: : : :

AD 1998 nr 97

Sammanfattning :

Fråga huruvida en vid ett kärnkraftverk anställd lokalvårdare varit skyldig att medverka i en av arbetsgivaren anordnad drogtestning

» Gå direkt till hela domen

| | |  ]

Arbetsdomstolens egna sökord : |  ]

Sammanfattning :

Fråga huruvida en vid ett kärnkraftverk anställd lokalvårdare varit skyldig att medverka i en av arbetsgivaren anordnad drogtestning

Dela :

Parter ( Privata sektorn ) :  [] &  [] &  []

Direktstämt mål [ mål nr A 242/96 ]

Dom meddelad :

Ledamöter i Arbetsdomstolen ( 7 st. ♀ 1 ♂ 6allmän sammansättning ):

Ordförande :

 [] #

Vice ordförande :

 [] **

”Tredje man” :

 [] #

Arbetsgivarledamöter :

 [] [ skiljaktig ] #

SAF

 [] #

Kommunförbundet

Arbetstagarledamöter :

 [] [ skiljaktig ] #

LO

 [] [ skiljaktig ] *

TCO

[ Med skiljaktig mening ]

# Ordinarie ledamot* Förordnad ersättare** Tillfällig ersättare

Andel skiljaktiga ledamöter : 42,9% ( 3 st. )
Andel tillfälliga ersättare : 14,3% ( 1 st. )
Andel ordinarie ledamöter : 71,4% ( 5 st. )
Andel kvinnliga ledamöter : 14,3% ( 1 st. )

Sekreterare :  []

Anfört rättsfall ( 1 st. ) : AD 1991 nr 45 [ Zeteo ] [ Karnov ]

Anförda förarbeten : Omslaget till SOU 1996:63 Medicinska undersökningar i arbetslivetSOU 1996:63 Medicinska undersökningar i arbetslivet [ pdf ]

Rättsfall som hänvisar till AD 1998 nr 97 ( 3 st. ): AD 2001 nr 3 | AD 2009 nr 36 | AD 2013 nr 19

Kommentar i den arbetsrättsliga litteraturen till AD 1998 nr 97 ( 1 st. ) :

Klicka på länkarna till lag­stift­ning, rätts­fall och för­arbeten i doms­referatet nedan för att se doku­mentet (öppnas i nytt fönster).

DOMSLUT

1. Arbetsdomstolen förklarar att I-L.W. inte är skyldig att vart tredje år genomgå ett alkoholtest enligt en av OKG Aktiebolag den 19 december 1995 utfärdad instruktion.

2. Arbetsdomstolen avslår Svenska Elektrikerförbundets talan i övrigt.

3. Svenska Elektrikerförbundet skall ersätta EnergiFöretagens Arbetsgivareförening och OKG Aktiebolag för deras rättegångskostnader med tvåhundratjugotusen (220 000) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för denna dom till dess betalning sker.

Referat ( AD 1998 nr 97 ) :

AD 1998 nr 97

Parter ( Privata sektorn ): Svenska Elektrikerförbundet mot EnergiFöretagens Arbetsgivareförening och OKG Aktiebolag i Oskarshamn

Ledamöter i Arbetsdomstolen : Hans Stark, Karin Renman (hovrättsassessor; tillfällig ersättare), Palle Landin, Ulf E. Nilsson (skiljaktig), Lars Ahlvarsson, Göte Larsson (skiljaktig) och Lennart Andersson (skiljaktig).

Sekreterare : Susanne Sjöblom

AD 1998 nr 97    Dom den 26 augusti 1998 – Direktstämt mål

Sökord : Alkoholtest | Arbetsledningsrätt | Drogtestning | God sed

Rättsfall : AD 1991 nr 45

Förarbeten : SOU 1996:63 Medicinska undersökningar i arbetslivet

Parter:

Svenska Elektrikerförbundet

mot

EnergiFöretagens Arbetsgivareförening och OKG Aktiebolag i Oskarshamn

BAKGRUNDEN

Mellan EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och Svenska Elektrikerförbundet (förbundet) gäller kollektivavtal, det s.k. kraftverksavtalet. OKG Aktiebolag (OKG) är medlem i EFA och därigenom bundet av kraftverksavtalet i förhållande till förbundet och dess hos OKG anställda medlemmar.

Vid OKG:s kärnkraftverk i Simpevarp arbetar drygt 1 000 personer, varav ca 170 är medlemmar i förbundet. Totalt arbetar omkring 200 av arbetstagarna inom förbundets avtalsområde.

OKG har den 20 december 1993 träffat ett lokalt kollektivavtal med Civilingenjörsförbundet (CF), Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) och Ledarna om införande av obligatoriska drogtester för arbetstagarorganisationernas medlemmar vid kärnkraftverket. Sedan Svenska Elektrikerförbundet motsatt sig att träffa ett sådant kollektivavtal beslutade OKG under år 1994, utan föregående överenskommelse med förbundet, att drogtestningen även skulle avse förbundets medlemmar vid företaget. Sedan den 1 mars 1995 sker också drogtestning av anställda vid entreprenadföretag som är verksamma vid OKG.

Drogtestning av de anställda vid OKG sker vart tredje år. Testerna avser alkohol- och narkotikabruk. Den testning som sker avseende förekomst av narkotika gäller enbart cannabis. Skyldigheten för de anställda att genomgå drogtest och själva testförfarandet framgår av en av OKG utfärdad instruktion med titeln Vår syn på alkohol och narkotika.

I-L.W., som är medlem i förbundet, arbetar sedan år 1986 som lokalvårdare vid OKG:s kärnkraftverk.

YRKANDE

Förbundet har väckt talan mot EFA och OKG vid arbetsdomstolen med yrkande att domstolen skall förklara att I-L.W. inte är skyldig att vart tredje år genomgå alkohol- och narkotikatester enligt en av OKG den 19 december 1995 utfärdad instruktion.

Arbetsgivarparterna har bestritt käromålet.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.

PARTERNAS UTVECKLING AV TALAN

[Parternas utveckling av talan kan ha uteslutits här]

Svenska Elektrikerförbundet

OKG:s kärnkraftverk startade år 1970. OKG har drygt 1 000 anställda, varav ca 170 är medlemmar i förbundet. Omkring 200 personer arbetar inom förbundets avtalsområde. Av dessa 200 arbetstagare är ungefär 190 personer äldre än 30 år. Ungefär 50 av de 200 arbetstagarna är kvinnor. Den personal som arbetar inom förbundets avtalsområde är fast anställd och de har en genomsnittlig anställningstid vid OKG om ungefär 11 år.

Målet gäller tillåtligheten av alkohol- och drogtester i arbetslivet. Vid OKG utförs sedan år 1994 obligatoriska alkohol- och narkotikatester vart tredje år på samtliga anställda. Förbundet har både lokalt och centralt motsatt sig att man genomför sådana tester men OKG har trots detta ensidigt valt att införa drogtestning även avseende förbundets medlemmar vid OKG. Förbundet vill klargöra att man delar företagets syn att det inte skall förekomma alkohol och narkotika i arbetslivet och att man inte motsätter sig att man har en gemensam drogpolicy vid företaget. Detta är också något som förbundet medverkat till att få till stånd vid OKG. Förbundet menar dock att ett drogpolicyprogram måste bygga på frivillighet. Förbundet anser att varken narkotika- eller alkoholtestning i den form dessa tester sker vid OKG är tillåtet enligt svensk lag. Drogtestningen är ett stort intrång i den personliga integriteten där den anställde tvingas bevisa att han inte är missbrukare trots att ingenting talar för att denne skulle ha några missbruksproblem. Som förbundet ser det har man hos OKG infört någonting som liknar det gamla husbondeansvaret enligt legostadgan där tjänstehjonet stod under husbondens tillsyn och mer eller mindre betraktades som en familjemedlem. Husbonden/arbetsgivaren hade då full rätt till insyn i privatlivet. Förbundet anser också att det är främmande för modern arbetsrätt att arbetsgivaren tar på sig en polisiär uppgift som består i att spåra narkotikamissbrukare. Då föreligger dessutom den skillnaden att polisens arbete är lagreglerat och vissa rättssäkerhetsgarantier skall vara uppfyllda innan integritetskränkande åtgärder kan vidtas. Förbundet menar också att ingenting pekar på att det skulle föreligga några narkotikaproblem vid OKG. Trots detta genomför bolaget dessa repressiva åtgärder. Klubben och förbundet har den välgrundade uppfattningen att det inte finns några narkomaner bland förbundets medlemmar vid OKG och inte heller bland de övriga anställda vid bolaget. Under den tid som testningen hittills har förekommit har man inte funnit något positivt narkotikatest bland de anställda vid OKG. Inte heller några andra omständigheter tyder på att det föreligger något narkotikaproblem vid företaget. Motsvarande förhållanden gäller även beträffande övriga kärnkraftverk i landet där man drogtestar personalen på ungefär samma sätt som vid OKG. Inte heller vid dessa kärnkraftverk har det förekommit några positiva narkotikatester bland personalen. Förbundet är dessutom av den uppfattningen att narkotikamissbrukare, om sådana finns, upptäcks på annat sätt än genom tester, då framförallt genom arbetskamraters iakttagelser, men inte heller genom sådana iakttagelser har något missbruk uppdagats bland de anställda vid OKG. Merparten av de anställda vid OKG har arbetat vid företaget under lång tid och man känner varandra väl. Om någon av de anställda missbrukade narkotika, skulle därför arbetskamraterna känna till detta. Avsikten är att testerna skall fortsätta kontinuerligt under årens lopp. OKG har dessutom beslutat att utvidga testningen till att även avse dopnings- och läkemedel.

Som ovan nämnts påbörjades det alkohol- och narkotikatestförfarande som nu är föremål för arbetsdomstolens prövning år 1994. Införandet av en drogpolicy där drogtester ingick som ett moment hade dessförinnan varit föremål för ett förberedelsearbete där de berörda fackliga organisationerna informerades av företaget. Frågan om införande av en drogpolicy med testning av de anställda har diskuterats också i en arbetsgrupp inom OKG bestående av representanter från företaget och de fackliga organisationerna vid OKG, där förbundet företräddes av den nuvarande klubbordföranden G.S. OKG:s syfte har varit att försöka få till stånd en lokal överenskommelse om drogpolicyn och drogtestningsförfarandet. Den 20 december 1993 ägde en lokal förhandling rum mellan OKG och de fackliga organisationerna vid bolaget. Förbundet företräddes vid detta tillfälle av den dåvarande klubbordföranden K.B. och ombudsmannen vid förbundets avdelning 8 K.P. Vid förhandlingen förklarade förbundet att man inte ville träffa kollektivavtal om drogpolicyn som innefattade drogtestning av de anställda. Övriga fackliga organisationer, SIF, CF och SALF (numera Ledarna) gick däremot med på att träffa ett lokalt kollektivavtal med det innehåll som OKG önskade.

Förbundets uppfattning är att frågan om drogtestning inte kan överlåtas till arbetsgivarens ensidiga godtycke utan att det är en fråga som måste regleras i lag. Ett minimum är i varje fall att frågan om drogtestning regleras i ett centralt kollektivavtal. Eftersom OKG trots förbundets bestridande valde att införa drogtestning vart tredje år även beträffande förbundets medlemmar, påkallade förbundet tvisteförhandlingar i frågan. Såväl lokala som centrala tvisteförhandlingar ägde rum. Någon enighet kunde dock inte heller uppnås vid dessa förhandlingar. Det skall tilläggas att förhandlingarna pågick under en längre tid och att olika förslag på drogpolicyavtal diskuterades men att parterna inte kunde enas angående innehållet i ett sådant avtal. I och med att de centrala förhandlingarna avslutades i oenighet, har förbundet väckt talan i arbetsdomstolen avseende skyldigheten för dess medlem I-L.W. att genomgå drogtesterna.

Målet gäller således frågan om lokalvårdaren I-L.W. är skyldig att genomgå de drogtester som införts vid OKG trots att hon motsätter sig detta.

