackord leder dock tankarna på fel spår. Det mindre lyckade ordvalet skall i stället uppfattas som ett försök att ge arbetstagarna en känsla för vad uppgörelsen gick ut på, nämligen att var och en oberoende av de övriga i arbetslaget genom egna ansträngningar skulle kunna påverka sin förtjänst. Bolagets uppfattning är att arbetstagarna var nöjda med överenskommelsens poänglönesystem.

Byggnadsarbetareförbundets redogörelse för poänglönesystemets uppbyggnad och hur det kom att tillämpas är riktig. Arbetsgivarparterna vill dock tillägga följande.

Den individuellt bestämda delen av arbetstagarnas tidlön som de erhöll för den period som föregick första avstämningstillfället skulle grundas på en värdering utifrån bolagets tidigare kännedom om arbetstagarna.

Vid omförhandlingstillfällena skulle bolaget och den enskilde arbetstagaren ha ett samtal och poängsättningen skulle ske i ”gemensam anda”. Systemet var i och för sig konstruerat så att arbetstagarens poängsumma och därmed hans ersättning både skulle kunna höjas och sänkas under arbetenas gång och vid oenighet om vilken poäng som arbetstagaren i något avseende skulle erhålla var det arbetsgivaren som hade sista ordet. Man hade inte föreställt sig situationen att arbetstagarna genom poänglöneöverenskommelsen bundit sig för att acceptera bedömningar vid avstämningstillfällena som gick i sänkande riktning även om arbetstagarna i och för sig var bundna av överenskommelsen så länge arbetena varade.

5.2.2 Grunderna för talan

5.2.2.1 Poänglöneöverenskommelsen är inte en överenskommelse om ackord

Poänglöneöverenskommelsen var aldrig tänkt som en ackordsuppgörelse. Arbetena kom också att utföras mot tidlön. Överenskommelsen utgör ett avtal om att tillämpa ett visst system för att bestämma den rörliga delen av arbetstagarnas tidlön för vissa i avtalet närmare bestämda perioder. Det som ligger i ordet ”system” är att man varit ense om att använda vissa bedömningskriterier för den differentierade lönesättningen.

Det skall framhållas att ackordsformen visserligen rekommenderas i R-avtalet för större arbeten som bedrivs under förutsättningar som är jämförbara med förhållandena vid nyproduktion. En arbetsgivare har dock valmöjlighet när det gäller löneformen.

För att klargöra att poänglöneöverenskommelsen inte utgör ett avtal om ackord finns anledning att belysa vad som utmärker löneformerna ackord och tidlön. De olika löneformerna definieras inte i byggnadsavtalet. Innebörden får utläsas indirekt av bestämmelserna i avtalet. Inledningsvis bör slås fast det i och för sig självklara att inget lönesystem utgör något ändamål i sig. Lönesystem är till för att belöna den anställde för en viss insats på ett sådant sätt att han blir tillfreds.

Ett ackord är en i förväg träffad överenskommelse om ersättning för att en viss mängd arbete utförs. Det är den faktiskt utförda arbetsprestationen som bestämmer vad arbetstagaren kommer att tjäna. Denne kan genom sin prestation påverka arbetsresultatet och därmed förtjänsten. Utförs arbetet på kortare tid än beräknat, stiger timförtjänsten.

Vid ackordsarbete är de produktionstekniska förutsättningarna kända från början. Man vet vad som skall göras och vilken sorts maskiner, utrustning och metoder som skall användas, Arbetet kan på detta sätt beskrivas i förväg. Det görs i form av ett produktionstekniskt underlag eller ackordsunderlag.

Val av ackordsform görs i samband med att ackordsuppgörelsen träffas. Därvid bestäms hur stor del av ackordsersättningen som skall vara rörlig. Blandackord är den vanligaste ackordsformen. Som namnet antyder innebär blandackord att ersättningens storlek till någon del är oberoende av den mängd arbete som arbetstagaren utfört och till någon del beror av den kvantitet arbetstagaren presterat. För att kunna mäta denna kvantitet i pengar måste antingen ett totalpris för hela arbetet eller ett pris per arbetsmoment fastställas. Av § 3 c 2.2. byggnadsavtalet framgår att ett sådant ackordspris skall överenskommas och att därvid ett av parterna överenskommet ackordsunderlag skall läggas till grund för prisberäkningen.

Den normala tidsåtgången per byggdel; aktivitet, arbetsmoment o.d. beräknas. Tidsramen enligt ackordsunderlaget är dock ofta tilltagen i överkant för att arbetstagarna skall stimuleras att utföra arbetet på kortare tid än planerat. Vid ackordsförhandlingarna blir sålunda en av diskussionsfrågorna vilken grad av omarbetning man skall räkna med. När detta väl blivit bestämt, fastställs ackordsriktpunkten.

För att arbetstagarna skall få reda på vilket resultat de uppnått görs ackordsavstämningar där utfört arbete enligt en avstämningsplan stäms av mot ett givet ackordsunderlag för gången tid. Därvid divideras ackordspriset med förbrukad tid. En sådan uträkning gör det möjligt att objektivt bestämma den arbetsprestation som utförts, något som av Byggnadsarbetareförbundet brukat framhållas som en av fördelarna med ackord. Eftersom beräkningen fordrar kontroll av hur mycket tid som lagts ned på arbetet, kan man inte på en och samma arbetsplats blanda ackordsarbete och tidlönearbete. Detta framgår också av § 3 a 1 byggnadsavtalet.

Det sålunda bestämda ackordsöverskottet fördelas sedan mellan arbetstagarna. Deras förtjänst består dels av en delbetalning var fjortonde dag, dels slutbetalning var tolfte vecka efter avstämning. Parterna kan emellertid komma överens om avstämningar med kortare mellanrum. Fördelen därmed är att de anställda oftast känner en större tillfredsställelse men det ställer å andra sidan högre krav på precision hos ackordsunderlaget. Byggnadsavtalets § 3 d innehåller bestämmelser om avstämningsförfarandet.

Tidlön utgör ersättning för den tid under vilken arbetstagaren varit i tjänst oberoende av den mängd arbete som han därvid har utfört. Tidsåtgången för det arbete som åstadkommits saknar således betydelse för timförtjänsten. Av byggnadsavtalet framgår att tidlön tillämpas, om någon ackordsöverenskommelse inte föreligger. Tidlönens storlek kan bestämmas på grundval av olika faktorer. I verkligheten är det ganska vanligt att lönebeloppen varierar. Tidlönen i dess helhet betalas ut var fjortonde dag.

Den poänglön som tillämpades av bolaget utgör en form av tidlön. Man kan lika väl använda sig av örestal men det är smidigare med poäng eftersom dessa inte påverkas av penningvärdeförsämringen. Poänglön innehåller både objektiva och subjektiva bedömningsgrunder. De subjektivt bestämda faktorerna kan inte mätas på samma sätt som t.ex. arbetsmängden vid ackord. När poänglön tillämpas, bedöms arbetstagarens prestationer under en viss gången tidsperiod för att bestämma arbetstagarens lön för en framtida period. Detta är en skillnad mot vad som sker vid ackordsavstämning, eftersom arbetstagarens prestation där har betydelse endast för den avstämningsperiod som redan gått till ända.

Sammanfattningsvis anser arbetsgivarparterna att de genomgångna kännetecknen för ackord respektive tidlön leder till bedömningen att den i målet aktuella poänglöneöverenskommelsen utgör en överenskommelse om tidlön. En ackordsöverenskommelse innebär såsom redovisats närmare i det föregående att avtal har träffats om ackordsform och ackordspris. Någon sådant avtal har inte träffats för arbetena på Kålltorpshemmet. För att kunna fastställa ett ackordspris måste ett ackordsunderlag föreligga. Något sådant fanns inte beträffande Kålltorpshemmet.