I-L.W. är född år 1958. Hon anställdes år 1986 som lokalvårdare vid OKG:s kärnkraftverk. Hennes uppgift är att städa kontorsutrymmen. I-L.W. arbetar på okontrollerat område, d.v.s. ett område där det inte föreligger någon risk för radioaktivitet. Hennes arbetsuppgifter ställer inte krav på skärpt uppmärksamhet och snabb reaktionsförmåga. Hon har inte under den tid hon varit anställd uppmärksammats på att hon skulle ha arbetsuppgifter där hon måste iaktta försiktighet för att förhindra skada på person och egendom. De arbetstagare som arbetar inom kontrollerat område är enligt de säkerhetsföreskrifter som gäller för de svenska kärnkraftverken skyldiga att vart tredje år genomgå en radiologisk undersökning. Eftersom I-L.W. enbart arbetar inom okontrollerat område, föreligger inte någon sådan skyldighet för hennes del. Hon har skött sitt arbete utmärkt. Hon arbetar fackligt och hon är sedan år 1993 sekreterare i förbundets klubb vid bolaget. Hon är känd i företaget därför att hon är en aktiv sportutövare och deltar i olika konditionskrävande tävlingar som Vasaloppet, Lidingöloppet o.dyl. I-L.W. röker inte. Det finns därför inget skäl att utsätta henne för de aktuella drogtesterna.

Det finns åtskilliga arbetstagare på OKG som enbart arbetar inom okontrollerat område och därför inte genomgår någon radiologisk undersökning. Detta gäller exempelvis den arbetsgrupp av städare som I-L.W. tillhör men också övriga personalgrupper. Vid OKG finns dock en annan arbetsgrupp av städare, sanerare, som arbetar med rengöring på kontrollerat område. Sanerarna har högre lön än lokalvårdarna och de genomgår en särskild utbildning vilket inte lokalvårdarna gör. Arbetsgivarsidan har gjort gällande att det i lokalvårdarnas arbete även ingår att utföra arbetsuppgifter som sanerare på kontrollerat område. Förbundet bestrider att det skulle förekomma något sådant byte av arbetsuppgifter. I-L.W. känner inte till att det vid något tillfälle under hennes anställningstid förekommit att någon av städarna omplaceras på det sättet. Däremot händer det att gravida sanerare omplaceras till arbete som lokalvårdare inom okontrollerat område under graviditeten. Det är ungefär hälften kvinnor och hälften män som arbetar som sanerare medan endast kvinnor arbetar som lokalvårdare. Förbundet menar att inte heller arbetet som sanerare kräver skärpt uppmärksamhet och snabb reaktionsförmåga. Säkerheten vid kärnkraftverket är mycket god med flerdubbla säkerhetssystem.

Förfarandet vid drogtestningen regleras i en av OKG utfärdad instruktion med titeln Vår syn på alkohol och narkotika, senast reviderad den 19 december 1995, även kallad drogpolicyprogrammet. Enligt vad som anges i drogpolicyprogrammet skall samtliga anställda vart tredje år kallas till ett alkohol- och narkotikatest. Drogtestningen sker i samband med den hälso- och radiologiska undersökningen av anställda vid OKG. Kallelse till testet sker ungefär en vecka i förväg. Den kallelse som skickas ut har följande lydelse: ”Vi kallar nu till den radiologiska läkarundersökning som ska upprepas minst vart tredje år så länge arbetstagaren deltar i verksamhet med joniserande strålning. Det görs även ett drogtest. Undersökningen omfattar bl.a. blod- och urinprov. Undersökningen sker hos syster A. i Gottfridshus och tar ca 20 minuter.” Vad gäller själva tillvägagångssättet och hanteringen av drogtester vid OKG anges i drogpolicyprogrammet att testerna avser alkohol och narkotikabruk. I programmet anges vidare att till narkotiska preparat hör cannabis (hasch och marijuana), kokain, heroin, morfin och amfetamin. Det har dock visat sig att narkotikatestningen vid bolaget endast avser förekomsten av cannabis. Urinprov för testning av narkotika lämnas av den anställde utan övervakning eller föregående visitering i ett speciellt iordningställt toalettrum med färgat vatten i toalettstolen och plomberade vattenkranar. Enligt de rutiner för provtagningen som uppställts vad gäller narkotikatestet bör provlämnaren ta av sig ytterkläderna och inte tillåtas ta med sig någon typ av påse eller väska till provtagningsutrymmet. Denna ordning tillämpas för att minska möjligheten att ta med sig vätska eller annat i syfte att manipulera provet. Urinens temperatur kontrolleras direkt efter provlämningen med febertermometer för att se att urinen har kroppstemperatur. Temperaturen bör vara mellan 32,7–37,5 grader Celsius. Ligger den uppmätta temperaturen utanför detta intervall bör ett nytt prov lämnas. Urinen fylls i två flaskor vilka försluts och förses med säkerhetstejp runt locken. När detta är klart skickas flaskorna till Huddinge Sjukhus i Stockholm för analys. I provtagningsförfarandet ingår också att provlämnaren skall uppge läkemedelsintag under den senaste veckan. Provlämnaren skall vidare ge sitt samtycke till testningen och signera den remiss som sedan sänds till Huddinge Sjukhus. Även på remissen anges vilka läkemedel provlämnaren intagit. Det samtycke som avses är det samtycke som ger laboratoriet rätt att redovisa testresultatet till företagshälsovården. Dessutom anmodas provlämnaren, åtminstone numera, att medge att företaget skall få ta del av resultatet av drogtestet.

Vad gäller analysmetoderna av narkotikatester kan sägas att ingen av metoderna är fullständig. Fel uppstår även i den här verksamheten. Dessutom kan resultatet påverkas av medicinintag och andra omständigheter. Vad gäller konsekvenserna vid vägran att genomgå narkotikatestet anges i bolagets drogpolicyprogram att anställda som vägrar att genomgå narkotikatestet kommer att behandlas som om ett positivt testresultat föreligger, eftersom testet är OKG:s enda möjlighet att säkerställa att den anställde inte missbrukar narkotika. Vägran att genomgå testet kommer därmed att medföra att den anställde blir föremål för rehabiliteringsåtgärder. I drogpolicyprogrammet anges att vid upptäckt av missbruk eller vid vägran att genomgå alkohol- och narkotikatest skall rehabilitering påbörjas så snart som möjligt. Följande åtgärder kan då komma i fråga. – Information till berörd person skall ges av företagsläkaren kring det fortsatta rehabiliteringsarbetet. – Om företagsläkaren konstaterar missbruk skall berörd chef kontaktas. – Finns risk från skydds- eller säkerhetssynpunkt, skall tillfällig omplacering om möjligt ske. Bedömningen görs av berörd chef. – Med stöd av ett individuellt anpassat rehabiliteringsprogram skall insatser ske i syfte att få den enskilde att upphöra med sitt missbruk. – Rehabiliteringsprogrammet skall innehålla en kombination av stöd- och kontrollåtgärder vilket innebär att några eller alla nedanstående punkter kan ingå beroende på form och grad av missbruk: a) Krav på stöd och kontaktperson under tidsbegränsad period b) Antabusbehandling vid alkoholmissbruk c) Vård på behandlingshem d) Regelbunden provtagning under rehabiliteringsprogrammets gång samt uppföljning efter behandlingsperiodens utgång e) Hembesök vid sjukfrånvaro f) Läkarintyg vid första dagens insjuknande. g) Kontrakt mellan företaget och den anställde upprättas.

I drogpolicyprogrammet anges vidare att den yttersta konsekvensen om missbruket fortsätter, trots stöd och rehabiliteringsinsatser, kan vara uppsägning. Eftersom en vägran att genomgå drogtestet medför att den anställde blir föremål för rehabiliteringsåtgärder, d.v.s. han blir behandlad på samma sätt som om han var drogmissbrukare, måste uttalandet förstås som att den yttersta konsekvensen av att vägra att genomgå drogtestet kan bli uppsägning. En vägran att genomgå drogtest blir också enligt instruktionen att se som en ordervägran, eftersom det enligt företaget föreligger en skyldighet enligt anställningsavtalet att underkasta sig tester av detta slag. Den som vägrar att genomgå testet betraktas således som missbrukare och är skyldig att genomgå angivet åtgärdsprogram. Dessa konsekvenser framgår också av skissen Så här kan en behandlingsgång gå till, som ingår som en bilaga till drogpolicyprogrammet. I skissen anges att den yttersta konsekvensen vid fortsatt missbruk är uppsägning. I skissen anges även att Om det finns föreskrifter om överenskommelse – en narkotikapolicy på arbetsplatsen – så har alla skyldighet att följa den. Alla medarbetare är medansvariga i arbetsmiljöarbetet. – Vid risk ur skydds- eller säkerhetssynpunkt skall tillfällig omplacering ske. Bedömningen görs av närmaste chef. Av reglerna följer således att den som vägrar att genomgå ett test kan bli omplacerad. Det här betyder att en arbetstagare inte kan vägra att genomgå testet utan att detta kan få betydande negativa konsekvenser; i sista hand uppsägning.

Vad gäller företagets syfte med testet anges följande i drogpolicyprogrammet: ”Missbruk skapar problem i arbetslivet. Med tanke på att OKG:s verksamhet ställer höga krav på kompetens, kvalité och säkerhet kan missbruk inte accepteras. En av våra viktigaste insatser för en framtida god personalpolitik, säker och bra arbetsmiljö samt störningsfri produktion är att i samverkan förebygga och ingripa vid missbruk… All icke medicinsk användning eller konsumtion av narkotikaklassade preparat är missbruk och i lag förbjuden. Alla våra anställda måste därför helt avstå från användande av narkotika på såväl arbetstid som fritid.” I drogpolicyprogrammet anges vidare under rubriken Vår målsättning att Våra mål är: ”- En alkohol- och narkotikafri arbetsplats. – Att hjälpa medarbetare att bli av med sitt missbruk så att han/hon åter blir en viktig resurs i företaget. – Att samtliga anställda helt avstår från all icke medicinsk användning av narkotikaklassade preparat. Detta gäller på fritid såväl som på arbetstid. Dessa mål har vi satt för att: – Upprätthålla hög säkerhet inom företaget. – Förebygga tillbud och olyckor. – Hjälpa enskilda individer från att bli utslagna från arbetslivet på grund av sitt missbruk. – Värna om en god arbetsmiljö.” I programmet anges vidare att man inom företaget vill uppnå de ovan angivna målen bl.a. genom att samtliga anställda vart tredje år skall kallas till ett alkohol- och narkotikatest. Under rubriken Narkotika i programmet anges: ”All hantering och konsumtion av narkotika är kriminell och accepteras därför inte i någon form av företaget. Skälet till detta är främst: – Den svåra skadebilden för individ, arbetsplats och samhälle vid narkotikamissbruk. Det gäller fysiska, psykiska, ekonomiska och sociala skador. – Att droger skapar ett beroende som är mycket svårt att eliminera. – En spridningseffekt. Missbrukare vill att andra skall köpa eller prova de rusmedel de själva funnit så positivt.” I drogpolicyprogrammet har framkommit olika skäl för att drogtesta de anställda men betoningen ligger dock på att man skall ha en narkotikafri arbetsplats och därför skall alla arbetstagare testas.

Säkerhetsbedömningen görs i detta fall först efter det att själva testningen av den anställde har utförts. Vid upptäckt av missbruk eller vid vägran att genomgå alkohol- och narkotikatest skall enligt drogpolicyprogrammet den närmaste arbetsledaren göra en bedömning av om omplacering behövs. Detta betyder att OKG testar alla anställda oberoende av säkerhetsaspekten.

Som tidigare redovisats anser förbundet att det är anmärkningsvärt att man infört detta omfattande drogpolicyprogram vid OKG, eftersom inget tyder på att det finns något narkotikaproblem vid företaget. Det är vetenskapligt belagt att denna uppfattning är riktig då undersökningar visar att det i praktiken inte finns något narkotikaproblem bland fast anställda arbetstagare. I huvudsak är narkotikaproblemet ett ungdomsproblem och de personer som blir missbrukare i vuxen ålder etablerar sig inte i arbetslivet på det sätt som de anställda gör vid OKG. Bland yrkesarbetande kvinnor över 30 år är förekomsten av narkotikamissbruk i det närmaste obefintlig. Förbundets uppfattning att drogtester inte är en adekvat metod för att komma tillrätta med drogproblem på arbetsplatser utan att missbruk upptäcks av arbetskamrater stöds även av Alna-rådets erfarenheter vad gäller drogproblem inom arbetslivet. Arbetskamraterna utgör således den bästa garantin för upptäckt av missbrukare på en arbetsplats. Förbundet menar också att det testförfarande som bedrivs vid företaget med urintest vart tredje år inte har någon effekt. Man upptäcker inte några narkotikamissbrukare på det sättet. Enligt fil. dr. Börje Olssons sammanställning, Förekomst av narkotikamissbruk bland fast anställda arbetstagare, skulle det med det testningsförfarande som bedrivs vid OKG, statistiskt sett, ta åtskilliga år att kunna hittat ett positivt testfall. Själva testningsförfarandet är dessutom utformat på ett sådant sätt att det inbjuder till fusk av den som så önskar. Kallelsetiden är en vecka och provet lämnas utan övervakning. Det är således mycket lätt att fuska. En narkoman som vill behålla sitt arbete försöker naturligtvis undvika att bli avslöjad. Fantasirikedomen är mycket stor i sådana fall. Det finns handböcker, bl.a. tillgängliga på internet, där man får tips om hur man undviker upptäckt vid drogtester. Skulle man ändra reglerna för att förhindra fusket, uppkommer stora integritetsproblem eftersom det då krävs en omfattande övervakning. Sådana kontrollrutiner vore fullständigt oacceptabla. Detta innebär, om man dessutom beaktar fuskmöjligheterna, att det blir ännu osannolikare att man får fast en verklig narkotikamissbrukare.