För det fall att arbetsdomstolen skulle anse att poänglöneöverenskommelsen trots allt utgör en ackordsöverenskommelse vitsordas att den på det sätt som Byggnadsarbetareförbundet har anfört är i formellt hänseende avtalsstridig.

5.2.2.2 Poänglöneöverenskommelsen är en tillåten överenskommelse om tidlön

Byggnadsavtalet är ett normallöneavtal. I regel menar man med begreppet normallöneavtal att de i avtalet angivna lönerna och ersättningarna varken får underskridas eller överskridas annat än om kollektivavtalsparterna kommit överens därom. De avvikelser som avtalet tillåter är särskilt angivna. I § 3 b 1 R-avtalet har utrymme lämnats för avvikelse genom bestämmelsen däri om att såvida överenskommelse om ackord inte träffats lön för all arbetad tid skall utgå med minst visst i de allmänna bestämmelserna närmare angivet belopp. Arbetsgivaren och arbetstagarna är således fria att komma överens om en högre tidersättning än enligt regleringen i R-avtalet. Vad gäller denna frihet finns varken något förbud eller någon inskränkning i avtalet.

Den förtjänst som arbetarna vid Kålltorpshemmet kom att åtnjuta översteg med god marginal R-avtalets minimilönenivå. Arbetsgivarparterna anser därför att bolaget inte har brutit mot bestämmelserna i R-avtalet på det sätt som Byggnadsarbetareförbundet påstår. Vidare anser arbetsgivarparterna att det bakom denna reglering inte finns något sådant outtalat förbud mot poänglönesystem som Byggnadsarbetareförbundet har velat påvisa med sin historik över R-avtalets framväxt. Tvärtom var man på arbetsgivarsidan övertygad om att när den i målet aktuella överenskommelsen träffades detta var något som var fullt möjligt på R-avtalets område. Grunden för denna inställning belyses bäst om arbetsgivarparterna i anslutning till den av Byggnadsarbetareförbundet lämnade historiken redovisar sin uppfattning om de överväganden som legat bakom det i målet aktuella R-avtalet.

5.2.3 Avtalshistorik

5.2.3.1 Tiden före 1970 års RU-avtal

Enligt en anteckning till förhandlingsprotokollet vid 1962 års avtalsförhandlingar var parterna ense om att fortsätta ett tidigare inlett arbete med att utveckla lämpliga löneformer för reparations- och ombyggnadsarbeten. Byggbranschen var sedan länge genomreglerad med ackord – först s.k. rakt ackord och sedan blandackord – som förhärskande löneform. Parterna önskade komma loss från byggnadsavtalets ganska strikta regler angående ackord. I detta syfte avsåg parterna att på vissa orter pröva en tidlöneform som innebar att arbetsgivare och arbetstagare skulle träffa överenskommelse om att betalning skulle utgå med timlön jämte ett timtillägg efter arbetarens kompetens och arbetets art. Detta skulle gälla vid små reparations- och ombyggnadsarbeten som inte lämpade sig för ackordprissättning.

Det är riktigt som Byggnadsarbetareförbundet antytt att parternas strävan att införa en ny ordning beträffande lönerna vid reparations- och ombyggnadsarbeten var motiverad av att man ville komma till rätta med att det i verkligheten förekom tidlöner vid sådana arbeten som låg långt över vad som angavs i byggnadsavtalet. Tidlön var inte någon förbjuden ersättningsform inom byggbranschen i början av 1960-talet men problemet var att den avtalsenliga förtjänsten vid tidlön i praktiken blev för låg för att vara realistisk.

Det primära var alltså att försöka åstadkomma en korrekt avtalstillämpning. Detta var emellertid svårt eftersom arbetskraft på den tiden var en bristvara inom byggnadsindustrin och bristen på arbetskraft styrde tidlönens storlek. Men det sätt på vilket möjligheterna till tidlön efter hand kom att vidgas beträffande reparations- och ombyggnadsarbeten medgav samtidigt att arbetsgivare och arbetstagare kom överens om individuellt bestämda tidlöner. För ackordsarbetare fanns en löneglidning som berodde på det i ackordet inbyggda förhållandet att den som är duktig och snabb får högre lön. Det förekom dock en lönespridning bland tidlönearbetare som var relaterad till deras kvalifikationer och kompetens.