Vad angetts om narkotikatestet gäller också i stora delar alkoholtestet. Det föreligger dock några skillnader. Alkoholtest utförs av företagshälsovården genom blodprov för analys av levervärdet. Värdena följer GGT:s referensvärden. Den anställde kan själv avläsa resultatet. Provstickan kastas efter genomfört test i en bägare med vatten för att den anställde själv skall kunna se att provstickan blir obrukbar. Vid avvikelser från normala levervärden kallar företagsläkaren den anställde till samtal och gör en bedömning av provsvaret för att undersöka om det positiva svaret kan bero på annat än missbruk. Därefter informeras den anställdes närmaste chef.

Det är ostridigt att testet endast visar på avvikelser från normala levervärden och att en av förklaringarna till för högt GGT-värde kan vara leverskador på grund av för hög alkoholkonsumtion. Men det kan lika gärna ligga andra medicinska orsaker bakom en nedsatt leverfunktion som t.ex. övervikt och andra åkommor. Testmetoden är därför inte tillförlitlig. Det föreligger en mycket hög felprocent. Det är fråga om en obligatorisk medicinsk undersökning som avser att kartlägga privata levnadsförhållanden. Undersökningen är därför integritetskränkande. I övrigt hänvisar förbundet till vad som angetts beträffande drogtestet.

Grunderna för förbundets talan

Förbundet gör i första hand gällande att drogtestningen strider mot artikel 8 punkt 1 i konventionen (d. 4 nov. 1950) angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (europakonventionen). Där anges att envar har rätt till skydd för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. Europakonventionen gäller numera som svensk lag och är därmed direkt tillämplig i tvisten. Enligt den praxis som utvecklats av den europeiska kommissionen för de mänskliga rättigheterna och europadomstolen omfattas blodprovstagning och tvångsvis lämnade blodprov av artikel 8 punkt 1. Artikel 8 punkt 1 omfattar också förhållandet mellan privata rättssubjekt, t.ex. fall där en privat arbetsgivare kränker en anställds personliga integritet. Det åligger således OKG att iaktta vad som stadgas i artikeln och bryter bolaget mot vad som anges i artikeln bryter man mot svensk lag. Varken kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal får komma i konflikt med artikel 8. Drogtester av detta slag kan därför inte åläggas I-L.W.

I andra hand gör förbundet gällande att alkohol- och narkotikatesterna strider mot kraftverksavtalet. Kraftverksavtalet får inte tillämpas på ett sätt som strider mot lag eller god sed. Kontrollåtgärder är inte tillåtna om det inte uttryckligen är angivet i avtalet. Förbundet menar att testerna i detta fall strider mot god sed därför att man från OKG:s sida uppvisar ett polisiärt beteende. Det uppgivna syftet med narkotikatestet är att få bort narkotika från arbetsplatsen. Det föreligger ett samhällsperspektiv hos bolaget där man utför integritetskränkande åtgärder. Bolaget har därmed i praktiken tagit på sig ett polisiärt ansvar. OKG har således tagit på sig ett ansvar att beivra narkotikamissbruk utan det lagskydd och den myndighetskontroll som sker genom offentliga institutioner. Det finns inte några rättssäkerhetsgarantier i det system som OKG har upprättat. Det är inte arbetsgivarens utan samhällets uppgift att beivra brott. Förbundet menar också att OKG har tagit på sig en patriarkalisk roll som är främmande för en modern arbetsrätt. OKG:s agerande strider därför mot god sed inom arbetslivet. Drogtesterna strider även mot god sed eftersom testerna är integritetskränkande. Syftet med urintestet är att kartlägga den anställdes levnadsförhållanden, vilket utgör ett intrång i privatlivet. Den anställde skall avge en kroppsvätska under förödmjukande former. Den anställde skall också uppge vilka läkemedel som han intagit under den senaste veckan. Den som vägrar att genomgå testet betraktas som missbrukare med skyldighet att genomgå ett omfattande rehabiliteringsprogram. En vägran kan resultera i omplacering och i sista hand uppsägning. OKG har inte några problem med narkotikamissbruk bland personalen. Urintestet på det sätt som det sker hos bolaget är rent objektivt mycket ineffektivt. Det finns andra effektiva metoder att uppdaga missbruk på arbetsplatser. Testet strider därför även i dessa avseenden mot god sed. Samma synsätt gäller också beträffande alkoholtestet.

Förbundet menar vidare att drogtestningsförfarandet strider mot sekretesslagen. I 8 § lagen (1994:953) om ålägganden för personal inom hälso- och sjukvården, som även omfattar företagshälsovården, anges att den som tillhör eller har tillhört hälso- och sjukvårdspersonalen inom den enskilda hälso- och sjukvården inte obehörigen får röja vad han eller hon i sin verksamhet fått veta om en enskilds hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden. I detta fall är situationen den att arbetstagaren enligt instruktionen är skyldig att underkasta sig drogtestet en gång vart tredje år. Företagshälsovården hos OKG genomför testerna på uppdrag av bolaget. Enligt instruktionen skall företagsläkaren kontakta berörd chef när en anställd vägrar att genomgå alkohol- eller narkotikatest. Förbundet menar att detta utgör ett brott mot tystnadsplikten i nyssnämnda lagrum. Förfarandet strider därför mot lag. Dessutom anmodas arbetstagaren vid OKG att i två avseenden ge upp sin sekretess och medge att uppgifter får lämnas ut till företaget respektive till det undersökande laboratoriet. I instruktionen finns ingen hänvisning till detta medgivande utan medgivandet lämnas på en särskild blankett. Systemet med medgivandeblanketter infördes först år 1995 trots att drogtestning ägt rum redan dessförinnan, såvitt klubben känner till. Att lämna ut uppgifter där medgivandet tillkommit på det sätt som redovisats utgör ett åsidosättande av patientsekretessen. Någon egentlig frivillighet föreligger inte, eftersom arbetstagaren är ålagd att genomgå drogtestet. Testet är därför lagstridigt också på denna grund.

I sista hand gör förbundet gällande att frågan om drogtestning är oreglerad i kraftverksavtalet. Till stöd för denna ståndpunkt åberopas syftet med kraftverksavtalet och dess ordalydelse. Den enda bestämmelse som handlar om missbruk i kollektivavtalet är en obsolet regel i 13 kap. 3 § punkt 4 där det anges att arbetsgivaren äger rätt att avskeda en arbetstagare som uppträder berusad på arbetsplatsen. Av den bestämmelsen kan man numera endast dra den slutsatsen att en arbetstagare inte har rätt att vara berusad av alkoholhaltiga drycker under arbetstid. Men det finns ingen bestämmelse i avtalet som avser kontroll av levnadsvanor. Att kartlägga levnadsvanor är en fråga som ligger utanför förhållandet arbetsgivare-arbetstagare och det är därför inte tillåtet att träffa sådana avtal. Således föreligger det inte någon skyldighet för I-L.W., enligt kraftverksavtalet, att underkasta sig drogtestet. Inte heller finns det någon överenskommelse om drogtestning i det enskilda anställningsavtalet. Även om det funnits en sådan överenskommelse, menar dock förbundet att denna skulle kunna ogiltigförklaras; framför allt med hänsyn till 36 § avtalslagen.

Arbetsgivarparterna

Tillkomsten av drogpolicyprogrammet

Vid OKG är det en tradition att man i hög grad arbetar med olika frågor avseende företaget i partssammansatta organ. Detta innebär att företrädare för bolaget och de fackliga organisationerna arbetar tillsammans för att ta fram olika förslag som bolaget sedan fattar beslut om. De instruktioner som utfärdas av bolaget har föregåtts av beredningsarbete i sådana partssammansatta organ.

Omkring årsskiftet 1989/90 kom diskussioner upp om att man skulle ta fram en policy avseende hantering av frågor om droger vid OKG. Man tillsatte därför en arbetsgrupp bestående av företrädare från samtliga fackliga organisationer vid OKG – även Elektrikerförbundet – företagsläkaren och företrädare för företaget med uppgift att utarbeta en drogpolicy beträffande alkohol- och narkotikamissbruk vid företaget. Denna s.k. personalvårdsgrupp var underställd den centrala skyddskommittén. Arbetet med att utveckla en drogpolicy var uppdelad i olika faser. År 1991 presenterade personalvårdsgruppen ett förslag på drogpolicy kallad ”Vår syn på alkohol och narkotika” för företaget. Det hölls MBL-förhandlingar angående förslaget. Under punkterna 1–3 i protokollet från den förhandling som ägde rum den 15 oktober 1991, anges följande: ”1. Företaget föreslår att den hälsoundersökning som genomförs vid nyanställning ska kompletteras med en provtagning för kontroll av drogmissbruk. Personer som genomgår en sådan hälsoundersökning ska informeras i förväg. Efter genomförd läkarundersökning får OKG endast besked om huruvida den sökande godkänns för anställning eller inte. 2. Provtagning för kontroll av eventuellt drogmissbruk ingår som en del i den alkohol – och narkotikapolicy som utarbetats av personalvårdsgruppen. 3. De fackliga organisationerna har inte något att invända mot förslaget.” Protokollet är underskrivet av företrädare för SIF genom A.A., CF genom I.S., SALF genom T.A. och för SEF:s del av G.S. Det kan således konstateras att det vid denna tidpunkt fanns en facklig uppslutning vad gällde drogtester för nyanställda.

Företaget hade därefter en omfattande informationskampanj angående drogpolicyn. Man gjorde bl.a. en broschyr som delades ut till de anställda samt anordnade seminarier. Inom personalvårdsgruppen hade man i samband med framtagandet av 1991 års drogpolicy också diskuterat hur man skulle göra beträffande de redan anställda och man var av uppfattningen att även denna grupp borde omfattas av drogtestning. Man ville dock gå försiktigt fram i denna fråga. Personalvårdsgruppen fortsatte sitt arbete och under hösten 1993 föreslog gruppen att policyprogrammet skulle utvidgas till att även innefatta drogtestning av de anställda. Dessa tester skulle ske vart tredje år. För de arbetstagare som sysslade med radiologiskt arbete skulle testerna utföras i samband med den radiologiska undersökningen, medan övriga anställda skulle kallas till en särskild hälsoundersökning. I detta sammanhang skall betonas att det var de fackliga organisationerna, företagsläkaren och företagsrepresentanterna i personalvårdsgruppen som gemensamt hade arbetat fram det utvidgade drogpolicyprogrammet.

Inom OKG tillämpas den rutinen att man låter de fackliga företrädarna ta del av och granska förslag till instruktioner. Om de fackliga företrädarna inte har några invändningar mot förslaget attesterar de förslaget. Om man från de fackliga organisationernas sida har synpunkter på förslaget, antecknas istället dessa på den föreslagna instruktionen. Sedan de fackliga organisationerna lämnat sin syn på förslaget fattar bolaget beslut i frågan. Instruktionen (drogpolicyprogrammet) från den 1 december 1993 ”Vår syn på alkohol och narkotika” motsvarar i allt väsentligt instruktionen från år 1995. Vad som har tillkommit i 1995 års instruktion är ett antal bilagor och vidare har några justeringar gjorts. Instruktionen har granskats och godkänts av M.S., klubbordförande i SIF, K.B., klubbordförande i SEF, L-Å.S., klubbordförande i CF, och T.A., klubbordförande i Ledarna, samt bolagets personalchef Å.T. Det framställdes inte några invändningar mot instruktionen.

Arbetsgivarparterna menar att Elektrikerförbundet den 1 december 1993 inte har ansett att drogtester varit integritetskränkande. Eftersom det fanns en samstämmighet vad gällde drogpolicyn, ansåg företaget att denna samsyn skulle komma till uttryck i ett kollektivavtal. Ett kollektivavtal skulle vidare ge drogpolicyprogrammet större tyngd. Efter fyra års utvecklingsarbete kallade företaget därför till en förhandling för att diskutera frågan med parterna. Vid förhandlingen som ägde rum den 20 december 1993 visade det sig att Elektrikerförbundet, som företräddes avdelningsombudsmannen K.P., inte ville ingå något kollektivavtal. Detta kom som en stor överraskning för alla övriga inblandade. Förhandlingen avslutades med att det noterades att samtliga parter, utom Elektrikerförbundet, var eniga om att träffa ett kollektivavtal.

Den 24 mars 1994 ägde en lokal MBL-förhandling rum mellan OKG och Elektrikerförbundet där OKG informerade om den alkohol- och narkotikapolicy som bolaget hade för avsikt att tillämpa. Vid denna förhandling meddelade K.P. att SEF:s avdelning 32 inte hade rätt att träffa kollektivavtal i frågan och att förbundet avsåg att föra frågan till central förhandling. K.P. hade själv i brev till OKG den 7 april 1994 förklarat att protokollet från MBL-förhandlingen skulle ha den ovan redovisade lydelsen vad avsåg förbundets syn i kollektivavtalsfrågan. Det kan således noteras att så sent som den 7 april 1994 hade förbundet i vart fall inte uttryckligen deklarerat att man var av uppfattningen att drogtesterna skulle vara integritetskränkande eller att man annars hade invändningar mot just drogtesterna. Den 15 juni 1994 hölls en central tvisteförhandling med förbundet kring dessa frågor där bl.a. G.S. deltog från förbundets sida. Vid förhandlingen konstaterade förbundet att rättsläget beträffande drogtestning på arbetsplatser var oklart och att förbundet ville att man skulle avvakta i frågan tills rättsläget klarnat. Förbundet ansåg också att det var bättre att man fick en drogpolicy som parterna gemensamt kunde stå bakom. Detta var första gången som drogtesterna togs upp av förbundet.

Efter det att 1993 års drogpolicy hade antagits vid OKG fortsatte personalvårdsgruppen sitt arbete med att renodla den del som avsåg upplysning till den anställde om drogtestningsförfarandet. Detta arbete ledde så småningom fram till bilagorna till 1995 års drogpolicy som bl.a. innehåller en redogörelse för tillvägagångssättet och hanteringen av drogtester vid OKG.

OKG beslutade därefter ensidigt att policyprogrammet också skulle tillämpas beträffande förbundets medlemmar. Några invändningar gjordes inte från förbundets sida utan allt fungerade utan problem. I början av år 1995 begärde dock förbundet förhandlingar med bolaget om att träffa ett kollektivavtal om drogpolicy. Förbundet ville emellertid inte att kollektivavtalet skulle innehålla regler om drogtester. Förbundet önskade vidare att det skulle tillsättas en särskild arbetsgrupp för att diskutera drogpolicyfrågorna. Förhandlingar mellan parterna ägde rum under våren 1995. Vid dessa förhandlingar ville förbundet få ytterligare klarlägganden på olika punkter. Den 11 april 1995 hölls en förhandling där bl.a. Göran Söderlund från förbundet centralt deltog. Göran Söderlund gjorde då följande protokollsanteckning till det upprättade förhandlingsprotokollet: ”SEF menar att OKG har fel i att man kan upptäcka droger i ett tidigt skede då provtagning kan manipuleras. Är det av säkerhetsskäl så att man måste kontrollera alla personal när det inte finns några lagar eller förordningar utarbetade för kärnkraftverk? Det finns inte heller angivet vilken sorts prover man får använda mer än urinprov. Hur är det med blodprov, hårstrån, avskrap från tungan? I policyn står det inte vilka tester man har, vem vill exempelvis veta om man har cancer om tio år. Beslutsrätten att bedöma vad tillbud och olycksfall är ligger på närmaste arbetsledare vilket leder till att personen i fråga hämtas för provtagning inom 24 timmar som kan innebära att man hämtas i hemmet av företagets personal en befogenhet som inte ens polismyndighet har. Det finns inte heller några skrivna regler om hur provtagningen skall gå till, vilket enligt företagets förmenande innebär att man kan få klä av sig allt för att kroppsbesiktigas. Det är inte reglerat hur provresultatet kommer att användas om exempelvis 10 år.” Ett sådant konspirationstänkande ifråga om drogtestningen, vilken utarbetats i fullt samförstånd vid OKG, kom som en fullkomlig nyhet för företagsledningen. Den 25 maj 1995 varslade förbundet om stridsåtgärder av innebörd att förbundets medlemmar inte skulle avlämna några testprover. Företaget träffade i detta läge en överenskommelse med förbundet om att man, under den tid som parterna genom förhandlingar försökte lösa tvistefrågan, inte skulle kalla någon av förbundets medlemmar till obligatorisk drogtestning. Detta betydde att drogtestningen medan förhandlingarna pågick skulle vara frivillig för förbundets medlemmar. I en protokollsanteckning från dessa förhandlingar förklarade förbundets dåvarande förhandlingssekreterare, S.H., att förbundets inställning var att frågan om drogtester borde regleras i ett kollektivavtal mellan förbundet centralt och företaget och att förbundet lokalt inte hade någon behörighet att träffa kollektivavtal i frågan. I protokollsanteckningen föreslog förbundet vidare förlikningsvis att man vid OKG skulle ha rätt att drogtesta arbetstagare inom säkerhetsrelaterade arbeten och att man skulle kunna utföra s.k. blinda tester på övrig personal, d.v.s. där det inte skulle framgå vem testet avsåg. I december 1995 bröt dock förhandlingarna samman. Arbetsgivarsidan gjorde en fredspliktsinvändning och förbundet inställde då stridsåtgärderna.

Vad gäller innehållet i instruktionen från den 1 december 1993 anges under rubriken Vår målsättning att Våra mål är: ”- En alkohol- och narkotikafri arbetsplats. – Att hjälpa medarbetare att bli av med sitt missbruk så att han/hon åter blir en viktig resurs i företaget. – Att samtliga anställda helt avstår från all icke-medicinsk användning av narkotikaklassade preparat. Detta gäller på fritid, såväl som på arbetstid. Dessa mål har vi satt för att: – Upprätthålla hög säkerhet inom företaget. – Förebygga tillbud och olyckor. – Hjälpa enskilda individer från att bli utslagna från arbetslivet p.g.a. sitt missbruk. – Värna om en god arbetsmiljö. Dessa mål vill vi nå genom att: – Alla anställda reagerar då man observerar att någon är påverkad av alkohol och /eller narkotika på arbetsplatsen. – Vid olycksfall/tillbud kan drogtest genomföras på de inblandade inom 24 timmar. Närmaste chef ansvarar för beslut om provtagning. – Alkohol- eller narkotikapåverkade avvisas från arbetsplatsen. För detta ansvarar arbetsledning och/eller skyddsombud. – Missbrukare ska motiveras till att ta emot hjälp och kamratstöd. Stöd från arbetskamrater är viktigt. – Alkohol endast får införas till eller förtäras inom OKG:s representationslokaler. Annan införsel eller hantering av alkohol på arbetsplatsen accepteras inte, liksom heller inte någon som helst befattning med narkotika. – Återhållsamhet med alkoholförtäring iakttas vid företagets fester, representation och övriga sammankomster. – I den allmänna läkarundersökning inför nyanställning också utföra ett alkohol- och narkotikatest. – Vart tredje år ska samtliga anställda genomgå ett alkohol- och narkotikatest. – Ingen trakasseras för sin medverkan för en drogfri arbetsplats eller för sitt missbruk.” I programmet talas det vidare om det gemensamma ansvaret för att komma tillrätta med drogproblem på arbetsplatsen. Instruktionen innehåller vidare ett åtgärdsprogram. Beträffande detta program anges att åtgärderna skall ses som ett stöd och att varje enskilt fall kräver sin speciella hantering samt att berörd person skall kunna söka stöd hos sin fackliga organisation om han/hon så vill. De olika åtgärder som kan komma ifråga vid missbruk finns upptagna i ett antal punkter, vilka allt väsentligt återkommer i 1995 års drogpolicyprogram. Bland annat anges att tester kan göras vid misstanke om narkotikapåverkan och att man kan ta utandningsprov vid misstanke om alkoholpåverkan. Vid misstanke om upprepat missbruk skall arbetsledare/chef ha samtal med berörd person samt informera personalavdelningen, varvid det även anges vad dessa samtal skall innehålla. Vart tredje år skall vidare samtliga anställda genomgå ett alkohol- och narkotikatest i samband med den hälso- eller radiologiska undersökning som sker. Det är vidare uppräknat vilka åtgärder som skall vidtas vid upptäckt av missbruk. Det skall noteras att det i 1993 års program inte talas någonting om vad som händer om någon vägrar att genomgå testet utan att detta är någonting som tillkommer i 1995 års program. Anledningen till detta var att det år 1993 inte föresvävade representanterna i personalvårdsgruppen att någon skulle vägra att genomgå testet. I programmet anges vidare vad som händer vid upptäckt av missbruk. Den anställde kan få genomgå vård på behandlingshem och antabusbehandling. Det kan även uppställas krav på förstadags intyg. Vidare kan – i samråd med berörd chef och med företagsläkaren – ett kontrakt upprättas mellan företaget och den anställde. I åtgärdsprogrammet talas det dessutom om de resurser som finns i själva behandlingsarbetet som kamratstödjande verksamhet, personalavdelning, personalvårdsgrupp, fackliga förtroendevalda, företagshälsovård och samhällets resurser. Det redovisas även fakta om alkohol och narkotika. Det sker också en genomgång av hur man upptäcker missbruk av olika slag varvid det pekas på signaler som störd arbetsfunktion, labilt beteende, sjunkande arbetsmoral och personliga förändringar.

Under december 1995 vidtog företaget en omfattande informationskampanj bland de anställda angående 1995 års drogpolicy. Det hölls föredrag av särskilt inbjudna föredragshållare. Den 19 december 1995 antogs drogpolicyn av företaget. Från denna tidpunkt har drogtester utförts utan några som helst invändningar från de anställda, oorganiserade eller medlemmar i de fackliga organisationerna vid OKG.