Idéerna om en fastställd tidlön med individuella timtillägg vid vissa mindre reparations-, ombyggnads- och liknande arbeten återkom under 1964 och 1965 års avtalsförhandlingar.

Vid 1964 års förhandlingar förklarade sig arbetsgivarsidan i en anteckning till förhandlingsprotokollet ha för avsikt att i ett antal företag försöksvis tillämpa ett system med individuella timtillägg utöver ackordskompensation vid mindre reparations- och ombyggnadsarbeten. Mot detta hade arbetstagarparten inte någon erinran enen förutsatte att de lokala organisationerna gav sitt medgivande.

Vid 1965 års förhandlingar överlämnade Byggförbundet ett avtalsförslag till Byggnadsarbetareförbundet enligt vilket i avtalet borde införas en möjlighet att betala med fastställd timlön jämte individuella timtillägg vid främst sådana rivnings-, ombyggnads- och liknande arbeten som var av begränsad varaktighet och sysselsatte ett mindre antal arbetare. Vid sådana arbeten kunde det ofta vara svårt att ställa samman ackordsunderlag av god kvalitet. Enligt Byggförbundets förslag borde de individuella timtilläggen bestämmas efter ett bedömningssystem som tog hänsyn till antal år i byggnadsyrket, anställningstid i företaget, yrkeskunskaper, närvarofrekvens samt personlig skicklighet. Av förslaget framgår dock att parterna skulle förklara sig ense om att arbete inom byggnadsindustrin i största utsträckning skulle utföras på ackord.

I 1966 års byggnadsavtal infördes för första gången en möjlighet för arbetsgivaren att utöver en i avtalet fastställd timlön och en i avtalet angiven ackordskompensation betala ett särskilt timtillägg. Den nya bestämmelsen kommenterades som Byggnadsarbetareförbundet berört av Byggförbundet i ”Avtalsnytt 1966”. Av kommentaren framgår att timtillägget borde bestämmas utifrån samma faktorer som angetts i 1965 års avtalsförslag. Detta utgör visserligen en ensidig rekommendation från Byggförbundets sida men är å andra sidan inte något som Byggförbundet gripit ur luften. Självfallet har Byggförbundets målsättning varit att återge vad parterna enats om.

Sammanfattningsvis är det arbetsgivarparternas mening att arbetsgivarens år 1966 avtalsfästa möjlighet att utöver timlön jämte ackordskompensation utge ett särskilt timtillägg inte endast innebar att tidlönenivån enligt avtalet närmade sig de nivåer som i praktiken förekom utan även att en möjlighet till differentierad tidlönesättning därigenom introducerades.

5.2.2.4 1970 års RU-avtal

Förhandlingarna om RU-avtalet fördes under så gott som hela år 1969 och fram till slutet av maj 1970. I protokollet från förhandlingarna noterades att Byggnadsarbetareförbundet under år 1969 framställt yrkande om ett särskilt avtal för reparations- och ombyggnadsarbeten samt att därefter under våren och sommaren 1969 ett flertal överläggningar ägt rum i den partssammansatta arbetsgrupp som hade till uppgift att utforma ett avtalsförslag. Vidare konstaterades att i augusti 1969 avtalsuppgörelse för byggnadsindustrin ägt rum varvid till förhandlingsprotokollet fogats en anteckning i vilken parterna förklarat sig vara ense om att i omedelbar anslutning till den då träffade uppgörelsen fortsätta överläggningarna om ett särskilt avtal avseende reparations- och ombyggnadsarbeten. Det första resultatet av någon betydelse av dessa överläggningar var RU-avtalet som trädde i kraft den 1 juni 1970.