Vad avser skillnaderna mellan 1993 och 1995 års drogpolicyprogram kan noteras att på försättsbladet till 1995 års instruktion anges följande. För att underlätta arbetet mot drogmissbruk har en policy med åtgärdsprogram utarbetats av företaget tillsammans med representanter från SIF, CF och Ledarna. I 1993 års policy stod att man var ense med samtliga fackliga organisationer. Det var vad företagsledningen vid OKG trodde vid det tillfället. Vid en jämförelse mellan 1993 och 1995 års drogpolicyprogram kan konstateras att dessa innehållsmässigt är i allt väsentligt desamma. I 1995 års program har det dock gjorts vissa tillägg. På den inledande sidan har lagts till ett stycke om vad som händer när en anställd vägrar att underkasta sig narkotikatestet, varvid anges att den anställde då kommer att behandlas som om ett positivt testresultat föreligger, eftersom testet är OKG:s enda möjlighet att säkerställa att den anställde inte missbrukar narkotika. Vägran att genomgå testet kommer därmed att medföra att den anställde blir föremål för rehabiliteringsåtgärder. I programmet anges att den anställde skall kallas till test vart tredje år. I programmet poängteras att de anställda har ett gemensamt ansvar att hjälpa arbetskamrater som har missbruksproblem. Drogpolicyn innehåller vidare ett åtgärdsprogram. Avsikten är att åtgärderna skall ses som ett stöd. I åtgärdsprogrammet anges att den som är påverkad av alkohol och/eller narkotika på arbetsplatsen skall sändas hem. Berörd arbetsledning ansvarar för att personal som är drogpåverkad avvisas. Om en arbetstagare, som av arbetsledningen bedöms vara spritpåverkad, bestrider detta finns möjlighet för den anställde att genomgå alkoholtest. Detta alkoholtest är frivilligt. Om den anställde inte vill genomgå alkoholtestet gäller arbetsledningens bedömning och den anställde skall omedelbart sändas hem. Vid misstanke om narkotikapåverkan kan den anställde genomgå en provtagning vid företagshälsovården. Därefter skall den anställde sändas hem omedelbart. Då missbruk inte kunnat fastställas men då misstanke om missbruk föreligger, skall arbetsledare/chef tala med berörd person. Vid misstanke om upprepat missbruk skall arbetsledare/chef ha ytterligare samtal med den anställde samt informera personalavdelningen. Som en del i åtgärdsprogrammet skall samtliga anställda vart tredje år kallas till ett alkohol- och narkotikatest i samband med att en hälso- eller radiologisk undersökning äger rum. Vid upptäckt av missbruk eller vid vägran att genomgå alkohol- och narkotikatestet skall rehabilitering påbörjas så snart som möjligt, varvid följande åtgärder skall vidtas. – Information till berörd person skall ges av företagsläkaren kring det fortsatta rehabiliteringsarbetet. – Om företagsläkaren konstaterar missbruk skall berörd chef kontaktas. Detsamma gäller när den anställde vägrat genomgå alkohol- och narkotikatest. – Finns risk utifrån skydds- eller säkerhetssynpunkt skall tillfällig omplacering om möjligt ske. Bedömningen görs av berörd chef. – Med stöd av ett individuellt anpassat rehabiliteringsprogram skall insatser ske i syfte att få den enskilde att upphöra med sitt missbruk. – Rehabiliteringsprogrammet skall innehålla en kombination av stöd- och kontrollåtgärder. Det innebär att några eller alla av nedanstående punkter kan ingå beroende på form och grad av missbruk. a) Krav på stöd och kontaktperson under en tidsbegränsad period. b) Antasbusbehandling vid alkoholmissbruk. c) Vård på behandlingshem. d) Regelbunden provtagning under rehabiliteringsprogrammets gång samt uppföljning efter behandlingsperiodens utgång. Detta gäller såväl vid alkohol- som narkotikamissbruk. e) Hembesök vid sjukfrånvaro. f) Läkarintyg vid första dagens insjuknande. g) Kontrakt mellan företag och den anställde upprättas. Kontraktet som upprättas mellan företaget och den anställde skall innehålla det rehabiliteringsprogram man avser att följa. Rehabiliteringsprogrammet upprättas i samråd med berörd chef, personalavdelningen och företagsläkare. Det skall även klargöras vad som händer om överenskommelser inte följs. Den yttersta konsekvensen om missbruket fortsätter trots stöd- och rehabiliteringsinsatser kan vara uppsägning. Kontraktet skall delges berörd facklig organisation. I en bilaga till 1995 års drogpolicyprogram med rubriken Tillvägagångssätt och hantering av drogtester vid OKG AB beskrivs utförligt hur drogtestet utförs och därefter hanteras. I bilagan anges följande. DROGTEST OKG har uppdragit åt företagshälsovården att utföra drogtesterna. Testerna avser alkohol- och narkotikabruk. Till narkotiska preparat hör cannabis (hasch, marijuana), kokain, heroin/morfin och amfetamin. OKG AB använder och följer anvisningar fastställda av ackrediterat laboratorium för narkotikatest, vilket innebär att provet för transport till laboratorium skall förpackas och förses med kodad identitetsbeteckning i närvaro av den provade. Det skall även förses med sigill som inte är möjligt att bryta utan att det märks. Prov som inte är försett med obrutet sigill kastas. Urinprovet för testning av narkotika avges utan övervakning eller föregående visitering i speciellt iordningställd toalett med färgat vatten i toalettstolen och plomberade vattenkranar. Alkoholtest utförs av företagshälsovården genom blodprov för analys av levervärdet. Den anställde kan själv avläsa resultatet. Provstickan kastas i en bägare med vatten. Den anställde skall själv kunna se att stickan kastas och blir obrukbar. PROVSVAR Vid negativt svar, dvs. när det inte finns spår av efterfrågade narkotiska preparat skickas svaret skriftligt till den berörde. Vid positivt svar, dvs. när det finns spår av efterfrågade narkotiska preparat eller vid avvikelse från normala levervärden gäller följande, – Företagsläkaren kallar den testade till samtal och gör en bedömning av provsvaret för att undersöka om det positiva svaret kan bero på annat än missbruk. – Därefter informeras närmaste chef. Vid kontakter utöver företagsläkare och närmaste chef skall den berörde alltid ge sitt samtycke. – Chefens tystnadsplikt regleras av OKG:s instruktion om informationssäkerhet I-1921 och arbetsmiljölagen. – Finns risk utifrån skydds- eller säkerhetssynpunkt skall tillfällig omplacering ske. Bedömningen görs av närmaste chef. Sedvanlig förhandlingsskyldighet föreligger. ARKIVERING AV PROVSVAR Svaren på alkohol- och narkotikatest förvaras i individens journal vid företagshälsovården. Provsvaren arkiveras i tre år. Därefter förstörs dessa.

Vad gäller hanteringen av de avgivna drogtesterna kan följande nämnas. Den företagssköterska som utför drogtesterna har genomgått en provtagarkurs vid Huddinge Sjukhus och följer dess anvisningar för test av narkotikamissbruk. OKG har erhållit beslut från Styrelsen för teknisk ackreditering (SWEDAC) att Huddinge Sjukhus är ackrediterat enligt 15 § lagen (1992:1119) om teknisk kontroll. I anvisningarna anges bl.a. hur provtagningen skall gå till. Den anställde skall ta av sig ytterkläderna och tillåts inte att ta med sig någonting in i det rum där provtagningen skall ske för att denne inte skall kunna manipulera provet. Företagssköterskan skall kontrollera urinens temperatur, fylla i flaskorna med urin, försluta flaskorna och klistra en säkerhetstejp runt flaskorna. Flaskorna skickas sedan till Huddinge Sjukhus för analys. Provlämnarens födelsedata samt uppgift om vilka läkemedel denne intagit under den senaste veckan anges på en remiss vilken signeras av provlämnaren. En kopia av remissen skickas tillsammans med flaskorna till Huddinge Sjukhus. Analysen av urinproverna går till på det sättet att proverna undergår en screeninganalys med immunologisk teknik. De prover som visat sig vara positiva genomgår därefter ytterligare en analys med en annan metodik, en verifieringsanalys, för att kontrollera om det första positiva resultatet verkligen stämmer. Provsvaret från Huddinge Sjukhus är kodat och svaret öppnas vid företagshälsovården. Vid negativt svar får den anställde besked om detta. Vid positivt svar tillämpas åtgärdsprogrammet i OKG:s drogpolicy. Företagsläkaren kallar till samtal där information ges om det fortsatta rehabiliteringsprogrammet. Därefter informeras den anställdes närmaste chef. Drogpolicyprogrammet innehåller även en motsvarande beskrivning avseende alkoholtestet där det anges att testet går till så att företagssköterskan tar ett blodprov för analys av den anställdes levervärde. Analysen följer GGT:s referensvärden. Slutligen innehåller drogpolicyprogrammet en redogörelse för behandlingsgången.

Den anställde får en skriftlig kallelse till testerna. I samband med kallelsen får den anställde en beskrivning av tillvägagångssättet för drogtestet. I princip skall drogtestningen ske inom en vecka efter det att kallelsen har skett. Det skall poängteras att drogpolicyn inte bara handlar om själva drogtestet utan att programmet, som redovisats ovan, därutöver innehåller utbildning, information och rehabilitering.

Vad gäller alkoholtestet är man inom OKG väl medveten om att förhöjda levervärden inte utgör något absolut tecken på att personen ifråga missbrukar alkohol utan att det finns ett flertal andra orsaker till att levervärdet kan vara förhöjt. De åtgärder som angivits i drogpolicyprogrammet har tillkommit just i syfte att utreda vad som orsakat det förändrade levervärdet. Att testresultatet påvisar ett förhöjt levervärde kan i sig aldrig utgöra grund för uppsägning.

Vid vägran att genomgå drogtester inleds ett åtgärdsprogram där företagsläkaren ställer ett antal frågor om vad anledningen till denna vägran är. I allmänhet torde det ganska omgående stå klart för arbetsgivaren vad som är orsaken till en sådan vägran, såsom att man kan misstänka att den anställde är missbrukare eller att personen av principiella skäl inte vill testas. En vägran att genomgå drogtestet leder således inte till en omedelbar uppsägning utan en uppsägning är den absolut yttersta konsekvensen vid en sådan vägran. I det skedet bör det stå klart vad som är anledningen till den anställdes vägran att genomgå testet.

Vid OKG sker varje år s.k. revisioner vilket betyder att någon av reaktorerna stängs av och kontrolleras. I samband med dessa revisioner arbetar ett stort antal entreprenörer inom kärnkraftverkets område. Från och med den 1 mars 1995 omfattar även OKG:s drogpolicy anställda hos de entreprenadföretag som är verksamma hos OKG. Anställda vid entreprenadföretagen skall således genomgå drogtestning på samma sätt de anställda vid OKG. Detta har accepterats och fungerar utan problem.

Förbundets uppgift att narkotikatesterna inte har gett några positiva utslag stämmer inte. Positiva utslag har förekommit. Detta har gällt anställda hos entreprenörer. Dessa arbetstagare har, såvitt arbetstagarparterna förstått, varit medlemmar i förbundet.

Vikten av en drogpolicy vid OKG och varför denna policy bör innehålla drogtester

Frågan om drogtestning vid OKG kan ses utifrån tre perspektiv; arbetsmiljöperspektivet, samhällsperspektivet och humanperspektivet.

När det gäller arbetsmiljöperspektivet menar arbetsgivarparterna att det är en skyldighet för företaget, då särskilt med tanke på den verksamhet som bedrivs vid OKG, att med alla medel förebygga ohälsa hos de anställda.

Beträffande samhällsperspektivet kan konstateras att OKG i dess helhet utgör ett skyddsområde. Företaget bedriver vad som är att betrakta som samhällsnyttig verksamhet. Samhället har också uppställt säkerhetskrav avseende verksamheten för att förhindra olyckor och hindra att elförsörjningen störs o.dyl. Det uppställs en mängd regler av skyddskaraktär för ett kärnkraftverk. Två myndigheter utövar tillsyn av verksamheten, Statens Kärnkraftinspektion och Strålskyddsinstitutet. Dessa utfärdar anvisningar om hur den radiologiska undersökningen skall ske. Det finns tre regelsystem som är av särskild betydelse och vilka samtliga är av skyddskaraktär. Det första rör det som kallas för intrångsskyddet. Det andra gäller skydd och kontroll vid radiologisk strålning. Det tredje rör registerkontroll mot terrorism.

När det gäller intrångsskyddet har Kärnkraftinspektionen utfärdat anvisningar som skall gälla för intrångsskydd. Ett kärnkraftverk är uppdelat i tre olika zoner. Dessa zoner består dels av bevakat område vilket omfattar hela kärnkraftverket. För denna zon gäller regler om områdesskydd innefattande anvisningar hur larmapparater och andra larmsystem skall vara utformade samt hur passager skall se ut. Nästa zon som är av en något högre skyddskaraktär kallas för skyddat område. Dit hör normalt byggnader inom kärnkraftverket och anslutande lokaler. För det skyddade området ges regler om hur det mekaniska skyddet skall se ut. Väggar, golv, tak, karmar och luckor skall vara larmade. Vidare anges hur larmanordningar skall vara utformade. Kylvattenintaget skall förses med en anordning som förhindrar intrång av personer eller införande av sprängmedel eller andra föremål som kan påverka reaktorns säkra drift. Det tredje området kallas för vitalt utrymme vid kärnkraftsanläggning. Dit hör exempelvis kontrollrum, bevakningscentrum.

Sedan finns det ytterligare regler utfärdade av OKG som rör anvisningar om informationssäkerhet. Dessa anvisningar rör företagshemlig information som handlar om fysiskt skydd, bevakning, ronderingsplaner, försvars-, krigs, och driftsplaner, externa avtal m.m. Detta utgör också en del av de kontrollsystem som rör företaget som helhet.

Därutöver finns det särskilda regler om registerkontroll av anställda vid kärnkraftverk i säkerhetsskyddslagen och säkerhetsskyddsförordningen. OKG har utfärdat en instruktion med titeln Instruktion för säkerhetsbedömning i samband med anställning eller utförande av vissa entreprenadarbeten som bygger på den lagstiftning som finns i frågan. Av instruktionen framgår att de personer som anställs vid OKG skall registerkontrolleras enligt 14 § säkerhetsskyddslagen. Detta betyder att man vid ett särskilt säkerhetssamtal upplyser den arbetssökande om att uppgifter skall tas in från kriminalregister och andra register för en säkerhetsprövning. Bl.a. inhämtas uppgifter om den arbetssökande har dömts för eller misstänks för brottsbalksbrott som bl.a. mord, dråp, misshandel, våldtäkt, grov stöld, rån, mordbrand och sabotage. Dessutom inhämtas uppgift om den arbetssökande dömts för eller om misstanke föreligger om narkotikabrott och grovt narkotikabrott. Registerkontrollen fortsätter sedan under hela anställningen. Detta betyder att OKG erhåller underrättelse för det fall någon anställd skulle dömas för någon av de uppräknade brotten, t.ex. narkotikabrott.

Vad som nu berörts är de särskilda säkerhetssystem som finns vid ett kärnkraftverk och som inte enbart avser verksamheten på kontrollerat, radiologiskt område.

Från förbundets sida har framhållits att lokalvårdarna inte befinner sig på kontrollerat område. Det är riktigt. Lokalvårdarna arbetar dock inom områden som har en skyddskaraktär av annat slag.

Som tidigare nämnts är Statens Kärnkraftinspektion kontrollmyndighet när det gäller verksamhet vid kärnkraftverken. Kärnkraftinspektionen har upprättat inspektionsrapporter där man undersöker tjänstbarheten vid svenska kärnkraftverk. I en rapport från den 26 mars 1997 har inspektionen noggrant gått igenom och jämfört den policy som finns för undersökning av förekomst av narkotika och alkohol hos de anställda vid kärnkraftverken. Man kan därvid notera att vid Ringhals och Forsmark tillämpas ett system med slumpvisa narkotikatester. OKG och Barsebäck utför narkotikatester vart tredje år. I rapporten redovisas också vad som händer om en anställd vägrar att genomgå testet. Barsebäck och OKG betraktar en vägran att genomgå testet som att ett positivt resultat föreligger och rehabiliteringsåtgärder påbörjas. Vid de två övriga kärnkraftverken inleds en utredning. I rapporten går inspektionen även igenom rutinerna vid provtagning samt frågor avseende omplacering, information och utbildning. Samtliga anställda vid kärnkraftverken omfattas av provtagning, även entreprenörer vid vissa kärnkraftverk. Vid Forsmark, OKG och Ringhals har vardera ett positivt testsvar vad gäller förekomst av droger upptäckts. I samtliga fall har det gällt anställda vid entreprenörföretag. I inspektionsrapporten gör Kärnkraftinspektionen (SKI) bl.a. följande bedömning. SKI bedömer att samtliga verk uppmärksammat tjänstbarhetsfrågor som något som kan ha betydelse för reaktorsäkerheten och att man arbetar systematiskt med särskilda program inom flera relevanta områden. SKI bedömer att detta är positivt. SKI bedömer att det är av betydelse för reaktorsäkerheten att verken säkerställer att narkotikamissbruk inte förekommer bland dem som arbetar vid anläggningarna. Samtliga verk har infört drogtester i någon form som komplement till arbetsledares/chefers ansvar för att upptäcka eventuellt missbruk. SKI bedömer att dessa tester har stor förebyggande betydelse. Forsmark och Ringhals har de mest omfattande programmen och inkluderar även slumpvisa narkotikatester. SKI bedömer att program för slumpvis testning har starkare förebyggande effekt och att sådana program även bidrar till att säkerställa att narkotikamissbruk inte förekommer. Kunskap om drogmissbruk och förmåga hos arbetsledare/chefer att hantera eventuella missbruksfall bedömer SKI också som mycket väsentliga komponenter och ser positivt på att verken genomför utbildning om dessa frågor och vill uppmuntra planer på fortsatta insatser på detta område. SKI noterar med tillfredsställelse att samtliga kärnkraftverk betonar betydelsen av informerat samtycke hos den som testas, att rutiner för handhavande finns vid samtliga verk samt att man uteslutande använder sig av ackrediterade laboratorier. SKI bedömer också att det är av betydelse för reaktorsäkerheten att verken säkerställer att de som arbetar vid anläggningarna inte har sänkt funktionsnivå till följd av alkoholpåverkan.

Kärnkraftinspektionen har vidare i ytterligare en inspektionsrapport av den 26 mars 1997 särskilt behandlat förhållandena vid OKG. I sammanfattningen av denna rapport anser Kärnkraftinspektionen även där att det är av stor betydelse för reaktorsäkerheten att säkerställa att narkotikamissbruk inte förekommer bland dem som arbetar vid anläggningen. Man konstaterar att OKG har infört drogtester som komplement till arbetsledares/chefers ansvar för att upptäcka missbruk. Kärnkraftinspektionen bedömer att dessa tester har stor förebyggande betydelse.

Vad gäller de båda rapporterna kan således sammanfattningsvis sägas att Kärnkraftinspektionen bedömer det som viktigt att man utför drogtester vid kärnkraftverken och att inspektionen anser att slumpvisa tester är bättre än återkommande tester som sker med några års mellanrum.

I detta sammanhang skall även nämnas att Kärnkraftinspektionen den 5 december 1997 överlämnat ett förslag till nya föreskrifter och allmänna råd om säkerhet i vissa kärntekniska anläggningar på remiss, bl.a. till OKG. Förslaget utgörs av författningsreglerade föreskrifter och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna. I den föreslagna föreskriften anges i 2 kap. 3 § p 4 att tillståndshavaren för en kärnteknisk anläggning skall tillse att det finns tillräckligt med personal som innehar den kompetens och den lämplighet i övrigt som krävs för de arbetsuppgifter som har betydelse för säkerheten samt att detta finns dokumenterat. I anvisningen till punkten 4 anges bl.a. att en bedömning av personalens lämplighet i övrigt förutsätter att en analys har gjorts av de medicinska krav som olika arbetsuppgifter av betydelse för säkerheten ställer t.ex. med avseende på synskärpa, färgseende och hörsel. Det bör också finnas en dokumenterad policy för hantering av olika faktorer som kan påverka personalens prestationsförmåga på ett sätt som har betydelse för säkerheten, exempelvis alkohol och andra droger. En sådan policy bör bl.a. omfatta tester av personal och åtgärder vid konstaterad påverkan eller missbruk.

I-L.W:s arbetsuppgifter

I-L.W. är lokalvårdare vid OKG. Det finns 34 lokalvårdare av de totalt 205 anställda som omfattas av kraftverksavtalet. Lokalvårdarna arbetar i städgrupper om 8 personer. Städgrupperna har ansvar för städning av kontorsutrymmen, kontrollrum som tillhör den högsta säkerhetsklassen och de har ansvar för städning av bevakningscentrum som kan sägas utgöra själva hjärtat i kärnkraftverkets övervakningssystem. Lokalvårdarna ersätter varandra vid frånvaro och det kan mycket väl hända att man arbetar i några av de angivna områdena som är av särskild säkerhetskaraktär.

Allmänhetens förtroende

Den verksamhet som bedrivs vid OKG är beroende av allmänhetens förtroende. Företeelser som handlar om droger där det föreligger en anknytning till anställda vid kärnkraftverk tilldrar sig stor uppmärksamhet. År 1997 dömdes en anställd vid ett entreprenadföretag som utfört arbete hos OKG för narkotikabrott; en händelse som fick stora tidningsrubriker i Oskarshamn.

Vad gäller frågan om vilka arbetstagare som skall drogtestas har man från företagets sida hela tiden intagit den ståndpunkten, vilken också delats av personalvårdsgruppen, att samtliga anställda skall genomgå testet. Utgångspunkten är att arbetsplatsen skall vara drogfri och denna princip skall omfatta alla arbetstagare. Det skall inte vara så att vissa personer eller personalgrupper skall pekas ut eller undantas från testförfarandet.

Rättsliga aspekter

För det första menar arbetsgivarparterna att rätten att utföra drogtester kan härledas ur bestämmelsen i 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen där det uppställs en skyldighet för arbetsgivaren att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren har också ett rehabiliteringsansvar enligt 3 kap. 2 a och 4 §§ arbetsmiljölagen.

Enligt 1 kap. 6 § kraftverksavtalet har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet med iakttagande av regler i lag och i avtalet. Rätten att leda och fördela arbetet är också en del i det enskilda anställningsavtalet. Arbetsgivarsidan anser att OKG:s ensidiga beslut att införa drogtester faller inom denna arbetsledningsrätt när de tester som införs står i överensstämmelse med god sed på arbetsmarknaden.

Beslutet har föregåtts av MBL-förhandlingar. Det finns en noggrant utarbetad drogpolicy som de fackliga organisationer som företräder 80% av de anställda vid bolaget står bakom.

Drogtestet utförs på ett godtagbart och oantastligt sätt. Analysen är ändamålsenligt utförd av ett ackrediterat laboratorium. Företagshälsovården deltar. Den sekretess som finns kring testerna följer helt de regler som finns angivna i lag. Man kan inte använda testerna för annat ändamål än det avsedda. Misstanken att man skulle kunna ta reda på andra sjukdomar är helt gripen ur luften. Testet är ett adekvat och viktigt sätt att upptäcka missbruk. Vad gäller alkoholtestet så utgör det en del av den allmänna hälsokontrollen av de anställda.

Den testning som görs vid OKG är bara ett av många olika instrument som används för att komma tillrätta med missbruk av narkotika eller alkohol. Det finns därutöver en mängd olika åtgärder som kamratpåverkan, chefsutbildning, information och rehabilitering.

Vid OKG liksom vid alla kärnkraftverk är säkerhetsaspekten av största betydelse. Det finns ett samhälleligt krav på att de anställda inte får vara drogpåverkade. Detta är anledningen till att det finns bestämmelser om registerkontroll vid anställning och under anställning, regler om bevakning av hela företaget samt att den särskilda tillsynsmyndigheten nu kräver att drogtester skall utföras på samtliga anställda.

När det gäller de övriga kärnkraftverken så kan konstateras att samtliga kärnkraftverk har denna typ av drogpolicy inkluderande drogtester.

Huddingelaboratoriet har gjort en enkätundersökning som handlar om integriteten. Enligt denna har nästan ingen av de tillfrågade uppfattat tester av det här slaget som integritetskränkande. Vid en motsvarande undersökning vid Forsmark har 230 personer har tillfrågats, varav endast en person har velat rubricera testningen som kränkande och 20 har ansett den som i viss mån kränkande. På frågan om narkotika förekommer på arbetsplatsen svarar drygt hälften, 125 personer, att de tror att det i viss mån förekommer narkotika, medan 84 svarade knappast och en person nej.

Enligt arbetsgivarparternas uppfattning utgör inte artikel 8 i europakonventionen något hinder mot att utföra drogtester vid OKG. Konventionen är ursprungligen konstruerad på så sätt att den ålägger de konventionsbundna staterna vissa skyldigheter medan däremot inte några sådana skyldigheter enligt konventionen åvilar individer och grupper inom staterna. Detta hindrar dock inte att staten har ett ansvar för att fundamentala rättigheter finns implementerade i civil- och straffrättslig lagstiftning. Skyddet av den personliga integriteten i artikel 8 är implementerat på arbetsmarknaden genom regeln att arbetsledningen skall utövas i enlighet med lag och god sed. Arbetsgivarparterna menar vidare att såväl arbetsmiljölagen som anställningsskyddslagen är speciallagstiftning som gäller före europakonventionen.

Förbundet

När det gäller frågan om drogtestningen strider mot god sed på arbetsmarknaden vill förbundet hänvisa till en skrift om drogtester som givits ut av SAF år 1992. I förordet till skriften anges bl.a. följande. Numera förekommer det att arbetsgivare vill kontrollera om anställda använder narkotika. Anledningen är att arbetsuppgifterna kräver särskild uppmärksamhet. Men det går inte att tvinga någon. De anställda kan vägra provtagning om ingen överenskommelse om sådana kontroller träffats. Av skriften framgår att SAF:s uppfattning om drogtester i arbetslivet är att arbetsgivaren inte ensidigt kan besluta om sådana tester utan att en överenskommelse med arbetstagaren krävs. Detta visar att den gängse uppfattningen är att testning inte kan beslutas ensidigt av arbetsgivaren.