Genom RU-avtalet skapades ett särskilt avtal för företag som var sysselsatta med reparations- och ombyggnadsarbeten. I § 2 i avtalet angavs veckolön som huvudlöneform för äldre branscherfarna byggarbetare. Det är viktigt att lägga märke till det som står i en protokollsanteckning till denna paragraf, nämligen att arbetare som utför reparations- och underhållsarbeten och för vilka överenskommelse om veckolön inte träffats erhåller i byggnadsavtalet angiven timlön jämte ackordskompensation samt därutöver ett särskilt timtillägg. Enligt § 3 a) 2. RU-avtalet utgick till veckoavlönad som utförde tidlönearbete i stället ett särskilt tillägg utöver grundlönen.

En av ambitionerna med IM-avtalet, vilket också framgår av ingressen till avtalet, var att tillgodose de äldre byggarbetarnas behov. Anledningen till att i första hand veckolön rekommenderades för dem var att detta ansågs som en stabil form av ersättning. Det fanns dock inte något hinder mot att även andra kunde arbeta mot veckolön.

Syftet med de angivna särskilda tilläggen var emellertid också att försöka rättfärdiga de otillåtna tidlönenivåer som förekom på reparations- och ombyggnadsområdet. i RU-avtalet sades inget om de särskilda tilläggens storlek utan tanken var att det skulle överlåtas på arbetsgivare och arbetstagare att på egen hand träffa överenskommelse därom.

Oavsett om tilläggen bestämdes på lokal nivå eller på företagsnivå var det inte meningen att deras nivå för lång tid skulle ligga fast. Tilläggen skulle kunna justeras vid tillfällen som låg mellan de årliga lönerevisionerna. Syftet med sådana jämförelsevis täta lönejusteringar var här, liksom beträffande alla andra lönesystem, att den anställde skulle känna att han belönades för att han arbetat på visst sätt. Allmänt gäller nämligen med en sådan ordning att den anställde, under förutsättning av att han känner till hur det för Honom tillämpliga lönesystemet fungerar, får en möjlighet att med jämna mellanrum påverka sitt beteende för att därigenom höja sin lön.

Storleken på tilläggen enligt RU-avtalet var inte på något sätt generellt fastlagd utan kunde tänkas variera från arbetstagare till arbetstagare, Detta var inte något som närmare hade diskuterats mellan parterna under förhandlingarna om RU-avtalet. Det låg i sakens natur att arbetsgivaren enligt RU-avtalet hade en möjlighet att med hjälp av det särskilda tillägget ge en bonus till den duktige arbetstagaren. Även om det aldrig uttalades under förhandlingarna var det innebörden av formuleringarna i RU-avtalet. Hur denna individuella lönesättning skulle gå till var inte uppe till behandling utan det skulle stå arbetsgivaren fritt att utifrån sin bedömning träffa en sådan överenskommelse med arbetstagaren att denne blev nöjd och stannade kvar i sin anställning. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning måste denna frihet ha framstått som uppenbar på båda sidor. Såvitt arbetsgivarparterna kan dra sig till minnes framförde för övrigt Byggnadsarbetareförbundet under förhandlingarna den synpunkten att en individuell anpassning av tidlöner utgjorde en arbetsgivarintern fråga och sålunda var något som inte borde avtalsregleras.

Den överskuggande frågan vid förhandlingarna var i stället parternas behov av att anpassa avtalet till de verkliga tidlönenivåerna. Generellt kan sägas att på den överhettade byggmarknad som man då hade styrde marknadsläget de särskilda tilläggens storlek på det sättet att arbetstagarna hade lättare att förhandla sig till höga tillägg än som varit fallet under en lågkonjunktur inom byggbranschen.

Vad Byggnadsarbetareförbundet i övrigt anfört om RU-avtalets uppbyggnad och förutsättningarna för dess tillämpning är riktigt. Konstruktionen med RU-avtalet som ett ramavtal innebar ett ”försiktigt inklivande” i ett lönesystem med särskilda tillägg.