Arbetsgivarparterna har pekat på reglerna om säkerhets- och registerkontroll. Huvudsyftet med denna reglering är dock att komma tillrätta med eventuell terrorism. Förbundet menar att dessa regler inte alls utgör något stöd för att anse det tillåtet med drogtestning av samtliga anställda för att upptäcka och förebygga förekomsten av narkotika. Tvärt om är reglerna ifråga uppbyggda på så sätt att det anges exakt vilka kontroller som får göras. Det är således ett exempel på ett lagreglerat förfarande som sker via myndighet. Det finns inte något utrymme för att gå utöver vad som anges i dessa regler.

Vad gäller försättsbladet till 1993 års drogpolicy anger signaturen bara att K.B. granskat instruktionen. Det finns över huvud taget inte något utrymme för den fackliga organisationens godkännande. Det är bara fråga om en signatur. Förbundet har vid de förhandlingar som ägt rum angående drogpolicyn intagit den ståndpunkten att man inte godkänt en drogpolicy som innefattar drogtestning av de anställda.

Vad gäller Kärnkraftinspektionens förslag avseende föreskrifter och allmänna råd om säkerhet vid vissa kärntekniska anläggningar kan konstateras att det inte finns något angivet om drogtester i föreskriftsdelen. I de allmänna råden anges, som en rekommendation, att det bör finnas en dokumenterad policy för hantering av olika faktorer som kan påverka personalens prestationsförmåga på ett sätt som har betydelse för säkerheten. Betoningen ligger således på säkerheten. Det anges vidare att en sådan policy bl.a. bör omfatta tester av personal och åtgärder vid konstaterad påverkan eller missbruk. Detta visar enligt arbetsgivarsidan att tillsynsmyndigheten i framtiden kommer att kräva drogtester av det slag som förekommer vid OKG. Förbundet menar att det inte anges i förslaget att generella drogtester kan företas. Det står överhuvudtaget inte någonting om detta i föreskrifterna. De allmänna råden är så allmänt hållna och otydligt formulerade att man inte kan intolka en skyldighet för anställda att genomgå drogtester. Det handlar om drogtestning i en mycket allmän mening. Det anges inte vilka slags tester som avses och om man avser obligatoriska tester. Det kan mycket väl handla om frivilliga tester. Det handlar dessutom enbart om ett förslag. I den mån de föreslagna bestämmelserna skulle kunna tolkas som en skyldighet för den anställde att genomgå drogtester, vilket förbundet i och för sig bestrider, är den personliga integriteten garanterad enligt 2 kap. 6 § regeringsformen. Det skydd som ges i det nyssnämnda stadgandet kan bara begränsas genom lag och med lag menas då av riksdagen beslutad lag. Det krävs vidare ett särskilt kvalificerat förfarande om man vill inkräkta på rättigheter enligt 2 kap. 6 § regeringsformen. En av regeringen eller av regeringen underordnad myndighet beslutad föreskrift utgör inte lag. Även om Kärnkraftinspektionen avser att införa föreskrifter om drogtester är sådana regler ogiltiga, eftersom de strider mot regeringsformen. Förbundet menar vidare att dessa regler står i strid mot artikel 8 europakonventionen. Av Kärnkraftinspektionen utfärdade föreskrifter kan inte anses vara något tillåtligt undantag från konventionen.

Vad beträffar Kärnkraftinspektionens inspektionsrapporter har inspektionen uttalat att det inte ställs något krav på OKG att drogtesta samtliga anställda men att en sådan testning kan vara till nytta för säkerheten. Detta måste sättas i relation till det arbetsrättsliga begreppet god sed. Det är ett begrepp som har sin utgångspunkt i förhållandet arbetsgivare-arbetstagare och de avtalssituationer som då föreligger. Under alla förhållanden måste en intresseavvägning göras som inte enbart tar hänsyn till arbetsgivarståndpunkter. Det finns inget relevant säkerhetsintresse vad avser I-L.W. Men det är däremot fråga om ett stort integritetsintrång.

Drogtestningen vid OKG är en fråga som förbundet, såväl lokalt som centralt, har bevakat under längre tid. Det har först varit MBL-förhandlingar och parterna har sedan övergått till att försöka hitta en avtalslösning där olika förslag utväxlats och diskuterats. När någon avtalslösning inte kunnat träffas har tvisteförhandlingar förevarit mellan parterna. Frågan om den personliga integriteten har tagits upp av förbundet och diskuterats vid nästan varje förhandlingstillfälle under 1994–95.

Domskäl

Inledning

OKG träffade den 20 december 1993 ett lokalt kollektivavtal med Civilingenjörsförbundet, Svenska Industritjänstemannaförbundet och Ledarna om införande av en drogpolicy omfattande obligatoriska drogtester avseende arbetstagarorganisationernas medlemmar som är anställda vid OKG. Sedan Svenska Elektrikerförbundet motsatt sig att träffa ett kollektivavtal som innefattade regler om obligatoriska drogtester, beslutade OKG under år 1994 utan föregående överenskommelse med Svenska Elektrikerförbundet att den obligatoriska drogtestningen även skulle gälla förbundets medlemmar vid OKG. Sedan den 1 mars 1995 sker också drogtestning av anställda vid entreprenadföretag som är verksamma vid OKG.

Drogtestningen av de anställda vid OKG sker vart tredje år. Testerna avser alkohol- och narkotikabruk. Narkotikatestet avser enbart bruk av cannabis. Skyldigheten för de anställda att genomgå drogtesterna och själva testförfarandet regleras i en av OKG utfärdad instruktion med namnet Vår syn på alkohol och narkotika (drogpolicyprogrammet).

I-L.W. arbetar sedan år 1986 som lokalvårdare vid OKG. Tvisten i målet gäller frågan om I-L.W. är skyldig att genomgå de drogtester som genomförts vid OKG.

Förbundets inställning är att OKG inte äger rätt att kräva att I-L.W. skall genomgå drogtester. Förbundet har därvid sammanfattningsvis åberopat följande grunder till stöd för sin inställning.

1. Drogtestningen strider mot artikel 8 punkt 1 i Europakonventionen.

2. Drogtestningen strider mot kraftverksavtalet.

3. Drogtestningsförfarandet strider mot sekretesslagen.

4. Om drogtestning inte anses strida mot kraftverksavtalet, görs gällande att frågan är oreglerad.

5. Någon skyldighet enligt det enskilda anställningsavtalet att underkasta sig drogtestning föreligger inte för I-L.W:s del.

Arbetsgivarsidan har bestritt att OKG enligt de angivna grunderna skulle vara förhindrad att införa obligatoriska drogtester avseende de anställda.

Utredningen i målet

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran I-L.W., förbundets klubbordförande vid OKG G.S. och ombudsmannen vid förbundets avdelning 8 K.P. hörts upplysningsvis. På arbetsgivarparternas begäran har personalchefen vid OKG Å.T., fil. dr. Ingvor Svantesson och Ledarnas klubbordförande vid OKG T.A. hörts upplysningsvis. Därutöver har på förbundets begäran professorn Peter Westerholm, verkställande direktören vid Alna-rådet G.B., f.d. anstaltsdirektören AnnBritt Grunewald. och fil. dr. Börje Olsson samt på arbetsgivarparternas begäran drogforskaren Ulric Hermansson, docenten Olof Beck och professor emeritus Sten Rönnberg dels avgett skriftliga sakkunnigutlåtanden dels hörts angående innehållet i dessa utlåtanden. Parterna har vidare åberopat omfattande skriftlig bevisning.

Något om den rättsliga bakgrunden

I svensk rätt föreligger inte någon lagstiftning som direkt tar sikte på frågan om rätten för arbetsgivare att mot arbetstagares vilja genomföra drogtester. Frågan har utretts på senare tid (SOU 1996:63 [ pdf ] s. 155 [  ]). Något förslag om lagstiftning i frågan har dock inte lagts fram.

I arbetsdomstolens praxis finns frågan om drogtester behandlad främst i rättsfallet AD 1991 nr 45 [ Zeteo ] [ Karnov ]. Målet gällde ett företag som arbetar med montage av byggnadsställningar. Misstankar hade uppkommit om att någon eller några av ställningsmontörerna missbrukade cannabis. Arbetsgivaren beslutade om en allmän urinprovtagning i syfte att utröna om det förelegat grund för misstankarna. Två arbetstagare vägrade att delta i provtagningen. Detta ställningstagande ledde till att de blev uppsagda från sina anställningar. Tvisten gällde om arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägningarna. I domen gjordes flera uttalanden som har intresse för denna tvist. Bl.a. uttalade domstolen att vid en samlad bedömning av vad som förekommit i målet en skyldighet av närmare angiven beskaffenhet åvilat arbetstagarna enligt anställningsavtalen – kollektivavtalsbundenhet förelåg ej – att medverka vid provtagningen.

Det måste hållas för visst att parter genom kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet eller i annan form kan överenskomma om rätt för arbetsgivare att genomföra drogtester och att ett avtal härom i princip har giltig verkan.

Förbundet har gjort gällande att den aktuella drogtestningen strider mot artikel 8 p. 1 i konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen). I artikeln anges bl.a. att envar har rätt till skydd för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. Arbetsdomstolen, som saknar anledning att för prövningen av tvistefrågan i målet gå närmare in på Europakonventionens regler, finner att något generellt förbud mot drogtestning inte kan grundas på dessa regler. Däremot kan det givetvis förhålla sig så att sådan testning under särskilda omständigheter kan vara konventionsstridig och därmed stridande mot svensk lag. Av betydelse blir under vilka omständigheter testningen sker. Omständigheter av vikt kan exempelvis vara arbetsgivarens intresse av att företa drogtestning, graden av ingrepp i den enskilda integriteten i det individuella fallet och sättet att utföra testningen. Domstolen återkommer till dessa frågeställningar i det följande.

I målet har parterna berört på vilken grund sett från arbetsrättslig synpunkt OKG skulle kunna ålägga en anställd att genomgå den ifrågavarande drogtestningen. Arbetsgivarsidan har anfört att testningen kan utföras av OKG som ett utflöde av arbetsledningsrätten. Förbundet har bestritt detta och har gjort gällande i första hand att drogtestning strider mot kraftverksavtalet och i andra hand att frågan får anses vara oreglerad i avtalet.

Arbetsdomstolen ser denna fråga på följande sätt. Frågan om utförande av drogtester vid ett företag av OKG:s karaktär synes ha en sådan naturlig anknytning till den verksamhet som företaget driver att det får anses ligga nära till hands att som princip anse frågan reglerad såsom en arbetsledningsfråga i kraftverksavtalet (jfr det nyssnämnda rättsfallet AD 1991 nr 45 [ Zeteo ] [ Karnov ]). Detta betyder dock inte att de anställda som inte är bundna av kollektivavtal om drogtestning utan vidare är skyldiga att underkasta sig drogtestningen. Situationen kan vara den att man måste anse att en beordring av en anställd till drogtestningen innebär ett överskridande av gränsen för hur arbetsledningsrätten får utövas. Domstolen återkommer även till denna fråga i det följande.

OKG:s intresse av att få genomföra drogtester

OKG driver ett kärnkraftverk. Den verksamhet som utövas betraktas som samhällsviktig. Inom verksamheten förekommer risker som bl.a. beror på en radiologisk arbetsmiljö, elledningar med hög spänning, tunga transporter och tunga lyft. Långtgående säkerhetskrav har från myndigheternas sida uppställts. Kärnkraftinspektionen såsom tillsynsmyndighet har betecknat det såsom viktigt att drogtester genomförs som en led i att upprätthålla en drogfri miljö.

Enligt 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen skall arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa eller olycksfall. I 4 § samma kapitel anges att arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. I linje med dessa regler ligger att ett företag som OKG verkar för en drogfri miljö och som ett led i strävandena i detta hänseende genomför drogtester och även att anställda medverkar i testerna.

Enligt arbetsdomstolens bedömande råder det inte något tvivel om att OKG har ett starkt intresse av att genomföra drogtester avseende anställda och andra som verkar inom bolagets anläggningar såsom ett led i att skapa och vidmakthålla en drogfri miljö inom verksamheten. Det skall i sammanhanget anmärkas att drogtester förekommer även vid landets övriga kärnkraftverk.