Sammanfattningsvis innebär arbetsgivarparternas ståndpunkt i denna del att för det fall att man skulle hysa en viss osäkerhet om huruvida den möjlighet till särskilda timtillägg som infördes genom 1966 års byggnadsavtal även innebar att arbetsgivarna hädanefter kunde tillämpa timlöner som delvis var individuellt bestämda någon osäkerhet i detta avseende inte kan anses föreligga beträffande RU-avtalet. Enligt arbetsgivarparternas mening infördes i allt fall genom detta avtal en möjlighet att differentiera tidlönerna på t.ex. det sätt som skedde för arbetena på Kålltorpshemmet. RU-avtalet får uppfattas som en mellanform mellan parternas målsättning enligt den ovan nämnda protokollsanteckningen från 1962 års avtalsförhandlingar och det första R-avtalet från är 1976.

5.2.2.5 Bestämmelsen om särskilt timtillägg vid reparationsarbeten m. fl. arbeten i bilaga E till 1975 års byggnadsavtal samt R-avtalet i 1976 års supplement till detta avtal m.m.

Eftersom RU-avtalet inte fick någon större genomslagskraft behövde parterna gå vidare för att hitta en bättre och effektivare form för att komma till rätta med de otillfredsställande tidlöneförhållanden som rådde beträffande reparations- och ombyggnadsarbeten.

Det anmärkningsvärda är att samtidigt med RU-avtalet gällde bilagan E till 1975 års byggnadsavtal med dess redan i avtalet bestämda och i den meningen fasta timtillägg. Så länge någon överenskommelse om tillämpning av RU-avtalet inte förelåg var arbetsgivaren sålunda hänvisad till ett normerat timtillägg. Bestämmelsen i bilagan E var inte avstämd mot regleringen i R-avtalet utan gällde oberoende av och parallellt med denna. Man får alltså se RU-avtalet och bilagan E som två vid sidan av varandra gällande avtalssystem och inte uppfatta regleringen enligt bilagan E som något slags avståndstagande från den frihet att komma överens om tilläggens storlek som RU-avtalet gett parterna.

Det första R-avtalet med giltighet från och med den 1 april 1976 kom till efter hårda överläggningar. Parternas syfte med R-avtalet var att åstadkomma en bättre ordning än RU-avtalets ramavtalskonstruktion.

Med undantag för att gränsdragningen i 1976 års R-avtal mellan arbeten som understeg respektive var av större omfattning än 1 200 timmar år 1977 ersattes av bestämmelsen om att större reparations- och ombyggnadsarbeten som bedrevs under med nyproduktion jämförbara förutsättningar borde utföras på ackord kvarstod R-avtalets konstruktion med en minimilönenivå oförändrad vid tiden för poänglöneöverenskommelsen avseende Kålltorpshemmet. Genom att 1 200-timmarsregeln avskaffades utvidgades området för tidlön och sålunda automatiskt även området för en differentierad lönesättning.

Sammanfattningsvis är det arbetsgivarparternas ståndpunkt, med hänsyn till den ovan redovisade uppfattningen om att möjligheten till individuellt bestämda tidlöner inom reparations- och ombyggnadssektorn under alla förhållanden infördes redan genom RU-avtalet, att 1976 års R-avtal skall uppfattas som en fortsättning utefter samma linje och ses som en vidgning av arbetsgivarnas möjligheter att använda sig av en individuellt bestämd tidlönesättning.

5.2.2.6 Överenskommelsen från år 1980 mellan SAF och LO om INL

Arbetsgivarparterna har ingen erinran mot Byggnadsarbetareförbundets redogörelse i sak för motivet till och överläggningarna kring INL. Det förtjänar dock framhållas att INL skulle sträcka sig längre än till endast reparations- och ombyggnadsarbeten och således skulle bli aktuellt även utanför R-avtalet. Från Byggförbundets sida såg man INL som en möjlighet till individuell lönesättning också vid nyproduktion, något som Byggförbundet sedan många år arbetat för. Till skillnad från Byggnadsarbetareförbundet vill arbetsgivarparterna ta fasta på de likheter i ståndpunkter som parterna redovisade under diskussionerna om INL. Det är riktigt att man från Byggnadsarbetareförbundets sida visade återhållsamhet vad gällde mer renodlat subjektiva bedömningsgrunder men man föreslog dock sådana kriterier för lönesättning som arbetstagarens tid i branschen, yrket och företaget samt eventuell vidareutbildning. Vissa av dessa bedömningsgrunder återfinns i Byggförbundets avtalsförslag från är 1965. Att något system för INL emellertid inte kom till stånd berodde på att parterna inte kunde enas i frågan huruvida någon provtillämpning beträffande INL skulle ske.

Att som Byggnadsarbetareförbundet gör ta Byggförbundets inställning i provtillämpningsfrågan till intäkt för att Byggförbundet vid tiden för INL-överläggningarna inte skulle ha ansett att en differentierad tidlönesättning var tillåten är felaktigt. Någon sådan slutsats kan inte dras av Byggförbundets önskemål om provtillämpning.

Sammanfattningsvis anser arbetsgivarparterna att de diskussioner som fördes om möjligheterna att införa INL på bl.a. byggnadsavtalets område inte visar annat än att parterna fortsatte sin långt tidigare inledda dialog om utvecklingen mot ett ökande inslag av individuell lönesättning.

5.2.2.7 Överenskommelsen från år 1993 mellan Byggförbundet och SBAF om arbetsgrupper avseende översyn av byggnadsavtalets lönebestämmelser samt provverksamhet med företagsanpassade löne- och ackordsförmåner.

Byggnadsarbetareförbundets redogörelse för 1993 års överenskommelse och hur det är tänkt att provverksamheten skall gå till är korrekt. Såsom Byggförbundet uppfattat överenskommelsen är det emellertid inte meningen att provverksamheten skall pågå inom byggnadsavtalets hela tillämpningsområde. Sålunda är t.ex. R-avtalets område undantaget.

Arbetsgivarparterna vill i denna del endast säga att oavsett hur det förhåller sig med räckvidden av provverksamheten föreligger inte någon sådan motsättning mellan Byggförbundets medverkan i denna verksamhet och dess uppfattning att differentierade tidlöner sedan länge varit tillåtet på R-avtalets område. Provverksamheten syftar nämligen till att parterna skall få större kunskap om företagens behov av individuella lönesystem. Det förhållandet att en av parterna deltar i en förutsättningslös undersökning som syftar till att få fram väl fungerande sådana lönesystem utesluter ingalunda att denna part anser sådana system tillåtna redan i dag.

5.2.3 Avslutande syrepunkter

Om man utifrån den av Byggnadsarbetareförbundet lämnade historiken över R-avtalets framväxt med de kompletteringar och skillnader i synsätt som nu redovisats skall försöka beskriva någon utvecklingslinje från början av 1960-talet och fram till tiden för den i målet aktuella överenskommelsen, kan följande anföras.

Parternas gemensamma inriktning var att successivt anpassa byggnadsavtalets bestämmelser om löner vid reparations- och ombyggnadsarbeten till att bättre stämma överens med verkligheten. Som framgått har detta varit en utdragen process med många överläggningar men det betyder inte att parternas uppfattningar var i grunden motstridiga.