Det anförda tar i första hand sikte på anställda och andra som verkar inom sådana delar av OKG:s anläggningar där särskilda risker gör sig gällande, medan bolagets intresse av att genomföra tester avseende anställda som inte utsätts för sådana risker kan synas vara avsevärt mindre. Det föreligger emellertid skäl som talar för att inte se saken på detta sätt. Några skäl är av praktisk natur. Det torde vara en grannlaga och föga meningsfull uppgift att dra gränsen mellan anställda som skulle vara skyldiga att underkasta sig drogtester och dem som inte skulle åläggas detta. Detta gäller särskilt om man vid valet av personer som skulle omfattas av testningen även skulle ha att beakta de av förbundet uppgivna speciella skäl som åberopats beträffande I-L.W. Därtill kommer att det rimligen inträffar att anställda flyttas från ett arbetsställe med ringa risk till ett annat arbetsställe där särskild risk föreligger. Till det anförda kommer skälet att bolaget, med hänsyn till den särskilda karaktär på den verksamhet som bedrivs, får antas ha ett befogat intresse av att utåt kunna ange att bolaget gör alla rimliga ansträngningar för att åstadkomma en totalt drogfri miljö och att i linje med sådana ansträngningar ligger att låta antidrogprogrammet med dess drogtester gälla samtliga anställda. Det är också en sådan lösning som har valts i kollektivavtalet om antidrogprogrammet mellan OKG och flertalet fackliga organisationer.

Är OKG:s drogtester i sådan grad kränkande för den personliga integriteten att av det skälet skyldighet inte bör föreligga för den anställde att underkasta sig testerna?

Arbetsdomstolen har tagit del av den för drogtesterna gällande ordningen. Domstolen har vidare beaktat att provtagningen äger rum inom ramen för företagshälsovården samt att analysen av proverna har skett vid ett ackrediterat laboratorium.

Enligt arbetsdomstolens bedömande kan provtagningen anses vara för den enskilde föga integritetskränkande. Domstolen kan inte finna att provtagningen varit på något sätt förnedrande för den enskilde.

I enlighet med det anförda finner arbetsdomstolen att varje grund saknas för att anse att provtagningen har skett i sådana former eller att drogtesterna genomförts under sådana omständigheter i övrigt att av det skälet någon skyldighet inte har förelegat för den enskilde att medverka i testerna.

Vilken betydelse skall tillmätas omständigheter såsom att drogmissbruk inte synes föreligga hos OKG eller att testförfarandet är anordnat på sådant sätt att det inte i rimlig grad kan fylla sitt syfte?

Såvitt arbetsdomstolen kan finna är det en helt orealistisk inställning att anse att drogtester skulle uteslutas från ett antidrogprogram därför att det finns anledning att tro att drogmissbruk inte förekommer hos arbetsgivaren. Tvärt om torde det förhålla sig på det sättet att ett i och för sig framgångsrikt antidrogprogram förlorar väsentligt i trovärdighet, om man avstår från att genomföra också drogtester. Därtill kommer att det finns anledning att anta att vetskapen om att drogtester förekommer har en avhållande effekt på den som känner en frestelse att använda droger.

Vad gäller effektiviteten i drogtestförfarandet avseende narkotika måste förbundet ges rätt i att vissa vägande invändningar kan riktas mot det vid OKG tillämpade förfarandet. Domstolen syftar därvid särskilt på att testningen inte innehåller något moment av överraskning för den enskilde men även på att testningen sker med långa tidsmellanrum och endast gäller cannabis.

Det bör emellertid beaktas att drogtestningen sker i enlighet med en ordning varom OKG kommit överens med flertalet fackliga organisationer vid företaget. Det har självfallet ett betydande egenvärde att enighet föreligger om ett förfarande av detta slag. Vidare finns anledning att räkna med att kontrollmomentet i testningsförfarandet hos OKG kommer att skärpas efter hand.

Ytterligare bör tilläggas följande. Det förhållandet att invändningar av nu ifrågavarande slag inte utan fog kan riktas mot drogtestningen medför givetvis inte att denna är att anse som mera skadlig från integritetssynpunkt än den annars skulle ha varit. Redan av detta skäl har den nu diskuterade invändningen föga tyngd. Den enskilde skulle kanske kunna invända att han eller hon inte skall onödigtvis besväras av testningen. Det finns emellertid inte någon grund för de anställda att betrakta testerna som onödiga och detta gäller även för en person som I-L.W.

Arbetsdomstolens ställningstagande till narkotikatestningen

Arbetsdomstolen kommer vid ett samlat övervägande av omständigheterna i målet till den uppfattningen att I-L.W. är skyldig att genomgå narkotikatest enligt den av OKG utfärdade instruktionen därom.

Arbetsdomstolens ställningstagande till alkoholtestningen

Enligt arbetsdomstolens mening föreligger vissa särskilda omständigheter med avseende på alkoholtestningen som skall beaktas.

Först vill arbetsdomstolen framhäva den grundläggande skillnad som ligger i det förhållandet att det är straffbart att ta befattning med narkotika, medan bruket av alkohol är tillåtet och socialt accepterat. Det kan måhända också förhålla sig på det sättet att det föreligger en beaktansvärd skillnad från risksynpunkt sett från arbetsgivarens utgångspunkt mellan narkotika- och alkoholbruket. Detta är emellertid en fråga som domstolen inte behöver eller ens kan ta ställning till.

Vad som finns anledning att särskilt beakta är med vilken säkerhet man med användande av alkoholtestningen kan urskilja personer som kan utgöra en risk ur OKG:s synvinkel, dvs. personer som har en alkoholkonsumtion av sådan omfattning och med sådana skadeverkningar att den kan utgöra en fara för bolaget. I detta hänseende får utredningen anses ge följande vid handen. Av de fall där alkoholtestet ger positivt utfall, kan anledningen enligt en i målet lämnad sakkunniguppgift i endast 30 procent vara fråga om alkoholbruk. Domstolen saknar anledning att göra någon närmare bedömning i vad mån detta procenttal är rättvisande. För domstolens prövning räcker det att kunna göra antagandet att vid det alldeles övervägande antalet av de positiva testfallen orsaken till det positiva utfallet är ett annat än alkoholbruk. Detta är enligt domstolens mening ägnat att väcka betänkligheter.

Hänsyn måste tas till att ett positivt testutfall vid alkoholtestningen leder till att en utredning görs om anledningen till detta testresultat. Det måste beaktas i sammanhanget att man här rör sig på ett område – den enskilda människans alkoholbruk – som är i hög grad integritetskänsligt.

Vid övervägande av det nu anförda kommer arbetsdomstolen till den uppfattningen att I-L.W. inte kan anses ha varit skyldig att medverka i OKG:s alkoholtestning.

Några avslutande synpunkter

Arbetsdomstolen vill anmärka följande. Ställningstagandet till den ifrågavarande alkoholtestningen skall givetvis inte föranleda slutsatser om hur man generellt bör se på alkoholtestning. Det förhåller sig inte på det sättet att alkoholtestning inte alls skulle kunna genomföras. Avgörande är bl.a. hur testningen är utformad. Vidare skall framhållas att domstolen i domskälen har givit uttryck för uppfattningen att I-L.W. har varit skyldig att medverka till narkotikatestningen. Häri ligger inte något ställningstagande till vad detta närmare innebär rättsligt. Man kan sålunda inte av domskälen dra några slutsatser om vilka påföljder som kan riktas mot henne om hon inte medverkar till testningen.

Rättegångskostnaderna

Parterna är ömsom tappande i målet. Frågan om narkotikatestning är emellertid den klart viktigaste frågan. Den frågan har också föranlett den helt övervägande delen av utredningen. Förbundet bör därför åläggas att ersätta ungefärligen hälften av arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Yrkad ersättning för ombudsarvode får anses skälig. Dock skall först beaktas, att förbundet skall ersätta arbetsgivarparterna för rättegångskostnader med 30 000 kr avseende ersättning för merkostnader med anledning av att en till den 6 och 7 oktober 1997 utsatt huvudförhandling ställdes in på föranledande av förbundet.

DOMSLUT

1. Arbetsdomstolen förklarar att I-L.W. inte är skyldig att vart tredje år genomgå ett alkoholtest enligt en av OKG Aktiebolag den 19 december 1995 utfärdad instruktion.

2. Arbetsdomstolen avslår Svenska Elektrikerförbundets talan i övrigt.

3. Svenska Elektrikerförbundet skall ersätta EnergiFöretagens Arbetsgivareförening och OKG Aktiebolag för deras rättegångskostnader med tvåhundratjugotusen (220 000) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för denna dom till dess betalning sker.

Dom 1998‑08‑26, målnummer A‑242‑1996

Ledamöter: Hans Stark, Karin Renman (hovrättsassessor; tillfällig ersättare), Palle Landin, Ulf E. Nilsson (skiljaktig), Lars Ahlvarsson, Göte Larsson (skiljaktig) och Lennart Andersson (skiljaktig).

Sekreterare: Susanne Sjöblom

Ledamoten Ulf E. Nilssons skiljaktiga mening

Jag delar inte majoritetens beslut i frågan rörande alkoholtester.

Verksamheten vid OKG och andra kärnkraftverk är av speciell natur när det gäller säkerheten att det har därför utfärdats en rad bestämmelser i lagar och förordningar om hur risker skall minimeras. Samhället övervakat genom särskilda myndigheter hur verksamheten bedrivs. Förhållandet att det i samhällslivet allmänt sett inte är straffbart att ta befattning med alkohol kan därför inte överföras till den nu föreliggande situationen. En alkoholpåverkad anställd kan utgöra en lika stor säkerhetsrisk som en drogpåverkad. Kärnkraftsinspektionen har i sin inspektionsrapport den 26 mars 1997 understrukit att ”det är av betydelse för reaktorsäkerheten att … de som arbetar vid anläggningarna inte har sänkt funktionsnivå till följd av alkoholpåverkan”. Policyprogrammet vid OKG likställer missbruk av alkohol och droger.

I målet har frågan om alkoholtesternas s.k. träffsäkerhet diskuterats. Med detta begrepp har avsetts hur stor den andel av prover utvisande förhöjda värden är, som beror på alkoholmissbruk (och inte andra orsaker). En av de sakkunniga har angett andelen till ca 30 procent. En annan sakkunnig har bedömt andelen till ca 70 procent. De har förklarat skillnaden med att de har utgått från olika definitioner av begreppet alkoholmissbruk. En tredje sakkunnig har sagt sig ej kunna vitsorda siffran 30 procent men har inte för egen del angett något annat tal. Av detta följer enligt min uppfattning att man inte kan dra några slutsatser om ”träffsäkerheten” om man inte sätter de uppgivna procenttalen i relation till vad som har bedömts utgöra missbruk. Utöver detta kommer vidare att frågan om ”träffsäkerheten” hos testmetoden som sådan måste vara underordnad intresset att finna de fall där alkoholmissbruk, definierat på visst sätt, ostridigt föreligger och vederbörande därför utgör en säkerhetsrisk.

Att bedöma alkoholtesterna på annat sätt än drogtesterna skulle ge fel signaler och att riskerna av alkoholmissbruk därmed underskattas.

I-L.W. är följaktligen skyldig att genomgå också alkoholtest.

Överröstad i denna fråga har jag i övrigt ingen annan uppfattning än majoriteten.

Ledamöterna Göte Larssons och Lennart Anderssons skiljaktiga mening

Vi delar majoritetens uppfattning i stort när det gäller bedömningen av alkoholtestet.

När det gäller narkotikatestningen är vår uppfattning följande. Som majoriteten har påpekat i domskälen finns det i svensk rätt inte någon lagstiftning som direkt reglerar arbetsgivarens rätt att mot arbetstagarens vilja genomföra drogtester. Vid OKG föreligger inte något kollektivavtal mellan bolaget och SEF som ger bolaget rätt att genomföra drogtester. Ett oreglerat förhållande gäller således. Verksamheten vid OKG är utav specifik natur som framgår av domskälen under rubriken ”OKG:s intresse av att få genomföra drogtester” vilket bl.a. innebär att bolaget har ett starkt intresse av att genomföra drogtester. Detta innebär dock inte att bolaget genom sin arbetsledningsrätt kan besluta om tester som, när det gäller narkotikatestet, i praktiken innebär att testningen sker vart tredje år och i detta fall gäller det förekomsten av cannabis. Detta gäller, i vart fall, i fråga om de arbetsuppgifter som redovisats för I-L.W:s del.

Vi anser således att I-L.W. ej är skyldig att genomgå alkohol- och narkotikatester enligt en av OKG den 19 december 1995 utfärdad instruktion.

Överröstade i denna fråga är vi i övrigt ense med majoriteten.