R-avtalet rönte uppskattning när det kom. Hela tanken bakom avtalet var att skapa friare förutsättningar för parterna att träffa överenskommelse om tidlönens storlek. Det kan inte ha rått något tvivel om att avtalets konstruktion med en i avtalet bestämd minimilönenivå och en frihet för parterna att därutöver komma överens om ersättningsnivån innebar att differentieringen av tidlönerna skulle komma att öka och att man nalkades tjänstemannasektorns förhållanden med en fri lönesättning. Utformningen av R-avtalet styrdes dock inte av någon strävan i sig att närma byggbranschens löneförhållanden till vad som gällde på tjänstemannasidan. R-avtalet skall heller inte uppfattas som att Byggförbundet såg det som något självständigt mål att minska förekomsten av ackord vid reparations- och ombyggnadsarbeten. Avtalets uppbyggnad är genomgående dikterad av praktiska hänsyn, nämligen att öka arbetsgivarens möjligheter att använda sig av den löneform som passar bäst för sådana arbeten vilka inte låter sig på förhand beräknas på det sätt som är en förutsättning för att tillämpa ackordet på ett meningsfullt sätt. Tvärtom är ackordet en löneform som man från byggarbetsgivarnas sida slår vakt om men som vid t.ex. mindre reparations- och ombyggnadsarbeten normalt är mindre lämplig.

I Göteborgs-regionen finns en arbetsgrupp bestående av sjutton byggföretag, den s.k. Sjutton-gruppen, som har till uppgift att följa löneutvecklingen i branschen samt utveckla idéer t.ex. om hur man kan åstadkomma bättre ackordsunderlag. Medlemmarna i Sjutton-gruppen representerar cirka 90 procent av den regionala produktionsvolymen. Inom gruppen har även diskuterats huruvida man även vid nyproduktion så småningom när en överenskommelse med Byggnadsarbetareförbundet träffats härom skulle kunna gå över till tidlön. Man har därvid arbetat med att utveckla modeller för en differentierad lönesättning och som diskussionsunderlag sammanställt ett förslag till modell. Det lönesystem som tillämpades vid arbetena på Kålltorpshemmet motsvarar med vissa modifieringar den av Sjutton-gruppen utarbetade modellen. Bedömningsgrunderna är desamma men deras inbördes värdering har något ändrats efter vad som framkommit vid överläggningar med de berörda arbetstagarna.

Inom Sjutton-gruppen har man varit övertygad om att R-avtalet tillåter en differentierad lönesättning. Det var därför med förvåning man konstaterade att det uppstått tvist kring det för arbetena på Kålltorpshemmet tillämpade lönesystemet. Men tvisten gällde ursprungligen endast huruvida Kålltorpsöverenskommelsen utgjorde en ackordsöverenskommelse som var avtalsstridig på det sättet att den träffats mellan andra parter än de som R-avtalet föreskrev.

Såsom arbetsgivarparterna förstått Byggnadsarbetareförbundets uppfattning om poänglöneöverenskommelsen som en materiellt sett kollektivavtalsstridig tidlöneöverenskommelse skulle det avtalsstridiga bestå i att sådana bedömningsgrunder som arbetsgivaren ändå i de allra flesta fall beaktar inom sig här hade satts på pränt och öppet redovisats som bestämmande för den rörliga delen av arbetstagarnas tidlön. Men det ”system” man här talar om innebar inte något annat än att på ena sidan bolaget och på den andra de fyra arbetstagarna kommit överens om vilka faktorer som skulle beaktas vid differentieringen av lönerna. Enligt arbetsgivarparternas syn är det märkligt att det förhållandet att man skapat regler för en individuell tidlönesättning skulle göra en sådan lönesättning otillåten när det faktiskt är ganska vanligt med tidlöner på olika nivåer. Arbetsgivarparterna tänker t.ex. på den situationen att en arbetstagare som hotar med att säga upp sig får höjd lön för att stanna kvar. I detta och andra fall är det enligt arbetsgivarparternas mening önskvärt att ha uttryckliga regler för hur lönen skall individuellt bestämmas.

Till sist skall framhållas att den omständigheten – som den av båda parter lämnade historiken över tidlöneformens utveckling på reparations- och ombyggnadsområdet visar – att parterna ännu inte kollektivavtalsfäst några regler om en differentierad tidlönesättning inte kan anses hindra lokala parter från att tillämpa R-avtalets bestämmelser om tidlön på det sätt som skett i den omtvistade poänglöneöverenskommelsen.